Адаптация торгового персонала через систему наставничества
Никто не будет оспаривать тот факт, что грамотно выстроенная система наставничества помогает новым сотрудникам не только легко адаптироваться внутри компании, её корпоративной культуре, быстрее освоить профессиональные знания и навыки, но и успешно пройти испытательный срок. Компании, как правило, заинтересованы в том, чтобы принятый сотрудник не уволился через несколько месяцев, ведь к первому дню работы на его привлечение уже потрачены значительные средства и силы.
Наставничество как способ обучения и подготовки менеджеров розничных продаж существовал ещё до появления в компании «Агромат» HR – департамента. В период интенсивного роста численности персонала первого в компании торгового центра возникла необходимость быстрого обучения новых сотрудников основным знаниям и навыкам продавцов. Каждого новичка прикрепляли к более опытному сотруднику, который в течение нескольких недель должен был научить нового сотрудника работать в программной базе компании, работать с каталогами товаров, помогать в изучении номенклатуры товара. С ростом количества сотрудников качество подготовки пришедших новичков, да и результаты их работы, к сожалению, ухудшились. Появилась текучесть персонала. После проведения анализа сложившейся ситуации менеджеры по персоналу выявили основные причины указанных недостатков:
1) Отсутствие строгих критериев отбора торгового персонала «на входе» (не были разработаны компетенции должности);
2) Отсутствие наставничества, как системы, т.е. комплекса мероприятий.
Об организации наставничества, как системы, департамент по работе с персоналом начал говорить с руководством, как только открылся второй розничный магазин в компании. Основными целями системы наставничества рассматривались следующие:
- Обеспечение более быстрого приобретения новым сотрудником знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения профессиональных обязанностей;
- Снижение количества торгового персонала не прошедшего испытательный срок;
- Оптимизация временных затрат руководителей подразделений на обучение и развитие новых сотрудников;
- Получение наставниками опыта управления и обучение других для дальнейшего карьерного роста.
Всколыхнувшая всю страну неблагоприятная экономическая ситуация в 2008 году отодвинула сроки внедрения данного проекта. Появилось время на осмысление и доработку недочётов в системе наставничества. 2009 год в компании «Агромат» на общем совещании собственников и ТОП – менеджмента был провозглашён годом качества, качества во всём: товаров, сервиса, обслуживания клиентов, предоставления дополнительных услуг. К этому моменту в «Агромате» уже были разработаны и приняты компетенции торгового персонала – менеджеров розничных продаж. Отбор персонала в магазины и торговый центр компании начал осуществлялся по компетенциям. Была организована ежегодная аттестация торгового персонала по компетенциям. Во время проведения аттестации менеджером по оценке и развитию департамента персонала «выявлялись» будущие наставники.
Как раз в этот момент было принято решение о внедрении в розничных магазинах компании специализированной системы наставничества. Необходимо было её разработать и внедрить как «пилотный» вариант для структурных подразделений компании, которые занимаются продажами и закупками.
Источник : kaus-group.ru
