Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Дела о восстановлении на работе и переводе на другую работу

Article Thumbnail

В соответствии со статьей 391 ТК РФ (Приложение N 7) непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Федеральным законом N 90-ФЗ (Приложение N 15) добавлена еще одна категория индивидуальных трудовых споров — споры о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Вышеперечисленные категории трудовых дел рассматриваются судами общей юрисдикции. Так, Постановлением кассационной инстанции Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 8 февраля 2005 года по делу N Ф04-307/2005(8130-А02-29) (Приложение N 68) заявление физического лица к обществу с ограниченной ответственностью о восстановлении на работе, восстановлении структуры в обществе, взыскании заработной платы и морального вреда возвращено, так как истцом не представлено обоснования обращения в арбитражный суд, а не в суд общей юрисдикции.

По спорам об увольнении работник может обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При пропуске этого срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом (статья 392 ТК РФ (Приложение N 7)). Уважительными причинами пропуска срока обращения в суд могут считаться, например, болезнь самого истца или необходимость ухода за заболевшими членами семьи. Согласно Определению Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2005 года N 26-В05-2 (Приложение N 52) в удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано неправомерно, так как вывод суда о пропуске срока на обращение в суд является ошибочным, поскольку истица за защитой нарушенного права обратилась до истечения установленного законом месячного срока со дня получения трудовой книжки.

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2005 года N 482-О (Приложение N 67) «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Деминой Галины Семеновны на нарушение ее конституционных прав положениями части первой статьи 392 ТК РФ и подпункта 1 пункта 2 статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» истице в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда было отказано в том числе потому, что она обратилась в суд за разрешением трудового спора, пропустив месячный срок, установленный пунктом 1 статьи 392 ТК РФ (Приложение N 7), более чем на четыре года. При этом суд не признал причины пропуска указанного срока уважительными.

В силу статей 393 ТК РФ (Приложение N 7) и 89 ГПК РФ (Приложение N 6) работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, подсудны районному суду.

«Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения»

(пункт 1 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Мировому судье подсудны дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, так как в данном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

Существует общий запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), установленный статьей 81 ТК РФ (Приложение N 7).

Так, Определением Верховного Суда Российской Федерации от 6 июня 2003 года N 5-Г03-44 (Приложение N 60) исковое заявление в части требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворено правомерно, поскольку увольнение работника во время болезни произведено быть не может.

Статья 81 ТК РФ (Приложение N 7) закрепляет основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Именно в связи с увольнением по одному из закрепленных статьей 81 ТК РФ (Приложение N 7) оснований и оспаривается в последующем законность увольнения.

Применительно к трудовым спорам о восстановлении на работе действует Постановление Пленума ВС РФ N 2 (Приложение N 47), которое подробно разъясняет, в каких случаях увольнение будет законно, а в каких нет и как следует поступить суду, рассматривая конкретный трудовой спор.

Обратите внимание!

Постановление Пленума ВС РФ N 2 (Приложение N 47) было принято до принятия Федерального закона N 90-ФЗ (Приложение N 15), которым были внесены изменения в ТК РФ.

В соответствии с пунктом 1 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Федеральным законом N 90-ФЗ (Приложение N 15) введено понятие индивидуального предпринимателя и работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. На работодателей — индивидуальных предпринимателей теперь возлагаются почти все права и обязанности организаций-работодателей.

«Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

Физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)»

(статья 20 ТК РФ).

Основанием для увольнения работников по указанному пункту является решение о ликвидации юридического лица, так как ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (пункт 1 статьи 61 ГК РФ (Приложение N 4)).

При увольнении работника по указанному пункту обязанность по доказыванию факта действительного прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя возлагается на работодателя в соответствии с пунктом 28 Постановления Пленума ВС РФ N 2 (Приложение N 47). Работодатель в качестве доказательства представляет в суд выписку из Единого государственного реестра юридических лиц, так как ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (пункт 8 статьи 63 ГК РФ (Приложение N 4)).

Факт прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем доказывается, если его деятельность прекращается на основании принятого им самим решения путем представления выписки о снятии с учета в налоговом органе и прекращения деятельности в качестве индивидуального предпринимателя. Если он признан несостоятельным (банкротом) по решению суда, то в суде в качестве доказательства представляется соответствующее решение суда.

Если деятельность индивидуального предпринимателя прекращается в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности, то в суд соответственно представляются свидетельство о государственной регистрации и справка из лицензирующего органа об отказе в продлении лицензии.

