Делегирование полномочий в трудовом праве
По мнению автора статьи, надлежащего юридического оформления в документах организации требуют как само делегирование полномочий, так и их объем. Об этом подробно — в статье.
Понятие полномочий в трудовом праве
Легальное определение понятия «полномочия» в российском законодательстве можно найти, пожалуй, лишь в Бюджетном кодексе РФ. Статья 6 БК РФ определяет бюджетные полномочия как установленные Кодексом и принятыми в соответствии с ним правовыми актами, регулирующими бюджетные правоотношения, права и обязанности органов государственной власти (органов местного самоуправления) и иных участников бюджетного процесса по регулированию бюджетных правоотношений, организации и осуществлению бюджетного процесса. В нормативных правовых актах различных отраслей права содержание полномочий обычно раскрывается через перечисление функций, задач, прав и обязанностей.
В теории права, науке управления, а также во всех отраслях права полномочие (лат. auctoritas; англ. authority; нем. befugnis, voll macht) рассматривается как основная часть компетенции и статуса органа, должностного лица, выполняющего управленческие функции в организации, а также некоторых иных лиц, реализующих функции, предусмотренные для них законодательством или учредительными документами юридического лица (полномочия органа, должностные полномочия, служебные полномочия). В этом значении полномочие представляет собой право (и одновременно обязанность) соответствующего субъекта действовать в определенной ситуации способом, предусмотренным законом или иным правовым актом [1, с. 654].
С учетом этого следует подчеркнуть три обстоятельства. Во-первых, полномочия — это некоторая совокупность прав и обязанностей определенного органа, лица. Во-вторых, в основе этих прав и обязанностей лежит определенная власть, которой эти субъекты наделены законом либо учредительными документами юридического лица. Если властные полномочия государственных, муниципальных органов, их должностных лиц обусловлены публичным статусом таких субъектов, то полномочия субъектов трудового права производны от «хозяйской власти» работодателя. Поэтому субъекты трудового права могут наделяться полномочиями также локальными нормативными правовыми актами организации, трудовым договором. В-третьих, совокупность прав и обязанностей, составляющих полномочия субъекта, не следует отождествлять со всеми его правами и обязанностями.
Отнюдь не все права и обязанности работодателя, работников могут быть переданы (делегированы) иным лицам. Это относится не только к субъектам трудового права, но и к государственным гражданским служащим. В. И. Осейчук в этой связи справедливо отмечает, что следует различать, во-первых, должностные права и обязанности, которые определяют полномочия по конкретной должности, и, во-вторых, общие права и обязанности, установленные для всех государственных служащих независимо от замещаемых ими государственных должностей [2, с. 53]. Делегироваться могут только те права и обязанности, которые, во-первых, отражают их властную природу в трудовых отношениях, во-вторых, не связаны с личностью работника и могут быть осуществлены иными работниками организации, и, в-третьих, не являются общими для всех работников, поскольку в таком случае само понятие делегирования теряет смысл. Также не следует отождествлять полномочия и трудовую функцию работника [3], поскольку трудовая функция работника, согласно ст. 15 ТК РФ, это прежде всего работа по определенной должности.
Делегирование и представительство в трудовом праве
Делегирование может пониматься двояко: как передача лицу (физическому, юридическому) определенного объема прав и обязанностей и как направление физического лица для участия в каком-либо мероприятии с целью представления перед иными лицами интересов направившего лица. В теории управления делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации [4].
Делегирование полномочий также рассматривается как предоставление руководителем своим непосредственным подчиненным — заместителям или руководителям, нижестоящим по рангу, права самостоятельно решать заранее определенные задачи или осуществлять те или иные действия, ответственность за которые несет руководитель [5, с. 44].
В ТК РФ делегирование полномочий, прав, обязанностей не упоминается. Лишь один раз — в ст. 384 Кодекса — говорится о делегировании представителей работников в комиссию по трудовым спорам.
