Держите ее возле себя! Когда следует выражать свое мнение

Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. О том, каким образом проведена работа по регламентации процедуры адаптации персонала и какое отражение нашли эти нормы во внутренних документах организации, рассказано в материале.

Как известно, адаптация персонала — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Для чего организации тратят на нее средства и силы сотрудников? Перечислим цели адаптации:

— уменьшение стартовых издержек (адаптация дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы);

— сокращение текучести рабочей силы (если работник чувствует себя неумелым, то реагирует на это уходом с работы);

— экономия времени руководителя и сотрудников по работе (неправильно сориентированный сотрудник требует дополнительной помощи и совершает больше ошибок);

— развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенность работой (адаптация помогает работнику соединять цели предприятия и свои собственные).

Справка об организации. Казначейская система России оказывает услуги участникам бюджетного процесса, проводит платежи сектора государственного управления, но не получает от этого дохода. Казначейская система применяется для исполнения как федерального, так и региональных, местных бюджетов. Управление Федерального казначейства по г. Москве (далее — УФК) — территориальный орган Федерального казначейства, а также орган исполнительной власти, осуществляющий в соответствии с законодательством РФ функции по обеспечению исполнения федерального бюджета, кассовому обслуживанию исполнения бюджетов бюджетной системы Российской Федерации, предварительному и текущему контролям за ведением операций со средствами федерального бюджета распорядителями и получателями средств федерального бюджета.

Деятельность по управлению персоналом УФК осуществляет отдел кадров. Он работает на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Федерального закона от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 28.12.2010), Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 28.12.2010), Положения УФК по г. Москве, Регламента УФК по г. Москве, положения об отделе кадров, должностных инструкций и других нормативных правовых актов.

В настоящее время в Управлении Федерального казначейства по Москве адаптация персонала заключается в том, что накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место начальник его подразделения выполняет следующие процедуры:

— подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы;

— информирует заранее будущих коллег о приходе нового работника;

— просит кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь;

— проверяет готовность рабочего места.

И все. Иногда адаптация ограничивается вручением новому работнику инструкций и краткой экскурсией по офису. Руководство убеждено, раз есть инструкции, есть регламенты — чего же еще нужно? Пусть новичок берет их, изучает, а что ему непонятно — пусть спрашивает. Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры — при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдет в курс дела, однако не редки ситуации, когда отношение к новичкам подчеркнуто пренебрежительное. О какой же эффективной адаптации здесь может идти речь?

Чтобы переломить сложившуюся ситуацию в лучшую сторону, процесс адаптации нового сотрудника в УФК разделен на несколько этапов, каждый из которых подразумевает проведение определенных адаптационных мероприятий и применение конкретных инструментов адаптации (табл. 1).

Таблица 1

Содержание этапов управления адаптацией персонала

Этапы	Задачи этапа
Этап 1	До начала работы нового сотрудника: Подготовить рабочее место. К приходу нового сотрудника следует подготовить рабочее место: стол, стул, компьютер, другую технику. Составить план вхождения в должность с целью облегчить задачу для наиболее многочисленных должностей в организации. Определить наставника. Проинформировать коллектив о новом сотруднике
Этап 2	В первый день работы сотрудника в компании: Оформить его в отделе кадров, ознакомить с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, предоставить необходимые документы: правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор. Провести инструктаж по технике безопасности и охране труда. Познакомить нового сотрудника с коллегами, провести экскурсию по подразделению. Организовать беседу с начальником и/или наставником. Разъяснить план вхождения в должность. Обеспечить допуск в базы данных, создать пароли, электронный адрес
Этап 3	В первую неделю работы сотрудника в компании: Обеспечить его участие в экскурсии по организации, посещение музея. Познакомить его с начальниками других подразделений
Этап 4	Во время вхождения в должность: Обеспечить эффективную работу с наставником. Контролировать соблюдение плана адаптации (один раз в месяц). Обеспечить прохождение сотрудником запланированных программ обучения
Этап 5	За две недели до окончания испытательного срока: Напомнить начальнику отдела об окончании испытательного срока сотрудника его подразделения. Направить сотруднику, наставнику и начальнику бланки для оценки деятельности нового сотрудника в период испытательного срока
Этап 6	За три дня до окончания испытательного срока: Проконтролировать заполнение оценочных форм. Обсудить результаты вхождения в должность нового работника. Подвести итоги. В случае негативного решения предложить перевод на другое место работы в рамках компании или уволить. В случае положительного решения — поздравить с прохождением испытательного срока. Провести беседу с сотрудником при участии начальника отдела, наставника, сотрудника службы персонала

