Адаптация работников в составе команд
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 5
АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ В СОСТАВЕ КОМАНД:
ВАРИАНТ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕДУРОЙ
Адаптация персонала в организациях большой численности происходит в основном в составе команд. Это объясняется многими причинами, основными из которых являются сохранение ресурсов и экономия рабочего времени за счет уменьшения аппарата наставников.
Формирование команд адаптантов, как правило, осуществляется в периоды изменения структуры организации, открытия филиалов, в ходе процессов слияния и поглощения и др. Практически во всех организациях команды формируются также по прибытию выпускников учреждений высшего профессионального образования.
Исследования показали, что прибывший работник, действуя в составе команды, чувствует себя уверенней, повышает личную ответственность, достигает значительных результатов и проявляет личностные качества, присущие его деятельности только во взаимодействии с членами команды. Вот что отмечал в рабочих записках сотрудник компании ISE Communications: «Прибыв в новую организацию, я ощутил, что придется резко изменить свой стиль работы. Если ранее, на прежнем месте, я мог сидеть и следить за нахождением босса и если его не было поблизости, просто бездельничать или болтать с соседом по рабочему столу, то теперь меня окружает моя команда и вся команда наблюдает, что я делаю. На прежнем месте я мог опоздать на несколько минут, и босс не делал мне никаких замечаний. Новая команда установила «нулевой предел терпения» к задержкам, и все члены команды внимательно следят за своим поведением. С удивлением для себя я начал осознавать, что становлюсь другим человеком. Я стал рано вставать, тщательно бриться, за завтраком мысленно готовиться к работе. В конце концов я приступил к планированию своего личного времени. И все это в интересах команды, которую я более не мог ни морально, ни физически подвести, случись хоть ураган на улице» [4].
Особенности адаптации работника в составе команды
Адаптация работника в составе команды имеет ряд особенностей. В ходе адаптационных процедур его необходимо рассматривать как отдельную личность. В то же время его нельзя отрывать от команды, т. к. адаптационные процедуры, действующие на работника в составе команды, имеют только присущие им в этот период свойства. Без рассмотрения команды как единого целого они не проявляются. К тому же только в составе команды адаптация работника основывается на их совместном общении, обоюдной оценке результатов деятельности и нормальной конкуренции между собой. Система адаптации организации должна учитывать эти положения и строиться на их основе.
Прибывших в организацию работников можно адаптировать в составе единой команды, собранной для прямого заполнения вакантных мест (рис. 1), или в составе более малых команд, сформированных в целях перспективного распределения по рабочим местам (рис. 2). Во втором случае малые команды будут различаться по полу, возрасту, образованию, уровню квалификации, опыту работы по специальности, социальному статусу, физиологическим характеристикам, состоянию здоровья работников и т. д.
Адаптация работников в составе единой команды
┌───────────┐ ┌─────────────────┐
│ Работники │ ┌───────────┐ ┌────────────┐ │Система адаптации│ ┌──────────┐
│организации├─>│ Орган │ │Формирование│Вход │ организации │Выход │Завершение│
└───────────┘ │ управления├─>│ прибывших ├─────>│┌───────────────┐├─────>│ адаптации│
┌───────────┐ │ персоналом│ │ работников │ ││ Адаптационные ││ │в составе │
│ Вновь ├─>│организации│ │ в единую │ ││ процедуры ││ │ единой │
│ прибывший │ └───────────┘ │ команду │ │└───────────────┘│ │ команды │
│ работник │ └────────────┘ └─────────────────┘ └──────────┘
└───────────┘
Рис. 1
Адаптация работников в составе команд,
сформированных по признаку
┌ ── ── ── ── ──┐ ┌ ── ── ── ── ──┐
Формирование Завершение
│ команд по │ │ адаптации в │
признакам составе малых
┌───────────┐ │ │ │ команд │
│ Работники │ ┌───────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────────┐ ┌─────────────┐
│организации├─>│ Орган │ ││ Команда N 1 ││ │Система адаптации│ ││ Команда N 1 ││
└───────────┘ │ управления│ └─────────────┘ Вход │ организации │Выход └─────────────┘
┌───────────┐ │ персоналом├─>│┌─────────────┐├────>│┌───────────────┐├─────>│┌─────────────┐│
│ Вновь ├─>│организации│ │ Команда N 2 │ ││ Адаптационные ││ │ Команда N 2 │
│ прибывший │ └───────────┘ │└─────────────┘│ ││ процедуры ││ │└─────────────┘│
│ работник │ ┌─────────────┐ │└───────────────┘│ ┌─────────────┐
└───────────┘ ││Команда N…││ └─────────────────┘ ││Команда N…││
└─────────────┘ └─────────────┘
│┌─────────────┐│ │┌─────────────┐│
│ Команда N X │ │Команда N X │
│└─────────────┘│ │└─────────────┘│
└ ── ── ── ── ──┘ └ ── ── ── ── ──┘
Рис. 2
Каждый из предложенных способов имеет свои достоинства и недостатки. Адаптация в составе единой команды позволяет:
— добиться простоты в управлении;
— создать атмосферу соревнования между работниками, сплоченности и товарищества;
— обеспечить действенную коммуникацию в общении среди участников команды;
— достичь существенной экономии производственных ресурсов, выделенных для адаптации новичков;
— ограничить состав должностных лиц, выделенных для руководства и обеспечения адаптации;
— обеспечить компактность параметров и простоту в создания единых адаптационных процедур.