В науке же трудового права термин «делегирование» используется достаточно широко. Прежде всего в случаях, когда речь идет о передаче прав и обязанностей одним субъектом трудового права другому. Зачастую с этим связывается наличие института представительства в трудовом праве. На этот счет в науке трудового права существуют две противоположные точки зрения. Сторонники одной из них полагают, что представительство в трудовом праве развито достаточно широко.
Представители другой уверены в том, что представительства в трудовых отношениях быть не может в силу специфики этих отношений, в которых в отличие от гражданско-правовых отношений существенную роль играет личность субъекта, а передача прав и обязанностей в процессе труда осуществляется в порядке делегирования. В таком случае под делегированием полномочий работодателем своим органам, отдельным исполнителям понимается правовая связь, возникающая между сторонами трудового отношения в процессе поручения работнику какой-либо исполнительно-распорядительной функции. В порядке делегирования могут передаваться полномочия, связанные с осуществлением деятельности как внутри организации, так и вне ее [6, с. 94, 103].
Полагая более обоснованным мнение об отсутствии представительства в трудовом праве и не подвергая при этом детальному анализу доводы представителей обеих точек зрения, хотелось бы отметить следующее. Подчеркивая роль личности в трудовых отношениях и ограниченное в силу этого применение гражданско-правовых правил о представительстве, Б. К. Бегичев еще около полувека тому назад отмечал, что к правам, реализация которых не требует обязательного личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через представителя, относятся, в частности, право на получение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, право на обращение за защитой нарушенных трудовых прав и интересов [7, с. 138].
В. М. Лебедев по этому поводу справедливо отметил, что возможность или необходимость передачи части своих правомочий у субъектов трудового права возникает в тех случаях, когда они вступают или уже находятся в отношениях: а) имущественного характера; б) процедурных; в) процессуальных. При этом оказывается, что такие отношения регулируются не трудовым законодательством, а нормами права иных отраслей [8, с. 210].
Не случайно в ТК РФ законодатель использует термин «представитель работника» лишь при регулировании отношений по возмещению ущерба, причиненного работодателю (ст. 247 ТК РФ), по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 385 ТК РФ). К отношениям, например, по расследованию несчастных случаев применяются термины «законный представитель», «доверенное лицо», что подтверждает нежелание законодателя использовать гражданско-правовую конструкцию представительства при регулировании трудовых отношений.
Субъекты и уровни делегирования полномочий
Работодатель — физическое лицо вправе лично осуществлять работодательские права и обязанности. Работодатель — юридическое лицо, согласно ст. 20 ТК РФ и ст. 55 ГК РФ, приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Следовательно, орган юридического лица обладает работодательской правосубъектностью в полном объеме. Именно он вправе делегировать все свои полномочия или их часть иному лицу. Следует отметить, что единоличный орган юридического лица — работодателя может и не совпадать с представителем работодателя.
Работодательскую правосубъектность от имени работодателя осуществляет представитель работодателя. Им может быть «любое лицо, уполномоченное работодателем в лице его органа (это могут быть сторонние для организации лица, работники данной организации или же ее учредители)» [9, с. 81].
Свои правомочия работодатель может делегировать на различные структурные уровни организации и различным работникам: руководителю организации; его заместителям; руководителю филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения; руководителю необособленного структурного подразделения (кадровой службы, бухгалтерии, службы главного технолога, энергетика; цеха и т. п.); работнику, не являющемуся руководителем.
В судебной практике присутствует как широкое, так и узкое понимание структурного подразделения организации. В целях установления факта изменения трудового договора под структурными подразделениями Верховный Суд РФ понимает как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В п. 49 Постановления проводится разграничение между руководителем филиала, представительства, его заместителями, а также руководителем иных структурных подразделений организации при применении такого основания увольнения руководителя (его заместителей), как однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Объем делегированных полномочий и оформление делегирования
Поскольку в полном объеме работодательская правосубъектность принадлежит только органу юридического лица — работодателя, постольку только он вправе определять конкретные полномочия, которые он передает представителю работодателя. Объем же полномочий самого органа работодателя — юридического лица, как гражданско-правовых, так и трудоправовых, определен в его учредительных документах. Если орган юридического лица — работодателя и представитель работодателя не совпадают, то, как правило, представителю работодателя делегируются все права, необходимые ему для осуществления всех функций работодателя в отношениях как с работниками, так и с третьими лицами. Одновременно на него возлагаются и корреспондирующие с этими правами трудоправовые обязанности.
