День сурка или день фирмы
Корпоративная культура — понятие емкое, и каждый вкладывает в него свой смысл. Кто-то подразумевает под этим дружный коллектив, присутствие неформальных отношений в компании, а кто-то видит это как проведение большого количества развлекательных мероприятий. Но в данном случае нужно мыслить шире и объемнее.
Корпоративная культура (иногда так называемая организационная культура) состоит из идей, взглядов, которые разделяются всеми членами организации. Она включает множество компонентов, но особое место занимают имидж и репутация компании. Поэтому специалисты службы управления персоналом должны стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частичкой компании. Методика подбора, отбора, адаптации и обучения в компании — неотъемлемая часть корпоративной культуры. Многие компании ориентируют своих сотрудников на долговременные цели с помощью основных рычагов: продвижение кадров в компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение лучших специалистов и т.д.
Исследования, направленные на выявление социально-психологического климата в коллективе, удовлетворенности трудом, позволяют постоянно контролировать процесс принятия и усвоения сотрудниками элементов корпоративной культуры. Обратим наше внимание на основные из них.
1. Отбор кандидатов. В процессе собеседования служба управления персоналом отбирает кандидатов, наиболее соответствующих духу и корпоративной культуре того отдела, где он будет работать. Организация уже с первых минут работы стремится к тому, чтобы соискатель имел некоторое представление о корпоративной культуре компании. Например, в газетных объявлениях о вакансии помещается логотип компании, прописывается то, что предлагается работа в дружном коллективе. Необходимо сразу на собеседовании оговаривать режим работы, систему оплаты труда (премиальная часть является одним из стимулов для хорошей работы). Добрые отношения в коллективе — важная составляющая корпоративной культуры, поэтому собеседование с кандидатами должно проходить в благоприятной обстановке. Ведь первое впечатление о компании формируется на первой встрече (это одна из задач менеджера по подбору персонала).
2. Адаптационный период. По данным исследований, около 70% новичков испытывают сильный стресс. Сотруднику необходимо в самом начале уделить как можно больше внимания. Для этого необходимо разработать программу адаптации персонала. Адаптация к корпоративной культуре — один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков. В первый день нового сотрудника знакомят с коллективом, с историей компании, с корпоративными стандартами поведения и общения. Во многих компаниях этому способствуют корпоративный внутрифирменный сайт, положение о персонале, памятка новичку и другие материалы, которые помогают сотруднику на первом этапе получить информацию о компании. Нередко происходят случаи, когда хорошие специалисты уходят из компании, не проработав и дня, так как не могут принять культуру, существующую в компании.
Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.
Процесс выстраивания политики адаптации включает следующие этапы:
— разработка адаптационных мероприятий (установочные лекции, обучение, адаптационный лист);
— ознакомление нового сотрудника с ценностями организации, с локальными документами, историей, стратегическими устремлениями, стандартами поведения и деятельности, микроротации (сотрудника знакомят с внутренней документацией, с его будущими коллегами, показывают, где что расположено, где находятся основные отделы и т.д.);
— организация наставничества (тренинг наставников, система мотивации для наставников, правовая база);
— прописание адаптационных мероприятий;
— разработка методов оценки освоения работником своего рабочего места и критерии принятия решения о прохождении им испытательного срока.
В ходе адаптации важно, чтобы новый сотрудник не оставался один, понимал заинтересованность организации в себе. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока.
Вливание в коллектив быстрее происходит на корпоративных мероприятиях. Участие в непроизводственной деятельности также способствует развитию персонала. По данным исследования, проведенного на одном из крупнейших промышленных предприятий Республики Башкортостан — ЗАО «Каустик», большинство сотрудников не принимают участия в непроизводственной деятельности.
Причиной такого положения может являться недостаточное развитие непроизводственной деятельности и культуры предприятия, а также личные установки работников по отношению к трудовой деятельности.
Участие в непроизводственной деятельности влияет на отношения в коллективе. Сотрудники, оценивающие отношения в своем коллективе как дружеские, чаще чем другие активно участвуют в непроизводственной деятельности предприятия (20,2%). Работники, которые оценивают отношения в своем коллективе исходя из формулы «в зависимости от ситуации: дружеские или враждебные», чаще чем другие не принимают участия в непроизводственной деятельности предприятия (66,4%).