Эти этапы и порядок работ, связанный с их прохождением, нашли отражение в организационных документах:

— положении об адаптации;

— программе адаптации;

— индивидуальном плане развития на испытательный срок;

— должностной инструкции специалиста по адаптации;

— адаптационном листе нового сотрудника.

Примерный образец

Управление Федерального УТВЕРЖДАЮ

казначейства по Москве Руководитель организации

ПОЛОЖЕНИЕ

11.04.2011 Личная подпись Фамилия И. О.

———- 11 апреля 11

12 «—» ———— 20— г.

Москва N —

Об адаптации персонала

Раздел I. Организация наставничества

1. Общие положения

1.1. Выбор наставника определяет начальник подразделения совместно с кадровым работником.

1.2. Наставник — это сотрудник компании, задачей которого является введение нового сотрудника в должность.

1.3. Наставник должен обладать следующими качествами:

— высокий уровень профессиональной компетенции;

— способность и готовность делиться своим опытом — умение доходчиво объяснять информацию, системное представление о своем участке работы и работе подразделения;

— лояльность компании: преданность делу компании, поддержание ее стандартов и правил работы;

— коммуникативные навыки, гибкость в общении.

2. Обязанности наставника

Наставник обязан:

2.1. Проводить процедуру наставничества в соответствии с программой адаптации для нового сотрудника.

2.2. Представить нового сотрудника коллективу и ознакомить с расположением отделов в организации.

2.3. Познакомить нового сотрудника со спецификой отдела: цели, задачи подразделения, организационная структура, взаимодействие с другими подразделениями, филиалами.

2.4. Познакомить с продуктом отдела: услуги.

2.5. Познакомить с технологией работы, с документооборотом и программным обеспечением, с традициями и правилами поведения в организации.

2.6. Проводить консультации нового сотрудника по текущим вопросам.

2.7. Оказать помощь новому сотруднику в организации его рабочего места.

2.8. Корректно, позитивно относиться к новому сотруднику

2.9. Рационально распределять рабочее время: совмещать функции по основной работе с функциями наставничества за счет рационального планирования рабочего времени.

2.10. Быть последовательным в передаче необходимой информации, знаний, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной.

2.11. Проводить отслеживание обратной связи, контролировать освоение знаний в ходе наставничества.

2.12. Осуществлять текущий контроль над работой нового сотрудника, своевременно корректировать неправильные действия в работе.

2.13. Проявлять заботу о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании.

2.14. Если в период адаптации новый сотрудник совершает виновные действия или проявляет себя как некомпетентный сотрудник, без заинтересованности в собственном обучении, наставник обязан поставить в известность начальника подразделения и работника отдела кадров.

2.15. За две недели до окончания испытательного срока направить сотруднику, наставнику, начальнику подразделения бланки для оценки деятельности нового сотрудника.

2.16. За неделю (7 рабочих дней) представить отзыв о работе нового сотрудника, а также отзыв о работе наставника работнику отдела кадров.

3. Права наставника

Наставник имеет право:

3.1. Осуществлять деятельность согласно обязанностям наставника и получать за это материальное вознаграждение согласно системе мотивации наставника.

3.2. На получение помощи при составлении индивидуальной программы адаптации для нового сотрудника со стороны работника отдела кадров и начальника подразделения.