Согласно пункту 28 Постановления Пленума ВС РФ N 2 (Приложение N 47) под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Работодатель обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения.

Обратите внимание!

В связи с принятыми поправками к ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Расторгнуть трудовой договор с работником можно только в случае, если он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ (Приложение N 7)) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (пункт 2 статьи 180 ТК РФ (Приложение N 7)).

В качестве доказательств могут быть представлены:

1) копия приказа о приеме на работу;

2) копия приказа об увольнении с работы;

3) выписки из штатных расписаний, подтверждающие факт сокращения штата, численности работников;

4) доказательства, подтверждающие преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации;

5) справка о семейном положении лица с указанием иждивенцев и трудоспособных членов семьи;

6) справка о длительности стажа непрерывной работы в данной организации;

7) справка о размере заработной платы;

8) характеристика по месту работы;

9) данные о том, не было ли работником получено трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации;

10) копия предупреждения о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата;

11) копия справки о предложении вакантной должности;

12) документ, содержащий роспись работника об отказе от предложенных ему вакансий;

13) документ, содержащий роспись о том, что работник был предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении.

В Постановлении Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 15 сентября 2004 года N 85пв03 (Приложение N 55) указано, что деятельность юридических лиц в области гражданского оборота в силу норм действующего трудового законодательства не является основанием для проведения мероприятий по сокращению штатов или численности работающих и сама по себе не дает работнику права оспаривать в судебном порядке гражданско-правовые сделки, совершенные организацией, с которой этот работник состоял в трудовых отношениях.

И как указал ФАС Уральского округа в Постановлении от 20 марта 2001 года по делу N Ф09-347/01-ГК (Приложение N 71), затраты на обучение лиц, уволенных по сокращению штатов и не повысивших свою квалификацию или не получивших смежной профессии в течение двух лет, предшествовавших увольнению, несут организации, с которых произошло высвобождение работников.

Если ранее в соответствии с пунктом 3 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) трудовой договор мог быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, а также недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то теперь изменилась редакция пункта 3 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7), а именно трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Законодателем было исключено такое основание увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Факт несоответствия работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это,

«работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу»

(пункт 31 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Согласно пункту 31 Постановления Пленума ВС РФ N 2 (Приложение N 47) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Как указал Пленум ВС Российской Федерации в пункте 32 вышеназванного Постановления, увольнение по пункту 4 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) допустимо только в связи со сменой собственника организации в целом.

«Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 года N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот»

(пункт 32 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Согласно Определению Верховного Суда Российской Федерации N 55-В05-9 от 26 декабря 2005 года (Приложение N 61) дело по иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с учетом индексации и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, так как истцы были уволены в связи с предстоящей ликвидацией организации, а суд установил, что ликвидации организации не произошло, была произведена смена собственника организации, а согласно пункту 4 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) при смене собственника имущества организации могут быть уволены лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер организации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При увольнении по данному основанию

«следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено»

(пункт 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Верховный Суд Российской Федерации в Определении N 11-В03-17 от 15 августа 2003 года (Приложение N 63) исходит из того, что при рассмотрении судом иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения.

Под «неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.)»

(пункт 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

К таким нарушениям Постановление Пленума относит:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если возникает спор о том, что понимать под рабочим местом, то Пленум ВС РФ разрешает этот вопрос так: рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, прохождения обучения и последующей сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если все эти действия являются обязательным условием допуска к работе работников определенных профессий;

— отказ от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда, так как в соответствии со статьей 56 ТК РФ (Приложение N 7) работник обязуется выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Если работник не исполнял свои трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то к нему допустимо применение нового дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в случае, когда он, например, подав заявление об увольнении, не вышел на работу, то есть совершил прогул, так как трудовые правоотношения прекратятся только по истечении двухнедельного срока, который работник обязан отработать по требованию работодателя.

Согласно пункту 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 ответчик обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

А) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

Б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

В) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

Г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Согласно пункту 6 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) расторжение трудового договора возможно в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:

Прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Этот перечень грубых нарушений работником трудовых обязанностей является исчерпывающим.

