Дисциплина труда, порядок применения дисциплинарного взыскания
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организаций. То есть дисциплина труда — обязательное для всех работников (в том числе представляющих согласно уставу организации интересы работодателя) соблюдение правил поведения в процессе совместного труда.
Правовое регулирование дисциплины труда включает в себя следующие элементы:
1) регулирование внутреннего трудового распорядка;
2) установление обязанностей администрации и работников;
3) регулирование применения мер поощрения;
4) ответственность за нарушения трудовой дисциплины.
Правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:
1) общие положения (о действии правил);
2) порядок приема и увольнения работников;
3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;
4) основные обязанности работников;
5) основные обязанности работодателя;
6) поощрения за успехи в работе;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Конечно, в правилах внутреннего трудового распорядка могут содержаться и иные положения с учетом специфики деятельности организации. Однако все положения правил внутреннего трудового распорядка не могут ухудшать положение работников организации по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
Кроме того, для отдельных категорий работников существуют уставы и положения о дисциплине. Одна из отличительных особенностей — наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания. В каждом из них определена сфера действия, решены вопросы о дополнительных поощрениях и дисциплинарных взысканиях, которые могут применяться к отдельным категориям работников. К числу таких актов относятся, например, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744, Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396, Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые попадают под их действие, а вот работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
Заметим, что утверждение правил внутреннего распорядка — это обязанность, а не право работодателей-организаций, а вот если вы являетесь физическим лицом, то утверждать правила внутреннего распорядка вам нет необходимости.
На территории Российской Федерации до сих пор в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, сохраняют силу Типовые правила внутреннего распорядка для рабочих, служащих предприятий, учреждений, организаций (утвержденные Постановлением ГКТ СССР и ВЦСПС 20 июля 1984 г.). Итак, давайте более подробно обратим на них наше внимание.
Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией предприятия, учреждения, организации в пределах предоставленных ей прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка, — совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом.
В правилах внутреннего трудового распорядка необходимо отразить следующие вопросы:
1) порядок приема и увольнения работников;
2) рабочее время (режим работы) и время отдыха;
3) основные обязанности работников;
4) основные обязанности работодателя;
5) поощрения за успехи в работе;
6) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
О порядке приема и увольнения работников, рабочем времени и времени отдыха мы уже рассказывали выше, так что теперь давайте сразу же рассмотрим основные права и обязанности как работника, так и работодателя.
Основные обязанности работников. Работники обязаны:
1) работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда — основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
2) повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять работы по нарядам и заданиям, нормы выработки и нормированные производственные задания;
3) повышать качество работы и выпускаемой продукции, не допускать промахов и брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;
4) соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты;
5) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария) и немедленно сообщить о случившемся администрации;
6) содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории предприятия (учреждения, организации); соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов;
7) беречь и укреплять собственность организации, эффективно использовать машины, станки и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материальные ресурсы.
Основные обязанности работодателя:
1) правильно организовать труд рабочих и служащих, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним рабочее место, своевременно до начала поручаемой работы был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен работой в течение всего рабочего дня (смены); обеспечить здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние инструмента, машин, станков и прочего оборудования, а также нормативные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы;
2) создавать условия для роста производительности труда путем внедрений новейших достижений науки, техники и научной организации труда; осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции, улучшению организации и повышению культуры производства;
3) постоянно совершенствовать организацию оплаты труда, широко применяя коллективные формы оплаты по конечным результатам работы, повышать качество нормирования труда; обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда и в общих итогах работы, правильное соотношение между ростом производительности труда и ростом заработной платы, экономное и рациональное расходование фонда заработной платы, фонда материального поощрения и других поощрительных фондов; обеспечить правильное применение действующих условий оплаты и нормирования труда; выдавать заработную плату в установленные сроки;
4) обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, постоянно осуществляя организаторскую, экономическую и политико-воспитательную работу, направленную на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени, рациональное использование трудовых ресурсов, формирование стабильных трудовых коллективов; применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, учитывая при этом мнение трудовых коллективов;
5) неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда; улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда (правилам по технике безопасности, санитарным нормам и правилам и др.). При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда, администрация предприятия, учреждения, организации по согласованию с профсоюзным комитетом принимает меры, обеспечивающие безопасные условия труда;
6) принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний рабочих и служащих; в случаях, предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание др.), обеспечивать в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовать надлежащий уход за этими средствами;
7) постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране;
8) обеспечивать систематическое повышение деловой (производственной) квалификации работников и уровня их экономических и правовых знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях;
9) создавать трудовому коллективу необходимые условия для выполнения им своих обязанностей;
10) внимательно относиться к нуждам и запросам работников.