3.3. Вносить свои изменения в индивидуальную программу по адаптации (в письменной форме и заверенные непосредственным начальником) в связи с индивидуальными особенностями нового сотрудника (уровень знаний, навыков, обучаемость и т. п.).

3.4. Обращаться по имеющимся вопросам, касающимся процесса адаптации нового сотрудника, к начальнику отдела и работнику отдела кадров.

3.5. Требовать от нового сотрудника ответственного выполнения поставленных задач.

3.6. Требовать от нового сотрудника соблюдения трудового распорядка и соблюдения внутренних условий работы компании.

4. Система материального поощрения наставника

4.1. При успешном прохождении испытательного срока наставник ежемесячно получает дополнительное денежное вознаграждение в размере 1500 руб.

4.2. В случае если новый сотрудник проработал менее 1 месяца, не прошел испытательный срок (по причине неудовлетворительной работы, без вины наставника) — наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 500 руб.

4.3. Выявлена неудовлетворительная работа наставника — в конце месяца производится вычет из премиальной части в размере 1000 руб.

5. Ответственность наставника

Наставник несет ответственность за:

5.1. Грамотную и культурную работу с новым сотрудником.

5.2. Объективную оценку нового сотрудника (профессиональные и личностные качества).

5.3. Своевременное представление отчета о проделанной работе работнику отдела кадров.

6. Показатели эффективности работы наставника

6.1. Выполнение поставленных целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.

Раздел II. Права, обязанности и ответственность

нового сотрудника в период испытательного срока

1. Права нового сотрудника

Новый сотрудник имеет право:

1.1. На получение полной, достоверной информации, необходимой для его работы.

1.2. На доброжелательное, позитивное отношение наставника к своей личности.

1.3. На внесение конструктивных изменений и предложений в программу своей адаптации (представленные в письменной форме работнику отдела кадров и заверенные начальником подразделения, в котором новый сотрудник проходит испытательный срок).

1.4. На получение заработной платы в период испытательного срока.

1.5. Обратиться с претензией (жалобой) к непосредственному начальнику или работнику отдела кадров на наставника по поводу халатного исполнения последним своих обязанностей.

2. Обязанности нового сотрудника

2.1. Своевременно и качественно выполнять поставленные задачи начальника подразделения и наставника.

2.2. Регулярно отчитываться о ходе выполнения поставленных задач.

2.3. Консультироваться с наставником при принятии важных решений или проявлении инициативы в работе.

2.4. Проявлять инициативу для успешного прохождения адаптации (задавать вопросы, читать специализированную литературу и т. д.).

2.5. Соблюдать трудовую дисциплину и внутренний трудовой распорядок компании.

3. Ответственность нового сотрудника

3.1. За исполнение трудовой дисциплины.

3.2. За исполнение поставленных задач.

3.3. За ответственное отношение к своим обязанностям.

4. Показатели эффективности нового сотрудника

4.1. Своевременное и качественное выполнение поставленных целей и задач в период испытательного срока.

Раздел III. Обязанности работника отдела кадров в период

прохождения новым сотрудником адаптационного периода

1. Работник отдела кадров в указанный период обязан осуществлять промежуточный контроль методом проведения собеседований, опросов нового сотрудника (1 раз в неделю) о его работе, сложностей в работе, адаптации в коллективе. В случае необходимости корректировать работу наставника.

Раздел IV. Оценка адаптации нового сотрудника

1. Цель оценки

Данная оценка необходима для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат либо о прекращении сотрудничества. Оценка производится за 7 рабочих дней до окончания испытательного срока нового сотрудника.

2. Процедура оценки

2.1. Наставник за неделю представляет отзыв о работе нового сотрудника отделу кадров.

2.2. Новый сотрудник также представляет отзыв работнику кадрового отдела, но уже о работе наставника.

2.3. Работник отдела кадров организует собрание комиссии для принятия объективного решения. В состав комиссии входят:

— наставник;

— начальник подразделения;

— начальники смежных отделов;

— работник отдела кадров.

Для объективности оценки число членов комиссии должно быть нечетным.