Относительно трактовки прогула как отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 указал, что уволить работника по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ можно:

А) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

Б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

В) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

Г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

Д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 года N 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Определением Верховного Суда Российской Федерации от 30 сентября 2005 года N 37-В05-8 (Приложение N 50) по иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула указано, что Президиумом областного суда были допущены существенные нарушения норм процессуального законодательства, повлекшие вынесение неправильного по существу нового решения. Президиумом областного суда не было учтено, что в силу пункта 1 статьи 194 ТК РФ (Приложение N 7) работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

В случае признания перевода работника на другую работу незаконным, увольнение за отказ приступить к новой работе (прогул) будет также считаться незаконным, так как работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если работодатель нарушил порядок увольнения, то суд при рассмотрении трудовых споров должен учитывать, что:

«средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным»

(пункт 41 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Если возник спор по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, в качестве доказательства представляется трудовой договор или локальный нормативный акт работодателя (приказ, график), в котором оговорено конкретное рабочее место работника. Работник же по делу об увольнении за прогул доказывает уважительность причин отсутствия на рабочем месте.

Трудовой договор может быть расторгнут при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7)).

Федеральным законом N 90-ФЗ было дополнено понятие увольнения по данному основанию, а именно:

«появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».

Ранее пункт «б» трактовался в Постановлении Пленума ВС РФ N 2 (Приложение N 47): увольнение по данному основанию возможно как в случае нахождения работника в таком состоянии на его рабочем месте, так и на территории организации или объекта, на котором по поручению работодателя он выполнял свою трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (пункт 42 Постановления Пленума ВС РФ N 2 (Приложение N 47)). К таким доказательствам можно отнести акты о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, служебные записки должностных лиц, свидетельские показания.

Обратимся к судебной практике. Согласно Постановлению ФАС Дальневосточного округа от 14 декабря 2004 года по делу N Ф03-А59/04-1/3165 (Приложение N 72) правомерно отказано в иске о взыскании ущерба, причиненного работником ответчика, так как судом не установлена причинная связь между действиями врача и размером оплаты времени вынужденного прогула, взысканным с истца по решению суда в результате незаконного увольнения работника.

При этом факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения и законность и обоснованность его увольнения подтверждались истцом следующими доказательствами:

1) показаниями свидетелей;

2) актом о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии;

3) протоколом медицинского освидетельствования работника, которым установлено его нахождение на момент освидетельствования в состоянии алкогольного опьянения;

4) показаниями врача, проводившей медосвидетельствование, и медицинской палатной сестры, участвовавшей в проведении этого освидетельствования.

В случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе работника, уволенного по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) в связи с разглашением государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель обязан доказать, что сведения, которые разгласил работник, относятся в соответствии с законодательством к охраняемой законом тайне, что они стали известны работнику в связи с его трудовой деятельностью и о неразглашении которых он давал соответствующее обязательство.

Приведем пример из судебной практики. Определением Верховного Суда Российской Федерации от 29 октября 2002 года по делу N 51-Г02-47 (Приложение N 57) в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано, поскольку истицей в нарушение предусмотренных трудовым договором обязательств разглашены сведения, составляющие государственную тайну.

В данном примере разглашение государственной тайны выразилось в сообщении работникам суда, не имеющим доступа к секретной информации, сведения о полном наименовании и месте нахождении представительства, вследствие чего в адрес представительства обычной почтой из районного суда поступил конверт, в котором находились письмо за подписью судьи и судебная повестка на собеседование. На конверте, на повестке и в письме, которые готовили служащие суда, были указаны полные наименование и адрес их представительства.

Федеральным законом N 90-ФЗ (Приложение N 15) подпункт «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) был дополнен. В настоящее время работника можно уволить не только за разглашение охраняемой законом тайны, но и за разглашение персональных данных другого работника. Введение этой нормы в ТК РФ, прежде всего, обусловлено тем, что, по сути, персональные данные работника представляют собой конфиденциальную информацию, которая должна быть надлежащим образом защищена.

При совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7)), в качестве доказательств представляются вступивший в законную силу приговор суда, постановление судьи, постановление органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Согласно Постановлению Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 года (Приложение N 65) при наличии оснований, предусмотренных подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности.

«Под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества»

(статья 158 УК РФ).

В качестве чужого имущества следует расценивать имущество, принадлежащее организации, работникам организации, а также лицам, которые не являются работниками данной организации.

Согласно пункту 44 Постановления Пленума ВС РФ N 2:

«установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий».