Диаграмма 1
Участие в непроизводственной деятельности
55,2%
┌────┐
│****│
│****│
│****│
│****│
│****│
18,2% │****│
17,3% ┌────┐ │****│
┌────┐ │####│ │****│ 9,4%
│хххх│ │####│ │****│ ┌────┐
│хххх│ │####│ │****│ │\\\\│
│хххх│ │####│ │****│ │\\\\│
└────┴──┴────┴──┴────┴──┴────┘
хх — да, активно;
## — иногда, когда руководство настаивает на этом;
** — нет;
\\ — з/о.
На вопрос: «Проводятся ли у вас на заводе культурно-массовые предприятия для работников?» — сотрудники предприятия дали следующие ответы, которые характеризуют положение по предприятию в целом.
Диаграмма 2
Проведение культурно-массовых мероприятий
61,7%
┌────┐
│****│
│****│
│****│
│****│
│****│
│****│ 25,9%
│****│ ┌────┐
│****│ │####│
│****│ │####│ 7,8%
│****│ │####│ 4,6% ┌────┐
│****│ │####│ ┌────┐ │\\\\│
│****│ │####│ │хххх│ │\\\\│
└────┴──┴────┴──┴────┴──┴────┘
** — да;
## — проводятся, но очень редко;
хх — нет;
\\ — з/о.
Адаптация — процесс длительный. Необходимыми элементами являются обратная связь и контроль.
В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации организация должна получить следующий результат:
1) снижение издержек по поиску нового персонала;
2) снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
3) формирование кадрового резерва (наставничество — это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
4) сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников. Если в результате адаптационного процесса организация в кратчайшие сроки получает высокомотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.
3. Корпоративные стандарты поведения. Смысл культуры заключается в том, чтобы ценности компании и работающего в ней человека совпадали. Это относится и к внешним проявлениям, поэтому в организациях существуют определенные правила поведения. Сюда относятся дресс-код, присутствие у всех сотрудников единого элемента (фирменные ручки, галстуки и т.п.), символизирующего принадлежность к данной фирме. В каждой компании свои правила внутреннего и внешнего общения. Эти правила прописываются либо в положении о персонале, либо в корпоративном кодексе. Встречи с директором в одних компаниях могут проходить по записи у секретаря, а в других — дверь директора открыта для всех, можно в любое время зайти и задать свой вопрос.
Использование электронных средств связи помогает эффективно упорядочивать процессы внутрифирменного взаимодействия. Внутренняя электронная почта уже давно стала одним из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры предприятия. Сотрудники приучились формулировать свои мысли в письменном виде (в письменном виде необходимо говорить кратко и по существу, необходимо нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто перепроверить; происходит резкая экономия времени, затрачиваемого на деловое общение; существующие информационные потоки достаточно легко анализировать, делая выводы об эффективности их организации). Более того, это дает дополнительные возможности: каждый сотрудник может связаться по электронной почте с руководством любого ранга и поделиться своими проблемами.
Корпоративная газета или сайт также способствуют поддержанию корпоративного духа и формированию сплоченности коллектива. В газете или на сайте происходит обмен впечатлениями, мнениями, дается обзор основных мероприятий, происходящих на предприятии. На крупных предприятиях газета является связующим звеном между всеми сотрудниками, так как с ее помощью можно узнать о событиях в других цехах, подразделениях, филиалах.
4. Поддержание корпоративного духа, или праздники в компании. Смена сотрудников не способствует формированию коллектива, этот фактор влечет снижение производственных показателей. Здесь необходимы программы по поддержанию и развитию корпоративного духа. К таким мероприятиям можно отнести:
— подарки ко дню рождения и к основным праздникам;
— предоставление скидок на продукцию фирмы;
— кредиты под небольшие проценты, материальная помощь;
— оплата мобильной связи;
— забота о детях сотрудников: организация детских праздников, сладкие новогодние подарки;
— обеды в собственной столовой;
— питьевая вода в офисе;
— проведение корпоративных мероприятий в офисе (празднование Нового года, Дня компании и т.д.).