Основным недостатком этого вида команд является возможность возникновения трудностей и противоречий, связанных с социальными различиями среди работников.
Команды, построенные на основе одного из признаков (возраст, опыт работы, социальное положение и т. д.), также имеют ряд преимуществ.
Они способствуют:
— реализации возможности существенного повышения эффективности и качества адаптации при взаимодействии организации с малыми группами;
— отсутствию противоречий и трудностей, связанных с социальным различием работников внутри малых команд;
— созданию атмосферы соревнования как внутри команды, так и между ними.
Недостатки:
— необходимость привлечения значительного количества руководящего и обслуживающего адаптацию персонала;
— трудность в выделении и распределении производственной базы;
— возможность появления команд с минимальным количеством работников, не оправдывающих стоимость выделенных для их адаптации ресурсов;
— возникновение трудностей в коммуникации между командами;
— загруженность информационных линий и программ, обеспечивающих адаптационный процесс;
— невозможность создания единых адаптационных траекторий и возникновение в связи с этим сложности в управлении адаптацией.
Управляющие элементы системы адаптации
Для устранения недостатков и создания оптимальных команд в систему адаптации необходимо ввести управляющие элементы.
Важность введения управляющих элементов можно продемонстрировать на простом примере. Работник, прошедший наем, вступает в процесс адаптации. Если система адаптации не управляема, то новичок столкнется с существенным количеством факторов, не удовлетворяющих уровню его подготовленности, менталитету и т. д. Не найдя понимания в ходе адаптации, откликов на свои пожелания и нужды, он должен смириться с существующим положением дел. Иными словами, в итоге не удовлетворит свои запросы и потребности. Как результат, новый работник начинает понимать, что в другом месте ему было бы лучше. Выходом из положения является коррекция объекта адаптации, т. е. изменение условий адаптации работника. В этих целях придется перестраивать производственную базу организации, структуру управления, условия труда, порядок выполнения адаптационных процедур и многое другое. То есть подстроить систему адаптации, а следовательно, окружающую среду под работника. Но это сделать практически невозможно или, если крайне необходимо (например, в случаи адаптации групп спасателей), потребует значительных человеческих, материальных и финансовых ресурсов. Поэтому введение управляющих элементов очевидно. Так как изменить параметры среды крайне затруднительно, то система управления адаптацией должна оказать управляющее воздействие на работника через каналы управления, которые в совокупности образуют систему управления адаптацией работника.
Как правило, менеджеры по персоналу формируют команды до вступления работников в адаптацию. Отметим сразу, что процесс формирования команд подчиняется целям организации, которые, в свою очередь, призваны удовлетворять потребности прибывшего работника. Менеджеры используют тесты, формализуют определенные признаки работников, основываясь на документах и информации, полученной при найме, объединяют признаки, анализируют их и рекомендуют состав команды. На основании собранной информации и решения руководителя органа управления персоналом организации производится формирование команды. Фактически команда, сформированная таким образом, способна адаптироваться, однако свойства, которые она проявит при этом, могут не оправдать ожиданий лиц, ее сформировавших.