2.4. Каждый член комиссии должен устно высказать свое мнение относительно сотрудника, который проходил испытательный срок, а именно:

— показанный профессионализм;

— соответствие корпоративной культуре.

2.5. Работник отдела кадров представляет данные о профессиональном пути сотрудника (согласно его анкете).

2.6. После проведения оценки начальник отдела совместно с работником отдела кадров проводят собеседование с сотрудником по результатам оценки, сообщают о решении, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе в данной организации.

Примерный образец

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН

развития на испытательный срок

Ф. И.О. ____________________________ Наставник _____________________________

Должность _________________________ Руководитель __________________________

Подразделение _____________________ Испытат. срок с _________ по __________

1. Оценка обучаемости сотрудника

┌────┬────────────┬─────────────┬─────────────┬───────────────────────────┐

│ N │ Проект, │ Планируемый │ Фактический │ Оценка │

│ │ задание │ результат │ результат ├────────────┬──────────────┤

│ │ │ │ │ наставника │ руководителя │

│ │ │ │ │ │ │

├────┼────────────┼─────────────┼─────────────┼────────────┼──────────────┤

│ │ │ │ │ │ │

└────┴────────────┴─────────────┴─────────────┴────────────┴──────────────┘

Комментарии:

_______________________________________________________________________

Ознакомлен(а) ______________ Дата _______________

2. Задание на испытательный срок:

│ N │ Проект, │ Планируемый │ Фактический │ Оценка │

│ │ задание │ результат │ результат ├────────────┬──────────────┤

│ │ │ │ │ наставника │ руководителя │

│ │ │ │ │ │ │

Предложения по дальнейшей работе сотрудника

_______________________________________________________________________

Подпись руководителя ______________

Заполняется отделом персонала:

Средний балл по всем параметрам ____________________.

Выводы (по среднему баллу осуществляется вывод о потенциале

сотрудника):

┌──────────────────┬──────────────────────────────────────────────────────┐

│ Средний балл │ Потенциал испытуемого │

├──────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────┤

│До 3 │Не соответствует занимаемой должности │

│От 3 до 4 │Неполное служебное соответствие │

│От 4 до 5 │В целом соответствует занимаемой должности │

│От 5 до 6 │Полностью соответствует занимаемой должности │

│Более 6 │Заслуживает выдвижения на более высокую должность │

└──────────────────┴──────────────────────────────────────────────────────┘

Рекомендации:

_______________________________________________________________________

Начальник о/к _____________________

Решение по кандидату

_______________________________________________________________________

Примерный образец

Управление Федерального казначейства УТВЕРЖДАЮ

———————————— ______________________________

по Москве наименование должности

———————————— руководителя организации или

наименование организации

иного должностного лица,

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ уполномоченного утверждать

должностные инструкции

17.01.2010 23

———- N —

специалиста по адаптации персонала ________ _____________________

———————————- подпись расшифровка подписи

наименование должности работника в

родительном падеже 17 января 10

«—» ——— 20— г.

1. Общая часть

1.1. Отдел — отдел кадров.

1.2. Полное наименование должности — специалист по адаптации персонала.

1.3. Должность подчинена и получает приказы и распоряжения от начальника отдела развития персонала.

1.4. Дополнительные распоряжения специалист по адаптации персонала может получить от руководителей департаментов.

1.5. Должность дает распоряжения и методические указания всем подразделениям организации в пределах своей компетенции.

1.6. Работа в данной должности требует от работника:

Признаки закрепления в должности	Требования
Образование	Высшее
Специальность	Психолог и/или специалист по труду
Минимальный рабочий стаж по специальности	—

2. Цели

Руководство организации для данной должности определило следующие цели:

2.1. Организация и текущее регулирование мероприятий по адаптации персонала.

2.2. Консультирование работников и должностных лиц по проблемам адаптации.