Администрация осуществляет свои обязанности в соответствующих случаях совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.
О начале и об окончании работы на предприятии, в учреждении, организации, а также о перерыве в работе рабочие и служащие извещаются соответствующими сигналами или другим способом.
До начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня — уход с работы в порядке, установленном на предприятии, в учреждении, организации.
Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы.
Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в данный рабочий день (смену).
На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего рабочий или служащий заявляет об этом старшему по работе, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.
На тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить нельзя, рабочему или служащему должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.
Запрещается в рабочее время:
1) отвлекать рабочих и служащих от их непосредственной работы, вызывать или снимать их с работы для выполнения общественных обязанностей и проведения разного рода мероприятий, не связанных с производственной деятельностью (всевозможные слеты, семинары, спортивные соревнования, занятия художественной самодеятельностью, туристические поездки);
2) созывать собрания, заседания и всякого рода совещания по общественным делам.
Следующие положения, которые необходимо отражать в правилах внутреннего трудового распорядка, — это поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Как мы уже говорили, в правилах внутреннего трудового распорядка могут содержаться любые положения, которые не ухудшают положение работников организации по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Поэтому сейчас обратим наше внимание на положения законодательства, регулирующие поощрения работников и устанавливающие ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Обращаем ваше внимание на то, что список поощрений, которыми работодатель отмечает работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, не является исчерпывающим, лишь только общим образом перечисляет как основания для поощрения работников, так и виды этих поощрений. Например, работодатель может поощрить своих работников: за своевременное выполнение особо срочных работ для организации; поддержание чести торговой марки работодателя во время конкурсов, ярмарок и т. п.; выигрыш в конкурсе по профессиональному мастерству и т. д. В качестве других мер поощрения организации, например, могут установить такие меры, как присвоение звания лучшего работника организации (и предоставление связанных с этим льгот); выдача туристических путевок, путевок в санаторий и т. п. за счет предприятия и т. д.
Одним из видов поощрения за добросовестную работу являются индивидуальные премии. Эти премии не обусловлены системой оплаты труда, они носят характер разового поощрения. Ни круг работников, ни условия выплаты премий, ни размеры премий отдельным работникам заранее не устанавливаются. Они выплачиваются в зависимости от индивидуальных результатов работы. Решение о выплате премии отдельному работнику и установлении размера премии производится администрацией.
Работнику, добросовестно выполняющему свои трудовые обязанности, может быть объявлена благодарность с одновременным вручением памятного подарка.
Все поощрения оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя, в тексте которого четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, и указывается конкретный вид поощрения.
Сведения о примененных поощрениях со ссылкой на соответствующие приказы заносятся в личную карточку работника. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя заносить сведения о поощрениях (в отличие от сведений о награждении) в трудовую книжку работника.
В ч. 2 ст. 191 Трудового кодекса РФ закреплено правило, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Например, государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ. Среди государственных наград выделяют орден Святого апостола Андрея Первозванного; орден «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы и др. Кроме того, одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является и награждение почетными грамотами органов власти РФ и ее субъектов <*>.
———————————
<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Велби; Проспект, 2003.
Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой для работника наложение дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Основанием для наложения взыскания за нарушение трудовой дисциплины является дисциплинарный проступок. Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Отметим, что дисциплинарный проступок может совершить только лицо, состоящее в трудовых отношениях с конкретной организацией, и неисполняющее или ненадлежащим образом исполняющее возложенные на него трудовые обязанности.