Это объясняется тем, что работник, проходя адаптацию, подвергается воздействию коллектива. В своем сознании он создает модель взаимоотношений с коллегами, существенно отличающуюся от той, которую он представлял до прихода в организацию. Ответственность за достижение результатов, дух состязательности, создание атмосферы дружелюбия, товарищества, проявление новых компетенций и признание общих ценностей — все это приведет к открытию у работника новых качеств. В определенных случаях такая атмосфера может привести не только к смене позиций среди работников, перевоплотив отстающих в передовиков и наоборот, но и к рождению новых лидеров. В этой ситуации возникает необходимость в управлении адаптацией. Управление позволит избежать возникновения противоречий среди работников, смягчить нравственные отклонения и в конечном счете нормализовать атмосферу внутри команды, сделав ее более спокойной и комфортной. И самое главное, посредством управления организация сформирует работнику оптимальную командную адаптационную траекторию, оставляющую ему право на минимум автономии в жестком организационном регламенте адаптации.
Необходимость управления адаптацией заключается еще и в том, что организация стремится к максимальным результатам функционирования ее работников. Достижению максимума должна способствовать и система адаптации. Но всякая система адаптации спроектирована и построена в условиях отсутствия точной и постоянно обновляющейся информации об окружающей адаптацию среде — производственной базе организации. Поэтому она строится на основе усредненных параметров среды в целях адаптации такого же среднего работника. В этом случае любое отклонение среды от средних параметров приведет к неоптимальному функционированию адаптационной системы в целом.
Поэтому необходимо вводить элементы управления адаптацией, позволяющие поддерживать ее эффективность независимо от состояния среды. Иными словами, команды работников должны адаптироваться с максимальной напряженностью и успехом в любой точке жизненного цикла организации. Несомненно, в период изменений потребности в персонале организации, смены профиля деятельности, модернизации производства, слияния или поглощения и т. д. организация должна оказывать влияние на прибывших работников. Но только не на процесс их адаптации. Адаптация команд должна отвечать постоянному фиксированному критерию — формирование прибывшего работника, отвечающего требованиям организации, рассчитанным на период ее максимальной эффективности. При этом критерий формируется с учетом цели управления адаптацией — ускорение этого процесса и снижение негативных влияний, неизбежных при приспосабливании работника к условиям новой внешней и внутренней среды. Этому критерию также должны подчиняться структура и способы построения адаптационных процедур.
Возможно, что при управлении адаптацией команды придется видоизменять. Пришедших в единой команде новичков придется объединять в более мелкие подгруппы и наоборот. Это потребует выделения дополнительных ресурсов и приведет к затратам. Однако такие действия оправдываются достижением целей организации.
Адаптация, позволяющая сформировать рациональные команды адаптантов, схематично представлена на рис. 3.
Адаптация работников в составе переменных команд
┌ ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ┐
│ Система адаптации организации
│
│ ┌ ── ── ── ── ──┐
Формирование │
│ │ команд по │
признакам ┌────────────────┐ │
┌──────────────┐ │ │┌─────────────┐│ │ Выбор │
┌─────────────────┐ │ Первичное │ │ Команда N 1 │ │ окончательного │ │
Вход │ Орган управления│ │ формирование │ │┌─────────┐ ┌────────────┐ │└─────────────┘│ ┌─────────┐ │ способа │ ┌─────────────┐ Выход
─────>│ персоналом ├───>│ прибывших ├─>│1-ый этап├>│Формирование├> ┌─────────────┐└>│2-ой этап├>│ адаптации ├>│Основной этап│├──────>
│ организации │/│\ │ работников в │ ││адаптации│ │ команд │ ││ Команда N 2 ││ │адаптации│ │ работников в │ │ адаптации │