Увольнение возможно при наличии установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7)). В качестве доказательства необходимо представить, например, акт расследования несчастного случая на производстве. Следует также отметить, что судебная практика исходит из того, что медицинская помощь при производственных травмах осуществляется за счет организаций, работники которых получили травму (Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 27 февраля 2006 года по делу N А82-5765/2005-36 (Приложение N 73), от 26 декабря 2005 года по делу N А82-10350/2004-2 (Приложение N 74), от 16 декабря 2005 года по делу N А82-15592/2004-11 (Приложение N 75), от 28 сентября 2005 года по делу N А82-2639/2005-11 (Приложение N 76), от 16 марта 2005 года по делу N А82-1849/2004-56 (Приложение N 77)).

Федеральным законом N 90-ФЗ (Приложение N 15) была внесена поправка: нарушение работником требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Трудовой договор по пункту 7 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) расторгается в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию подлежат увольнению работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку и распределение денежных и товарных ценностей.

В пункте 45 Постановления Пленума ВС РФ разъясняется, что:

«при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой».

В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, он может быть уволен по пункту 8 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7). По данному основанию подлежат увольнению учителя, воспитатели детских учреждений, преподаватели учебных заведений при совершении ими аморального поступка как на рабочем месте, так и в быту. Согласно Определению Верховного Суда Российской Федерации от 11 ноября 2005 года N 20-впр05-35 (Приложение N 62) в удовлетворении заявления о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано, поскольку факт вынесения оправдательного приговора в отношении учителя по делу о понуждении к действиям сексуального характера в отношении учеников не является доказательством того, что им не совершались аморальные действия, которые послужили основанием для расторжения с ним трудового договора.

Обратите внимание!

Федеральным законом N 90-ФЗ (Приложение N 15) статья 81 ТК РФ (Приложение N 7) дополнена пунктом 5, в соответствии с которым увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом 7 или 8 пункта 1 статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Согласно пункту 9 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, могут быть уволены руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер.

Разрешая вопрос о необоснованности принятого ими решения, следует учитывать причинно-следственную связь между принятым решением и наступлением неблагоприятных для организации последствий. Работодателю необходимо представить в суде доказательства наступления неблагоприятных последствий. В случае непредставления таких доказательств увольнение будет признано незаконным.

При расторжении трудового договора по пункту 10 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) в случае совершения однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей суд разрешает вопрос о том, являлось ли нарушение грубым с учетом конкретных обстоятельств дела. Обязанность по доказыванию возлагается на работодателя. Руководители других структурных подразделений организации, их заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по этому основанию.

Пункт 49 Постановления Пленума ВС РФ N 2 предлагает грубое нарушение трудовых обязанностей расценивать как:

«неисполнение возложенных трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации».

Обратите внимание!

Федеральным законом N 90-ФЗ (Приложение N 15) были внесены изменения в пункты 11 и 12 статьи 81 ТК РФ. Теперь увольнение по пункту 11 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7) производится только за представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Увольнение за представление заведомо ложных сведений исключено.

Утратил силу пункт 12 статьи 81 ТК РФ (Приложение N 7), по которому производилось увольнение в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требовала допуска к государственной тайне. Таким образом, теперь прекращение допуска к государственной тайне не может служить основанием увольнения.

Обратите внимание!

Федеральный закон N 90-ФЗ изложил пункт 3 статьи 192 ТК РФ (Приложение N 7) в новой редакции:

«к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей».

Следовательно, мерой дисциплинарного взыскания является:

1) увольнение вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) увольнение вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

3) увольнение в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

4) увольнение вследствие однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

5) увольнение при повторном (в течение одного года) грубом нарушении устава образовательного учреждения;

6) увольнение в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7) увольнение в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, если аморальный проступок был совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Так как увольнение работника по вышеназванным пунктам является мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается время болезни, пребывания в отпуске и время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (пункт 3 статьи 193 ТК РФ).

«Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу»

(пункт 4 статьи 193 ТК РФ).

Рассматривая иски о восстановлении на работе, суд учитывает следующие вопросы:

1) какой был повод для увольнения;

2) в каком порядке было осуществлено увольнение;

3) каковы последствия увольнения работника или его отказа от продолжения работы (требовалось ли предупреждение об увольнении, полагается ли работнику выходное пособие).