3. Функции

N п/п	Перечень функций	Периодичность и срок исполнения
1	Организация обучения руководителей подразделений по проблемам адаптации	Ежемесячно — в течение срока внедрения проекта и в первый год его применения; по мере необходимости, но не реже двух раз в год — в последующие годы
2	Консультирование работников по социальным, экономическим, психологическим, правовым вопросам адаптации	По мере необходимости — в индивидуальном и групповом порядке
3	Составление планов мероприятий по адаптации персонала	Раз в полгода — в конце полугодия на следующие полгода
4	Составление отчета о результатах деятельности	Ежеквартально, чаще по запросу руководителя организации или одного из подразделений

4. Информация

4.1. Выполнение должностных обязанностей предполагает обмен информацией со всеми подразделениями:

N п/п	Получение информации	Передача информации
Содержание информации	Форма	Срок и периодичность получения	Содержание информации	Форма	Срок и периодичность передачи
1	Уведомление о наличии конфликтов или иных проблем в воплощении плановых мероприятий по адаптации	Служебная записка	По мере необходимости	План мероприятий в рамках программы адаптации на год	План мероприятий	Ежегодно — в начале года
2	Просьба о проведении обучения	Запрос	По мере необходимости	Сведения об оптимизации процессов адаптации новых работников для подразделений	Рекомендации, методические материалы	По мере необходимости
3	Сведения о текучести кадров и иных качественных и количественных показателях успешности адаптации	Отчет о текучести кадров	По мере необходимости, но не реже 1 раза в квартал	Отчет о проделанной работе и результатах	Отчет	По мере необходимости, но не реже 1 раза за квартал
4	Просьба о консультации от работника	Устная	По мере необходимости	Ответы на вопросы работников	Устная/ письменная	По мере необходимости

4.2. Специалист по адаптации персонала обязан вести журнал учета обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников, персональные карточки работников, обращавшихся за консультациями или с жалобами с отражением в них результатов проделанной работы.

5. Права

5.1. Предлагать мероприятия в рамках программы адаптации персонала.

5.2. Инициировать рассмотрение руководством проблем адаптации.

5.3. Организовывать обучение кадров.

5.4. Перенимать опыт других организаций.

5.5. Разрабатывать и выдвигать на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации, адресованные руководителям подразделений и организации, коллективу, отдельным работникам.

5.6. Инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников или должностных лиц, препятствующих процессам адаптации нового персонала.

6. Ответственность

6.1. Специалист по адаптации несет ответственность за слабую работу, задержки в реализации установленных целей, неполное использование предоставленных прав.

6.2. Работу специалиста по адаптации персонала оценивает непосредственный руководитель на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий, отзывов обратившихся за консультацией работников.

7. Дополнения и изменения:

N п/п	Изменяемый пункт должностной инструкции	Новая редакция	Дата изменения	Утверждаю

Начальник отдела кадров

———————————— ___________ ___________________

должность руководителя структурного подпись расшифровка подписи

подразделения

Начальник юридического отдела

——————————————

должность руководителя юридической службы

_____________ ___________________

подпись расшифровка подписи

__________

дата

Примерный образец

Адаптационный лист нового сотрудника

Ф. И.О. ____________________________________________________________________

Должность _________________________________________________________________

Наименование структурного подразделения ___________________________________

Начальник подразделения ___________________________________________________

Наставник _________________________________________________________________

Период прохождения адаптации: с «__» ______ 201_ г. по «__» _______ 201_ г.

Мероприятия по адаптации

┌──────────────────────────┬───────┬───────────────────────────┬──────────┐

│ Мероприятие │ Дата, │ Ответственный сотрудник │ Отметка о│

│ │ время │ │выполнении│

├──────────────────────────┼───────┼───────────────────────────┼──────────┤

│Инструктаж о внутренних │ │Ведущий специалист отдела │ │

│правилах организации │ │кадров │ │

│Знакомство с компанией и │ │Наставник │ │

│сотрудниками │ │ │ │

│Обязанности сотрудника, │ │Начальник отдела, наставник│ │

│должностная инструкция │ │ │ │

│Инструктаж по │ │Наставник │ │

│документообороту │ │ │ │

│Внутренняя отчетность │ │Наставник │ │

└──────────────────────────┴───────┴───────────────────────────┴──────────┘

Подпись руководителя

Подпись наставника

С программой ознакомлен

(подпись сотрудника)

«__» ________ 201_ г.