└────────┬────────┘ │ │единую команду│ └────┬────┘ └────────────┘ └─────────────┘ └────┬────┘ │ составе │ └─────────────┘│
│ │ └───────┬──────┘ │ │ /│\ │┌─────────────┐│ │ │команды (команд)│
│ │ │ │ │ │Команда N…│ │ └────────────────┘ │
\│/ │ │ │ │ │ │└─────────────┘│ │ /│\
┌─────────────────┐ │ │ │ │ ┌─────────────┐ │ │ │
│ Банк │ │ │ │ │ │ ││ Команда N X ││ │ │
│детерминированных│ │ │ │ │ └─────────────┘ │ │ │
│ признаков ├─┘ │ │ │ │ └ ── ── ── ── ──┘ │ │
│построения команд│ │ └─ ── │ ── ── ── ── │── ── ── ── ── ── ── ── ── ── │ ── ── ── ── ─ │ ── ── ── ── ── ── ── ──┘
└────────┬────────┘ \│/ │ │ \│/ │
│ ┌──────────────┐ │ │ ┌──────────────┐ │
│ │ Обобщенные │ │ │ │ Обобщенные │ │
│ │данные команды│ │ │ │данные команды│ │
│ └───────┬──────┘ └────>┌───────┴───────┐ └──────┬───────┘ │
│ └───────────────────>│Блок управления│<─────────────────────┘ │
└─────────────────────────────────────────>│ адаптацией │ │
└───────┬───────┘ │
└──────────────────────────────────────────────┘
Рис. 3
Как уже отмечалось, менеджеры по персоналу формируют единую команду прибывших работников. Они выявляют признаки работников и приводят их в удобный для обработки вид. После формирования и наблюдения за командой выделяются характерные признаки, проявляющиеся работниками в ее составе. Основу воздействий составляют тестовые задания, которые выдаются команде для решения. На основе результатов выполнения заданий состав команды может претерпеть изменения в виде разделения на малочисленные группы, укрупнения или остаться в прежнем составе.
Структура и функции блока управления адаптацией
Основным элементом системы управления адаптацией является блок управления. В основе блока лежит информационно-вычислительная система на базе ПК. Он обеспечивает выполнение следующих функций:
1. Прием, селекция, ранжирование поступающей информации.
2. Приведение информации к удобному для обработки цифровому виду.
3. Обработка и анализ первичной информации о работниках.
4. Накопление и хранение детерминированной цифровой информации.
5. Распознавание новой информации после преодоления первого адаптационного этапа и выработка критериев соответствия.
6. Выбор и рациональная компоновка тестовых заданий.
7. Управление подачей заданий в систему адаптации.
8. Прием и анализ откликов в виде решения контрольных заданий работниками.
9. Обработка результатов контроля.
10. Обеспечение функционирования библиотеки эталонов.
11. Группировка признаков и поиск областей соответствия с эталонами.
12. Расчет диапазона расхождения и отсев элементов.
13. Координация информационной достаточности для формирования групп.
14. Сопровождение группировки признаков в область соответствия.
15. Сортировка оставшихся элементов и выбор способа формирования групп.
Структура блока управления адаптацией представлена на рис. 4.
Структура блока управления адаптацией
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. Блок управления адаптацией ┌ ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ─┐.
. │ ┌───────────────┐ Блок определения.
. ┌──────────>│ │ состава команд │.
. │ │ │ Группировка │ (команды) .
. │ ┌──>│ признаков и │ │.
. │ │ │ │ поиск │ .
. │ │┌─>│ соответствий │ │.
. │ │││ └───────┬───────┘ .
.┌─ ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── │ ─── ─┐││ \│/ │.
.│ Блок приема, обработки │ ││││ ┌───────────────┐ .
. и хранения информации │ ││ │ Сортировка │ ┌──────────────┐│.
.│ │ ││││ │ элементов │ │ Выбор способа│ .
. ┌────────────┐ ┌─────────────┐ ┌──────────┐ ┌─────┴────┐ ││ └───────┬───────┘ │ адаптации в ││. 2
.││ │ │ │ │Приведение│ │ │ ││││ \│/ │составе единой├───────>
1 . │ Прием и │ │ │ │информации│ │ │ ││ ┌───────────────┐ │ команды или ││.
─────>││ранжирование├>│Распознавание├>│к удобному├>│ │ ││││ │Отсев элементов├>│ команд │ .
. │ поступающей│ │ и селекция │ │ для │ │ Обработка│ ││ └───────────────┘ └──────────────┘│.
