Дидактическая подсистема e-Learning

Бурное развитие корпоративного обучения, в частности дистанционного, базирующегося на использовании потенциала ИТ, похоже, переходит из стадии первоначального накопления опыта и электронных библиотек к вдумчивому вниманию к дистанционной педагогике.

И компании, и поставщики обучающих продуктов постепенно начинают понимать, что завершается эпоха проб и ошибок, где ставка делалась исключительно на авторские методики и эксклюзивный контент, а опора была на стихийный энтузиазм отдельных инициаторов. Настает время методичной теоретической работы, направленной на изучение, разработку, внедрение и эксплуатацию дистанционного обучения персонала как объективной данности. Выносим на суд всех заинтересованных лиц нашу попытку системного описания педагогической составляющей ДО.

Атрибутирование и дифференциация и объекта изучения — корпоративного компьютерного обучения

Предметом изучения является электронное компьютерное обучение персонала организаций.

В данном материале используемые термины будут иметь следующее значение, что позволит четко очертить границы их применимости:

Термин	Дефиниция
Корпоративное обучение (КО)	Любое обучение сотрудника, организованное, санкционированное или одобряемой организацией и направленное на достижение ее целей и целей обучаемого
Дистанционное обучение (ДО)	Способ обучения, обеспечивающий взаимодействие обучающего и обучаемого на расстоянии, опосредованное средствами обучения и каналами их доставки и обеспечивающее реализацию присущих учебному процессу элементов — целей, содержания, методов и форм.
Компьютерное обучение	Любое целенаправленное обучение, в котором используются компьютерная техника, педагогические программные средства, а также средства компьютерной телекоммуникации
e-Learning, электронное обучение (ЭО)	Любое обучение, при котором преподавание или учение, передача учебной информации или обмен ею осуществляется с использованием телекоммуникационной техники или каналов связи (телефон, радио, телевидение, кино, факсимильная связь и др.). Примечание 1. В силу того, что компьютерные технологии позволяют интегрировать визуальную, акустическую и текстовую информацию (мультимедиа) и, соответственно, способы их использования в образовательных целях, мы будем применять термины «e-Learning» и «компьютерное обучение» как синонимичные, если иное не будет оговорено особо в тексте исследования. Примечание 2. Мы также отдаем себе отчет, что, кроме мультимедиа, PC также и предоставляют возможности компьютерного моделирования, анализа, экспертизы и принятия решений, обеспечения обратной связи при решении образовательных задач.

Элементы структуры корпоративного компьютерного обучения

В соответствии с системным подходом выделяются две базовых подсистемы осуществления корпоративного компьютерного обучения:

1. собственно дидактическая;
2. корпоративная (контекстная).

Здесь речь пойдет только о первой из них.

Собственно дидактическая подсистема касается непосредственно осуществления процессов учения и преподавания и включает в себя следующие элементы (которые, в свою очередь также являются достаточно разнообразными подсистемами):

1. Цель
2. Содержание
3. Методы
4. Средства
5. Формы
6. Обучающие
7. Обучаемые

1. Цель обучения — система знаний, умений, навыков и компетенций, а также личностных опыта, способностей и качеств, которые формируются и развиваются в соответствии с моделью специалиста.

Учебная цель выступает основополагающим началом для организации учебного процесса и определения его качества.

В обобщенном виде организация может ставить перед собой следующие образовательные цели:

1. Кадровое обеспечение и поддержка технологических и бизнес процессов.
2. Формирование корпоративной культуры.
3. Кадровое обеспечение и поддержка изменений в компании и ее развития.
4. Кадровая поддержка саморазвивающейся компании (поддержка постоянного самообучения сотрудников).

На выбор целей корпоративного обучения решающее влияние оказывают стратегия организационной деятельности.

2. Содержание образования — педагогически адаптированная в соответствии с корпоративным социальным заказом система знаний, умений, навыков, компетенций, опыта и эмоционально-ценностного отношения к окружающей действительности.

3. Методы

Применительно к условиям ЭО под методами обучения мы будем понимать систему последовательных взаимосвязанных действий обучаемого (группы обучаемых), опосредованно управляемых со стороны обучающего благодаря использованию педагогических программных средств и телекоммуникации.

В условиях электронного обучения в полной мере применимы общедидактические методы:

• информационно-рецептивный;
• репродуктивный;
• проблемный
• эвристический
• исследовательский.

Первые два из перечисленных методов являются пассивными, поскольку не требуют от обучаемого активной переработки информации или рефлексии над ней. Качество обучения при осуществлении этих методов определяется степенью либо запоминания информации, либо ее воспроизведения. Проблемный, эвристический и исследовательский методы требуют от обучаемого активной и творческой переработки знаний, рефлексии и пересмотра личного опыта.