То или иное действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины при одновременном наличии следующих условий:
1) действие (бездействие) работника является противоправным. Противоправным является такое поведение (т. е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, не считается нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. В равной мере противоправными являются: отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы. А вот неисполнение законно возложенных обязанностей на работника является нарушением трудовой дисциплины. Так, к нарушениям трудовой дисциплины относится отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности (Бюллетень ВС РСФСР. 1991. N 10) <*>;
———————————
<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Велби; Проспект, 2003.
2) противоправное действие (бездействие) работника является умышленным, т. е. совершено умышленно или по неосторожности. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично. Например, только умышленно возможно совершение хищения или присвоения работником вверенных ему ценностей. Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть. Отметим, что неисполнение трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, отсутствие надлежащих условий труда) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины;
3) противоправное действие (бездействие) работника должно быть связано с трудовыми обязанностями работника.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Итак, работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В отличие от списка поощрений, список дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, т. е. сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут.
Правда, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Таким образом, можно сделать вывод, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине. Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах, как уже отмечалось, могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные выше. Например, специальная дисциплинарная ответственность установлена для государственных служащих Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. Следует помнить, что положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения <*>. Однако в любом случае дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 Трудового кодекса РФ, применяются независимо от того, какой вид дисциплинарной ответственности на них распространяется.
———————————
<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Велби; Проспект, 2003.
В любом случае применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.
Как мы уже говорили выше, работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При выборе конкретных мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законом, администрация должна учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых совершен проступок, вред, причиненный им, и общую характеристику лица, совершившего дисциплинарный проступок. Не обязательно применять взыскания в последовательности, установленной ТК РФ или иными нормативными актами, регулирующими тот или иной вид дисциплинарной ответственности.
Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ:
1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
А) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);
Б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
В) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
Д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
3) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
4) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
По установившейся практике не относятся к дисциплинарным взысканиям увольнения за:
1) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
2) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Для некоторых работников законодательно предусмотрены гарантии при применении к ним как меры дисциплинарного взыскания увольнения. Например, согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ, т. е. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
На рабочих и служащих, несущих дисциплинарную ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка, дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителем предприятия, учреждения, организации. Однако он может делегировать (передать) это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Правда, дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать лишь должностные лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отметим, что отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания <*>.
———————————
<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Велби; Проспект, 2003.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Привлечение нарушителя к материальной ответственности за причиненный предприятию ущерб не является дисциплинарным взысканием. Не считается также дисциплинарным взысканием депремирование работника. Поэтому возможно, когда один и тот же проступок (например, причинения ущерба организации) может служить основанием для привлечения нарушителя к дисциплинарной и материальной ответственности.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарные взыскания в трудовые книжки работников не записываются. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в Трудовом кодексе.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Например, работнику был объявлен выговор приказом от 4 марта 2004 г. В течение года этот работник новому дисциплинарному взысканию не подвергался. Следовательно, 5 марта 2005 г. он считается не имеющим взыскания. Однако если данному работнику было объявлено новое взыскание 22 декабря 2004 г., то по состоянию на 5 марта 2005 г. он будет иметь два дисциплинарных взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Для этого необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.
Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т. д.).
Необходимо отметить, что сам работодатель, а также его представители обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора и соглашения. Если имеет место нарушение этих обязанностей, представительный орган работников имеет право поставить вопрос о юридической ответственности руководителя организации и его заместителей перед их работодателем. Это может быть определенное лицо или орган, имеющий право назначать руководителей на должность и привлекать их к дисциплинарной ответственности <*>. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В соответствии со ст. 370 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть поступившее к нему заявление в недельный срок с момента его получения.
———————————
<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Велби; Проспект, 2003.
В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ). То есть к работодателю должна быть применена одна из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, другими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В данном случае не исключено и увольнение.
Здесь хотелось бы отметить, что многими авторами высказывается мнение, что положения ст. 195 ТК РФ не могут применяться к названным в ней руководящим работникам — собственникам организации.
Источник: hr-portal.ru