Например, не может служить доказательством заявление работника об увольнении по собственному желанию, если суд установит, что оно было написано одновременно с заявлением о приеме на работу, что в последнее время стало распространенным явлением.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными суд вправе:

1) восстановить работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;

2) принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, не восстанавливая работника (по его заявлению);

3) принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (по заявлению работника);

4) принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, а также суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой в ТК РФ (Приложение N 7);

5) вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда (по его требованию), если увольнение было произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Причем размер этой компенсации определяется судом в каждом конкретном случае.

Судебной практикой выплата пособия по безработице вследствие незаконного увольнения рассматривается как причиненный вред, и соответственно, исковые требования о взыскании ущерба подлежат удовлетворению (Постановления ФАС Поволжского округа от 2 марта 2000 года по делу N А72-3694/99-р79 (Приложение N 79) и от 11 января 2000 года по делу N А12-6676/99-С24 (Приложение N 80)).

Обратите внимание!

Федеральным законом N 90-ФЗ (Приложение N 15) изменена редакция статьи 394 ТК РФ (Приложение N 7). В частности, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора, а не только по собственному желанию.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (пункты 6 и 7 статьи 394 ТК РФ (Приложение N 7)).

В соответствии со статьей 396 ТК РФ (Приложение N 7) решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Порядок исполнения решений суда о восстановлении на работе регламентируется нормами Закона об исполнительном производстве (Приложение N 21). Согласно пункту 2 статьи 73 указанного Закона (Приложение N 21) исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Работодатель издает приказ об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе, и исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению его обязанностей. В случае если работодатель не восстанавливает на работе незаконно уволенного или переведенного работника, то судебный пристав-исполнитель выносит постановление о наложении на должника штрафа в размере до 200 минимальных размеров оплаты труда и назначает ему новый срок для исполнения, причем при каждом последующем неисполнении размер штрафа удваивается, а при повторном неисполнении без уважительных причин исполнительного документа судебный пристав-исполнитель вносит в соответствующие органы представление о привлечении к административной или уголовной ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации, гражданина или должностного лица, которые в силу своих служебных обязанностей должны исполнить исполнительный документ (статья 85 Закона об исполнительном производстве (Приложение N 21)). Помимо этого, судебный пристав-исполнитель обращается в суд с заявлением, утвержденным старшим судебным приставом, о вынесении в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительного документа (статья 74 Закона об исполнительном производстве (Приложение N 21)).

ФАС Московского округа в Постановлении от 16 декабря 2005 года по делу N КА-А40/12443-05 (Приложение N 78) указал, что за невыполнение гражданами и должностными лицами законных требований судебного пристава-исполнителя и нарушение законодательства Российской Федерации об исполнительном производстве, а равно за утрату исполнительного документа либо несвоевременное его отправление, представление недостоверных сведений о доходах и об имущественном положении должника, а также несообщение должником об увольнении с работы, о новом месте работы (жительства) виновные граждане и должностные лица подвергаются судебным приставом-исполнителем штрафу.

Особого внимания заслуживает рассмотрение вопроса о возмещении морального вреда, причиненного работнику.

Согласно пункту 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»:

«под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права гражданина».

Пленум ВС Российской Федерации также разъяснил, что моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи потерей работы, а также временным ограничением или лишением каких-либо прав.

«Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т. п.»

(пункт 4 Постановления Пленума ВС РФ N 10).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ (Приложение N 7) моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

При возникновении спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 151 ГК РФ (Приложение N 4) закрепляет положение, согласно которому в случае причинения гражданину морального вреда суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда, учитывая при этом:

— какие нравственные или физические страдания перенесены потерпевшим;

— в какой сумме или иной материальной форме он оценивает их компенсацию;

— при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) они нанесены;

— степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред;

— степень вины причинителя вреда;

— чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий;

— другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора.

В любом случае именно истец должен доказать факт претерпевания им физических и нравственных страданий.

При увольнении на работника возлагается обязанность по представлению документов, подтверждающих незаконность увольнения (например, больничный лист). Обратите внимание, в случае установления судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (Постановление ВС РФ N 2 (Приложение N 47)).

Позиция Коллегии ВС Российской Федерации относительно отказа работника от перевода на другую работу по производственной необходимости без его согласия такова: согласие работника на перевод на другую работу требуется всегда. Исключением являются случаи возникновения угрозы жизни и здоровью людей. Если согласие работника на перевод отсутствует, то он подлежит восстановлению на работе в случае его увольнения.


Источник: hr-portal.ru