Примечание. В условиях ЭО могут применяться и иные методы, например, обучение в действии.

Каждый из методов определяется специфическими целями обучения, способами усвоения знаний и норм деятельности и характером взаимодействия субъектов и объектов образовательного процесса.

На выбор методов корпоративного обучения решающее влияние оказывают специфика организационной деятельности, особенности организационной структуры и образовательная политика компании, в той или иной мере соответствующая стратегии организационного развития.

4. Средства обучения — искусственно созданные или естественные объекты, специально используемые для образовательных целей в качестве носителей учебной информации и/или инструмента учебно-познавательной деятельности.

Основными средствами компьютерного корпоративного обучения являются:

• файлы данных;
• интерактивные учебные программные средства в текстовой (гипертекстовой) или мультимедийной формах;
• дистанционные лабораторные практикумы;
• компьютерные тренажеры, тренинги и симуляторы;
• консалтинговые компьютерные программы;
• базы данных учебного назначения;
• электронные библиотеки;
• обучающие данные на основе экспертных систем и др.

5. Организационные формы обучения (общие)

Категория «организационные формы обучения» (ОФО) понимается как совокупность вариантов осуществления педагогического общения между обучаемыми и обучающимися.

Важнейшей (конституциональной) чертой компьютерного обучения, как и ДО в целом, является опосредованное, т.е. происходящее без личного контакта обучающего и обучаемых, педагогическое общение. В силу этого различные формы электронного обучения будут рассматриваться нами в трех подсистемах общения.

1. Я — Другой (обучаемый-обучающий, обучаемый-обучаемый/группа)
2. 2. Я — СО (средство обучения)
3. 3. Я-Я (организация внутреннего диалога обучаемого с собой)

Общие организационные формы обучения (непосредственная или опосредованная) лежат в основе конкретных организационных форм: лекция, семинар, консультация, реферат, индивидуальное или коллективное решение кейса и т.д.)

6. Обучающие

В условиях ЭО, по сравнению с традиционным обучением, существенно меняется роль обучающих субъектов педагогического процесса.

Применительно к ЭО целесообразно выделять две категории обучающих субъектов:

• педагогических дизайнеров;
• тьюторов.

В отдельных случаях автор, дизайнер и тьютор может оказаться одним и тем же лицом. Однако непрестанное усложнение самого процесса и средств компьютерного обучения ведет к тому, что автором, тьютором и педагогическим дизайнером средств ЭО все реже может выступать одно и то же лицо, на смену одиночкам идут коллективы разработчиков, среди которых не последнее место занимают также и компьютерные дизайнеры и программисты. Становится очевидным, что ведущим лицом в разработке средств ДО становится педагогический дизайнер.

Педагогический дизайн — систематический, целостный процесс создания средства обучения, включающий в себя анализ потребностей в обучении и его целей, прогноз результатов обучения, постановку задачи на создание средства ЭО, разработку этого средства, методов и форм обучения, их апробацию и оценку эффективности.

Основные задачи педагогического дизайнера:

• Анализ потребности в обучении;
• Анализ цели обучения;
• Анализ целевой аудитории (учащиеся);
• Анализ компетенций и ожидаемых результатов учения;
• Анализ и структурирование учебных материалов;
• Отбор средств обучения и учения;
• Определение используемых методов и форм обучения;
• Разработка механизмов обратной связи от обучаемых и методов оценки их учения;
• Разработка шаблонов оформления учебного материала;
• Оказание методической помощи авторам медиа (учебного материала: текстов, видео, аудио и пр.);
• Структурирование и методическое редактирование материалов;
• Апробация разработки;
• Оценка учебной эффективности разработки.

Тьютор — это специалист, управляющий самостоятельной работой обучаемых и учебным взаимодействием между ними в условиях дистанционного, в частности компьютерного обучения.

Основными задачами тьютора являются:

• Пробуждение мотивов к учению;
• Постановка учебных целей и задач перед обучаемыми;
• Трансляция знаний, опыта, формирование и развитие умений и навыков, компетенций и способностей;
• Организационно-распорядительная деятельность по обеспечению учебного процесса;
• Организация взаимодействия между обучаемыми;
• Получение обратной связи от обучаемых;
• Текущий контроль процесса обучения;
• Контроль качества знаний, умений, навыков и оценка компетенций.

Примечание. Над выполнением этих задач (а также их групп) могут работать различны, узкоспециализированные тьюторы, что находит довольно широкое воплощение в зарубежной практике ДО.