.││ информации │ │ │ │ обработки│ │ первичной│ │││└ ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ─┘. 3
. │ │ │ │ │ виду │ │информации├──┼┼───────────────────────────────────────────>
.│└─────┬──────┘ └─────────────┘ └──────────┘ │ │ ││└──────────┐ .
. │ /│\ │ │ │ ┌────────┴───────┐ .
.└ ── ──┼── ── ── ── ── │── ── ── ── ── ── ─┐ │ │ ││ │Блок координации│ .
. │ │ │ └─────┬────┘ │┌>│ информационной ├─────────┐ .
. │ │ ┌─────┴────┐ │││ │ достаточности │ │ .
Вход. │ │ │ │Накопление│ ││ └────────────────┘ │ . Выход
. │ │ │и хранение│ │││┌ ── ── ── ── ── ── ── ── ──│── ── ─┐.
. │ │ │ │информации│ │││ Блок управления \│/ │.
. │ │ └─────┬────┘ │││ заданиями ┌─────────────┐ .
. │ │ │ ┌─────┴────┐ │││ ┌─>│ Управление ││.
. │ │ │ ├──┘│ │ │формированием│ .
. │ │ │ │ │ │ ││ │┌>│ и подачей ││.
. │ └────────────────────>│Библиотека│<──┘ ││ │ заданий │ .
. │ │ │ эталонов │ │ │ ││ └──────┬──────┘│.
. │ │ │<─────────────────────┘│ ┌──────┴──────┐ .
. │ │ └──────────┘ │ │ ┌──────────────┐ │ │ Выход ││. 4
. │ └ ── ── ── ── ─┘ │ │ │ │ тестовых ├───────>
. │ /│\ │ │ Селекция │ │ │ заданий ││.
. └───────────────────────────────────────────┼─────────┴>│ откликов │ │ └──────┬──────┘ .
. │ │ └───────┬──────┘ │ │ │.
. │ \│/ │ │ .
. │ │ ┌──────────────┐ │ │ │.
. │ │ Обработка │ │ │ .
. │ │ │ результатов ├─┘ │ │.
. │ │ выполнения │ │ .
. │ │ │ заданий │ │ │.
. │ └──────────────┘ │ .
. │ └── ── ── ── ── ── ── ── ── │ ── ── ┘.
. └─────────────────────────────────────┘ .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Рис. 4
Блок управления имеет один входной (1) и три выходных (2, 3, 4) канала. Информация о работниках поступает через входной канал в блок приема, хранения и обработки информации. После предварительного ранжирования информации по важности происходит ее распознавание. Процесс распознавания информации заключается в сравнении информации с эталонной и ее селекции на основе выделенных признаков. После преобразования информации в цифровые значения она поступает для дальнейшей обработки в элементы анализа и накопления. Основной задачей этих составляющих является пополнение библиотеки эталонов. Прибывшие в организацию работники проявляют определенные навыки, умения, знания, личностные качества и черты характера. Поэтому библиотека эталонов постоянно пополняется.
Обработка первичной информации происходит в целях подготовки данных для работы блока определения состава команд. Вспомогательным блоком обработки служит блок управления заданиями.
Блок управления заданиями выполняет функции генератора контрольных задач и тестов. Основное его предназначения заключается в своевременной подаче в систему адаптации контрольных пакетов заданий с заданным уровнем сложности.
Основным потребителем обработанной информации является блок определения состава команд. В нем происходят группировка признаков и поиск соответствия оперативной информации о работниках, эталонным показателям. Эти процедуры осуществляются с целью определения текущего состояния адаптанта и выработки решений для коррекции его действий. Основной блока является элемент группировки признаков и поиска соответствий, принцип функционирования которого схематично изображено на рис. 5.
Графическое изображение процесса группировки
признаков и поиска соответствий
См. данный графический объект
Рис. 5
Результаты решения работниками проверочных заданий объединяются элементами блока в наиболее выраженные области по признаку большинства. Они признаются как выражающие состояние работников в заданный период времени. В библиотеке эталонов хранится информация о значениях, которые работники должны достичь, выполняя задания. Эти значения представляют собой область эталонов. Основной функцией блока является перемещение группировок признаков в область эталонов с заданной степенью точности (или с заданной величиной площади покрытия области эталонов).