В таком случае представитель работодателя вправе делегировать все или часть своих полномочий на иные структурные уровни организации. В полном объеме представитель работодателя делегирует свои полномочия своим заместителям, иным работникам в случае своего временного отсутствия, например при нахождении в отпуске, при болезни.
Право представителя работодателя (директора) делегировать свои полномочия иным работникам очевидно. Менее очевиден вопрос о праве работников, которые наделены определенными правами в порядке делегирования представителем работодателя, делегировать их (субделегировать), в свою очередь, иным работникам. Следует признать, что такого права у них нет. Это обусловлено тем, что полномочия, делегированные работнику, производны от полномочий органа юридического лица — работодателя, который несет всю полноту ответственности как за свои действия, так и за действия тех работников, которым он делегировал свои полномочия. Поэтому любое перераспределение полномочий между работниками организации возможно только с санкции работодателя.
Для того чтобы реализация полномочий, делегированных субъекту трудового права, влекла за собой юридические последствия, необходимо, чтобы и объем передаваемых полномочий, и сам факт такой передачи были надлежащим образом оформлены. Полномочия любого субъекта трудового права в самом общем случае могут определяться законом, учредительными документами организации, ее локальными нормативными правовыми актами, трудовым договором. Если субъект трудового права участвует в отношениях, регулируемых иными отраслями права — гражданским, гражданским процессуальным, арбитражным процессуальным, то наряду с перечисленными правовыми актами объем правомочий может определяться доверенностью.
Доверенность необходима руководителю обособленного структурного подразделения, полномочия которого закрепляются также в учредительных документах работодателя, положении об обособленном структурном подразделении организации, в трудовом договоре, заключаемом с его руководителем. В соответствии с арбитражным и гражданским процессуальным законодательством представителем юридического лица может являться его орган, полномочия которого удостоверяются учредительными документами, либо иное лицо, имеющее надлежащим образом удостоверенные полномочия. Для таких лиц, в том числе работников организации, их полномочия на ведение дела в суде удостоверяются доверенностью. Отражение полномочий, например, юрисконсульта только в его должностной инструкции или заключенном с ним трудовом договоре для суда недостаточно.
В иных случаях для делегирования полномочий работнику доверенности не требуется, поскольку он находится и вступает в отношения, полностью урегулированные нормами трудового права, и привнесение дополнительного гражданско-правового регулирования для этого не требуется.
Особенности оформления делегирования полномочий работодателя руководителям необособленных структурных подразделений организации, другим работникам обусловлены тем, что права и обязанности любого работника должны быть закреплены в его трудовом договоре, локальных нормативных правовых актах организации (прежде всего — в должностных инструкциях). Если делегируемые работнику полномочия увеличивают объем его трудовых прав и обязанностей, изменяют его трудовую функцию, пусть даже временно, это необходимо отразить в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью трудового договора. О наделении работника дополнительными организационно-распорядительными функциями должны быть осведомлены и другие работники организации, поэтому представляется обоснованным мнение о том, что целесообразно в этом случае издать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав или поручаемых действий [10].
Если полномочия делегируются работнику на длительный срок и предполагается выполнение таких функций и иными работниками, которые могут замещать данную должность, то было бы разумным внесение необходимых изменений в соответствующую должностную инструкцию. В дальнейшем это избавит работодателя от необходимости заключать дополнительные трудовые соглашения с работниками, замещающими данную должность.
Источник: hr-portal.ru