Кроме них, для оценки результативности мер по адаптации сотрудников используют:

— бланк оценки деятельности работника в период адаптации;

— анкету для определения удовлетворенности трудом;

— отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации;

— отзыв о работе наставника.

Примерный образец

ОТЗЫВ

о работе нового сотрудника в период адаптации

(заполняется наставником по истечении срока адаптации

и рассматривается при завершении испытательного срока)

Внимание! Содержание отзыва является конфиденциальным

Ф. И.О. нового сотрудника ______________________________________________

Отдел _________________________________________________________________

Должность _____________________________________________________________

Дата приема на работу _________________________________________________

Дата заполнения отзыва ________________________________________________

Ф. И.О. наставника _____________________________________________________

Уважаемый наставник!

1. Оцените степень выраженности личностных и деловых качеств работника,

напротив выбранной графы поставьте значок «*».

┌───┬────────────────────────────────────┬────────────────────────────────┐

│ N │ Качества │ Степень выраженности │

│п/п│ ├──────┬──────┬──────┬─────┬─────┤

│ │ │ Очень│Сильно│Средне│Слабо│Очень│

│ │ │сильно│ │ │ │слабо│

├───┼────────────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼─────┼─────┤

│ 1│Забота о внешнем виде │ │ │ * │ │ │

│ 2│Ответственность, │ │ │ │ │ │

│ │дисциплинированность │ │ * │ │ │ │

│ 3│Стремление самостоятельно повышать │ * │ │ │ │ │

│ │свою квалификацию │ │ │ │ │ │

│ 4│Способность к обучению │ │ * │ │ │ │

│ 5│Умение слушать и располагать к │ │ * │ │ │ │

│ │общению │ │ │ │ │ │

│ 6│Тактичность │ │ * │ │ │ │

│ 7│Умение легко и быстро налаживать │ │ * │ │ │ │

│ │контакты с людьми │ │ │ │ │ │

│ 8│Активность в общении │ │ │ * │ │ │

│ 9│Умение правильно строить отношения с│ │ │ * │ │ │

│ │вышестоящими сотрудниками │ │ │ │ │ │

│ 10│Умение правильно строить отношения с│ │ * │ │ │ │

│ │коллегами │ │ │ │ │ │

│ 11│Самообладание, сдержанность в │ │ * │ │ │ │

│ │напряженных ситуациях │ │ │ │ │ │

│ 12│Самокритичность, способность │ │ │ * │ │ │

│ │признавать свои ошибки │ │ │ │ │ │

│ 13│Способность организовать свою работу│ * │ │ │ │ │

│ 14│Работоспособность │ * │ │ │ │ │

│ 15│Самостоятельность в работе │ │ * │ │ │ │

│ 16│Готовность брать на себя │ │ * │ │ │ │

│ │дополнительные нагрузки │ │ │ │ │ │

│ 17│Способность заменить другого │ │ │ * │ │ │

│ │работника на его рабочем месте │ │ │ │ │ │

│ 18│Наличие умений, знаний, необходимых │ │ * │ │ │ │

│ │в работе │ │ │ │ │ │

└───┴────────────────────────────────────┴──────┴──────┴──────┴─────┴─────┘

2. Оцените степень готовности работника к самостоятельному выполнению

возложенных на него функций и обязанностей:

┌─┐

│ │ полностью готов;

└─┘

┌─┐

│ │ недостаточная подготовка;

└─┘

┌─┐

│ │ не готов.

└─┘

Рекомендации

_______________________________________________________________________

Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации

(указать, какого)

_______________________________________________________________________

Наставник:__________________ «__» _____________ 201_ г.