Задачу перемещения выполняет блок координации информационной достаточности, который не только управляет генератором заданий, подающего дополнительные задания в целях выявления признаков рабочих, но и задает степень сложности и интенсивность выходящих заданий (рис. 5).
Блок управления адаптацией работает постоянно и на всем протяжении адаптации корректирует деятельность адаптируемых работников в целях достижения наилучших результатов.
Блок управления имеет входные и выходные каналы (рис. 4). Входной канал блока (N 1) предназначен для подачи начальной информации, подлежащей обработке, в блок. Выходной канал N 2 является основным и реализует функцию выдачи типа, структуры и состава команд. Выходной канал N 3 является общедоступным и предназначен для информационного обеспечения различных категорий пользователей. Выходной канал N 4 осуществляет выдачу заданий в систему адаптации для нужд иных потребителей и имеет специализированную направленность.
В целом блок управления адаптацией в составе информационно-вычислительной системы на базе ПК призван оказать информационную поддержку органу управления персоналом организации на протяжении всего периода адаптации работника. Специализированной программой блока является процедура формирования рационального состава команд работников, поступивших в систему адаптации организации.
В ходе выявления признаков блок управления адаптацией выдает различные характеристики работников как по результатам контрольных заданий, так и по чертам характера, проявленным работниками как индивидуумами. Эти результаты можно использовать для усиления соревнования и конкуренции между адаптируемыми работниками, что принесет существенную выгоду организации, а также позволит сократить время адаптационного процесса.
Сервисная часть прикладной программы блока управления адаптацией должна обеспечивать надежные оценки расхождения группировки признаков от эталонов областей, интересующих пользователя, и наглядное представление результатов на экране монитора в интерактивной версии программы (рис. 6).
Графическое изображение процесса управления адаптацией
.*
*.
Потребность * .
в * .
количестве.*.
информации *
(МБ)
────────────────────────────────────────────────────────────>
t
┌─┐ * * * * * * * * *
┌─┐ * * * * * * ┌─┐ ┌─┐ ┌─┬─┐
┌─┐ * * *─* │ ├─┐ ┌─┐ │ ├─┐ ┌─┤ ├─┤ │ │
┌─* *─┤ │ │ ├─┤ │ ├─┐ │ ├─┤ │ │ │ │ │ │ │ │
*─* │ │ │ ├─┤ │ │ │ │ ├─┤ │ │ │ ├─┤ │ │ │ │ │
*─┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
*─┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
Интенсивность ┌─┐ *─┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
подачи │ ├─* │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
заявлений │ * ├─┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
(количество ┌─* │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
в пакете) * │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─>
t
──────┐
│
* │
Сложность ├─*────────────────────────┐
подаваемых │ * ├────────────────────────┐
заданий │ * │ * * * * │
(баллы) │ │ │
──────┴──────────────────────────┴────────────────────────┴─>
t
. . . . . .
Степень.
отрыва.
адаптируемых.
работников.
(%)
───────────────────────────────────────────────────────────>
t
Степень.
адаптации.
(количество.
выполненных. . . . . .
заданий)
────────────────────────────────────────────────────────────>
t
. . . . . .
.
Вероятность.
формирования.
оптимальных.
команд (%)
───────────────────────────────────────────────────────────>
t
Рис. 4
Таким образом, введение процедур управления адаптацией для формирования команд позволяет:
упорядочить процедуру оптимального формирования типа и состава команд;
представить адаптационный процесс как комплекс взаимосвязанных организационных, технических и информационных мероприятий;
алгоритмизировать процессы адаптации и выявить информационные потоки в целях управления ими;
осуществить управление адаптацией работников, прибывших в составе команд, используя информационно-вычислительные программы.
Основное преимущество блока управления адаптацией работников в составе команд заключается в обеспечении сопровождения работников в соответствии с их адаптационными потребностями. Подсистемы блока не зависят от состояния производства, легко поддаются компьютеризации и управляются администратором. Множество входной и выходной информации четко определено и регулируется соответствующими руководителями.
Информационная система позволяет видеть срез организационной структуры подразделения адаптации управления человеческими ресурсами с информационными данными по каждому индивидууму. Это свойство способствует повышению исполнительской дисциплины работников, обеспечивает прозрачность структуры и последовательность протекания процессов, происходящих в ней.
Источник: hr-portal.ru