7. Обучаемые

Какой бы контингент учащихся ни был бы охвачен корпоративным обучением, необходима разработка модели обучаемого, т.е. того желаемого образа специалиста, деятельность которого отвечала бы организационным целям. Кроме того, сотрудники, проходящие электронное обучение, должны быть готовы к этой форме подготовки. Так, они должны демонстрировать хорошие навыки самостоятельной работы и обладать высокой мотивацией к обучению. Также они должны обладать достаточными навыками пользователей системы корпоративного e-Learning и иметь к ней доступ. В ходе обучения от них потребуются и такие личностные качества как настойчивость, целеустремленность в процессе приобретения знаний и честность при выполнении контрольных заданий и др.

Работа в конкретной организации потребует тщательного изучения целевой группы обучаемых, а также условий, в которых они находятся (например, что им уже известно о предмете изучения, заинтересованы ли они учиться самостоятельно, смогут ли применять знания в своей работе и др.).

Электронное и смешанное обучение

Особой задачей является обеспечение взаимодействия между ЭО и иными организационными формами корпоративного образования (смешанное обучение). Практическое решение этой задачи зависит от ситуации в конкретной организации. Тем не менее, можно констатировать (при условии, что ЭО не является единственной формой обучения в компании), что сосуществование различных форм обучения персонала должно подчиняться следующим принципам:

1. Принцип дополнительности
   
   Различные формы обучения должны взаимно дополнять друг друга, усиливая присущие каждой из них преимущества и выгоды и не дублируя друг друга.
2. Принцип гомеостаза
   
   Различные формы корпоративного обучения должны находится в динамическом равновесии, конкурируя друг с другом. Результатом такой конкуренции должна стать не ликвидация или поглощение одних форм другими, а слияние преимуществ одной из них с преимуществами другой.

Вместо резюме

Обнаружение и фиксация элементов дидактической подсистемы электронного обучения является лишь первым шагом на пути ее теоретического осмысления. Каждая из подсистем дидактической составляющей ЭО имеет свою специфическую логику построения и функционирования, свои критерии эффективности. На наш взгляд, лишь детальное, методологически адекватное описание целей, содержания, методов средств и форм ДО, алгоритмов поведения в условиях е-Learning обучаемых и обучающих способно перевести дистанционное обучение на качественно новый — с измеримыми процессами и результатами — уровень.

Часть 2

Организация учебного знания

Важнейшим педагогическим элементом корпоративного электронного обучения выступает, по-видимому, средство обучения (СО). Поскольку ДО не предполагает непосредственного участия преподавателя в работе со знанием (на то оно и дистанционное), учебным средствам e-Learning необходимо взять на себя наставническую функцию . К сожалению, большая часть исследований, посвященных разработке средств обучения (электронных учебников и тренажеров, имитаторов и симуляторов и др.) касается обычно формальной стороны дела и сводится к анализу композиционных требований к тексту и описанию номенклатуры дидактических элементов, сопровождающих пособия. Собственно содержательные аспекты, а именно, механизмы организации учебного знания , обычно остаются детально не проработанными, а наиболее удачные находки в этой области объявляются охраняемой интеллектуальной собственностью и остаются неизвестными широкому кругу заинтересованных лиц.

На наш взгляд, наиболее оптимальной для создания СО представляется транслингвистическая парадигма, концептуальные основы которой были заложены М.М. Бахтиным. В соответствии с ней при создании СО нужно учитывать важнейшие его характеристики: авторство, адресность, вопросность, ответность .

Требование авторства подразумевает, что автор (составитель) контента (во всем многообразии последнего) должен придерживаться в процессе организации знаний определенной позиции. Обучаемый должен знать, кто с ним говорит устами электронного СО, от имени какой инстанции ему предлагаются знания (от более опытного коллеги, от имени науки, от имени менеджмента и т.п.). Контент также может быть харизматичен, как и настоящий преподаватель.

Адресность предполагает, что создатель учебного контента ориентируется на определенную аудиторию, ради которой создается СО. Адресовано ли оно продавцам всего земного шара оптом или конкретной организации, конкретного продукта? Похоже, второе предпочительнее. Во многом успех продуктов компании «МедиуМ», к примеру, посвященных продажам, марчендайзингу, мотивации связан с реализацией именно требования адресности.

Вопросность вовсе не означает, что СО предъявляет обучаемому некие наборы вопросов. За это «ответственен» параметр ответности. Вопросность — это способность средства обучения порождать у обучаемых новые, свои собственные вопросы и искать ответы на них либо в содержании электронного СО, либо у тьютора, либо самостоятельно.