Есть некоторые особенности в проведении корпоративных мероприятий в крупных и средних компаниях. В больших компаниях трудно собрать всех вместе, поэтому в большинстве случаев проводят такие общие праздники, как Новый год и День фирмы. А остальные праздники (23 Февраля, 8 Марта и т.п.) каждое подразделение, офис, филиал проводят отдельно. В мелких и средних компаниях ощущается семейственность, праздничные мероприятия организовываются чаще.
Эту закономерность подтверждают данные исследования (исследование проведено в 2005 г. на Стерлитамакском ЗАО «Нефтехимзавод» РБ).
Таблица 1
Праздники, отмечаемые на предприятии
┌─────────────┬────────┬─────────┬──────┬────────────┬───────────┐
│ Отмечаемые │ На │На уровне│ На │ На уровне │ Не │
│ праздники │ уровне │ бригады │уровне│ всего │празднуются│
│ │»своих»,│(отдела),│ цеха,│предприятия,│ на │
│ │ с кем │ % │ % │ % │предприятии│
│ │ человек│ │ │ │ вообще, % │
│ │общается│ │ │ │ │
│ │ на │ │ │ │ │
│ │ работе,│ │ │ │ │
│ │ % │ │ │ │ │
└─────────────┴────────┴─────────┴──────┴────────────┴───────────┘
Новый год 36,4 21,5 8,1 25,4 8,6
8 Марта 40,9 24,6 20,2 6,9 7,4
23 Февраля 38,2 27,5 20,6 5,4 8,3
День химика 21,4 16,2 8,1 47,6 6,7
День рождения 53,7 31,0 4,9 1,0 9,4
Рождение 42,1 35,9 1,5 1,5 19,0
ребенка
Успехи 13,5 6,8 8,1 18,2 53,4
предприятия
Успехи вашей 15,9 35,7 3,2 0,6 44,6
бригады
(отдела)
──────────────────────────────────────────────────────────────────
Каждое корпоративное праздничное мероприятие имеет свою определенную цель. Поэтому необходимо всегда ставить цель и учитывать, на какую категорию сотрудников необходимо ориентироваться (любителей хорошо отдохнуть с большим количеством выпивки, любителей отдохнуть с семьей, детьми или на сотрудников, которые предпочитают активный отдых).
Необходимо также отметить, что часть работников удовлетворяет свои социальные потребности в непроизводственной деятельности вне рамок предприятия (данные исследования на ЗАО «Каустик»).
Таблица 2
Посещение театров, кинотеатров, выставки
(в % к числу опрошенных)
┌─────────────────────┬─────┐
│ Частота посещения │ % │
└─────────────────────┴─────┘
Не посещаю 29,9
Раз в неделю и чаще 2,6
Раз в 2 недели 2,8
Раз в месяц 12,9
Раз в 2 — 3 месяца 11,8
Раз в полгода и реже 28,7
─────────────────────────────
Данные исследования показывают, что большинство работников посещают театры, кинотеатры. Это влияет на уровень корпоративной культуры — так, молодые сотрудники часто участвуют в непроизводственной деятельности вне рамок предприятия совместно друг с другом. Это влияет на их сплоченность в коллективе. Результаты исследования показывают, что молодые семейные пары чаще встречаются в неформальной обстановке, чем несемейные.
Все это является составляющими корпоративной культуры в компании. И от того, как будут организованы в компании данные мероприятия, какие отношения присутствуют в коллективе, зависит состояние социально-психологического климата и желание сотрудников как можно дольше проработать в данном коллективе.
Таким образом, корпоративную культуру на предприятии должны формировать сами сотрудники во главе с руководством. Но основная роль принадлежит в этом работнику службы управления персоналом. Очень важно создать человеку благоприятные условия для работы, когда он попадает на новое место. Кроме того, необходимо показать работнику, чем компания отличается от других, в чем ее преимущества и успех. Все начинается с ценностей, озвученных в компании. Без этого никак нельзя. Даже если в какой-либо организации не прописаны нормы корпоративной культуры, она по определению есть. Стоит отметить, что их создание является одним из моментов мотивации у сотрудников продуктивной работы. Для многих помимо материального стимула важен и комфорт на рабочем месте. Необходимо создавать все условия для реализации человека на работе. И самое важное здесь для коллектива — это взаимовыручка, взаимопомощь, единение, понимание единой задачи коллектива.
Источник: hr-portal.ru