Требование ответности подразумевает, что СО отвечает на вопросы, интересующие обучаемых, а не того, кто их обучает. Таким образом обеспечивается неподдельный интерес персонала к обучению. «Искусство» СО отвечать на вопросы, которые реально или потенциально актуальны для сотрудников, обеспечит успех и эффективность любого СО. Именно параметр ответности был в свое время положен нами в основу создания электронной игры-симулятора, посвященной формированию у персонала телекоммуникационной компании инициативности, креативности, и ответственности за свои инициативы.

Реализация в контенте СО всех этих требований позволяет «наводить мосты» между автором и обучаемым, способствует позитивному восприятию и пониманию курса его адресатом.

Одним из средств реализации названных требований к контенту средств ДО являются риторические топики — совокупность специальных вопросов, последовательные ответы на которые ведут к необходимому образовательному результату.

В качестве иллюстрации приведем два образца топиков. Один из них создан еще в античные времена, другой разработан американским исследователем Р.Л. Ларсоном. Оба топика касаются описания отдельных событий или частей развивающихся процессов.

Античный топик

1. Что это за событие?
2. Где произошло событие?
3. Когда произошло событие?
4. Как произошло событие?
5. Почему произошло событие?

Топик Р.Л. Ларсона (в значительном сокращении)

1. Кто (что) конкретно сделал?
2. Когда конкретно сделал?
3. Где сделал?
4. Как конкретно сделал?
5. Зачем конкретно сделал?
6. Кому (чему?) конкретно сделал?
7. Каковы обстоятельства (контекст) совершенного?
8. С чем сходно событие?
9. Каковы причины события?
10. Каковы последствия события?
11. Как можно квалифицировать данное событие?
12. Из какого источника стало известно о событии?
13. Надежен ли этот источник? На каких принципах устанавливается его надежность?
14. Можно ли (было бы) изменить течение события?
15. Можно ли было избежать события?
16. С какими другими событиями связано данное событие?
17. Как обнаруживается связь данного события с иными?
18. К какому роду событий может быть отнесено данное и на каком основании?

Хотите проверить эффективность топика? — Постарайтесь с его помощью описать следующие события:

• Повышение сотрудника N. в должности.
• Невыход сотрудника M. на работу.
• Жалоба клиента.
• Конфликт между … и … (впишите нужное)
• …

Существуют различные топики для описания различных объектов. В качество таковых могут выступать статичные предметы, завершенные события, незавершенные события (или их группы), абстрактные понятия или физические процессы, своиства объектов и отношения между ними и др.

Образовательный смысл топиков состоит в том, что они образуют фреймы (рамки), в границах которых осуществляется учебная коммуникация. Дидактический топик — это «каркас», на котором создается «здание» контента. Внутри этого «каркаса», образующего общую для автора и студента смысловую сферу, заключается содержание учебной дисциплины. Будучи сами нормирующим средством, топики, как это ни парадоксально, тем не менее призваны разрушать стереотипы узкопрофессионального сознания тренерского и преподавательского корпуса.

Топики при этом не клише, матрицы или шаблоны, по которым создаются СО, а модели организации контента. Топик — это не контент, он не подменяют собой содержание учебной дисциплины, а инструмент, с помощью которого создаются учебные средства, касающиеся той или иной предметной области.

По сути, любая отрасль знания, любая специальность имеет свой свой набор топиков, которыми руководствуется тот или иной специалист в своей профессиональной деятельности. Одно дело — топики в сфере устоявшегося знания (например, топики диагностики простуды или переломов в медицине; нетрудно, кстати обнаружить, что они не заменяют друг друга), другое — когда речь идет о решении творческих задач — проблемных вопросов, доказательстве или опровержении гипотез и т.п. Здесь существуют своя топика (в североамериканской научной традиции ее именуют риторической эвристикой), которая ориентируется на порождение новых. Использование эвристических топиков, на наш взгляд, также может найти широкое применение в корпоративном образовании, прежде всего для развития творческого потенциала сотрудников. Таким образом, топические подходы могут использоваться для организации как репродуктивной, так и продуктивной деятельности всех субъектов корпоративного образования. Кроме того, высокий уровень формализации топиков позволяет автоматизировать (пусть пока и не в полной мере) процесс создания учебного контента.

В учебных центрах, осуществляющих подготовку персонала, на основе коммуникативно-диалогического подхода могут быть разработаны стандарты организации, структурирования учебной информации с помощью топических процедур. Это позволит создавать методологически выверенные, высококачественные средства электронного обучения.

---

Источник: hr-portal.ru