Примерный образец

ОТЗЫВ

о работе наставника

(заполняется новым сотрудником по истечении срока адаптации)

Организация, отдел ____________________________________________________

Дата __________________________________________________________________

Ваши Ф. И.О. ___________________________________________________________

Ф. И.О. вашего наставника ______________________________________________

Как часто наставник общался с вами?

┌─┐

│ │ Несколько раз в день.

└─┘

┌─┐

│ │ Один раз в день.

└─┘

┌─┐

│ │ 2 — 3 раза в неделю.

└─┘

┌─┐

│ │ 1 раз в неделю.

└─┘

┌─┐

│ │ Реже (сколько именно раз) _________.

└─┘

Как вы оцениваете помощь наставника при знакомстве с компанией?

┌─┐

│ │ Отлично.

└─┘

┌─┐

│ │ Хорошо.

└─┘

┌─┐

│ │ Удовлетворительно.

└─┘

┌─┐

│ │ Плохо.

└─┘

Разрабатывал ли ваш наставник для вас план работы на испытательный

срок?

┌─┐

│ │ Да.

└─┘

┌─┐

│ │ Частично.

└─┘

┌─┐

│ │ Нет.

└─┘

Давал ли ваш наставник конкретные задания с определенным сроком

исполнения и предполагаемым конечным результатом?

┌─┐

│ │ Часто.

└─┘

┌─┐

│ │ Иногда.

└─┘

┌─┐

│ │ Редко.

└─┘

┌─┐

│ │ Никогда.

└─┘

Как часто наставник контролировал вашу работу и оказывал необходимую

помощь?

┌─┐

│ │ Часто.

└─┘

┌─┐

│ │ Иногда.

└─┘

┌─┐

│ │ Редко.

└─┘

┌─┐

│ │ Никогда.

└─┘

Помогал ли выявлять и совместно устранять допущенные ошибки в течение

всего адаптационного периода?

┌─┐

│ │ Да.

└─┘

┌─┐

│ │ Нет.

└─┘

Как вы оцениваете обучение навыкам работы (введение в должность,

знакомство с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к вашей

должности) вашим наставником?

┌─┐

│ │ Отлично.

└─┘

┌─┐

│ │ Хорошо.

└─┘

┌─┐

│ │ Удовлетворительно.

└─┘

┌─┐

│ │ Плохо.

└─┘

Насколько хорошо, по вашему мнению, предоставленная вам информация

соответствует вашей будущей работе?

┌─┐

│ │ Соответствует в высокой степени.

└─┘

┌─┐

│ │ Соответствует в некоторой мере.

└─┘

┌─┐

│ │ Соответствует слабо.

└─┘

┌─┐

│ │ Не соответствует.

└─┘

Сможете ли вы использовать и применить полученную информацию в своей

повседневной работе?

┌─┐

│ │ Смогу использовать в высокой степени.

└─┘

┌─┐

│ │ Смогу использовать в некоторой степени.

└─┘

┌─┐

│ │ Изученный материал слабо применим в моей работе.

└─┘

┌─┐

│ │ Изученный материал неприменим в моей работе.

└─┘

Оцените, пожалуйста, манеру преподавания (общение, качество объяснения)

наставника по 10-балльной шкале, где 10 — высшая оценка

┌───────────────────────────────────────────┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┐

│ │10│ 9│ 8│ 7│ 6│ 5│ 4│ 3│ 2│ 1│

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├───────────────────────────────────────────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┤

│Излагает материал ясно, доступно, │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│последовательно │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Разъясняет сложные места │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Выделяет главные моменты │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Умеет вызвать и поддержать интерес к теме │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Задает вопросы, побуждающие к дискуссии │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Разъясняет, как использовать материал в │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│работе │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Обладает творческим подходом и интересом к │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│своему делу │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Доброжелателен и тактичен по отношению ко │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│мне │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Проявляет терпение │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Располагает к себе высокой эрудицией │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Манера преподавания способствует усвоению │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│материала │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

└───────────────────────────────────────────┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┘

Комментарии ___________________________________________________________

Дополнительный отзыв

1. Кто из коллег вашего отдела, кроме наставника, особенно помог вам в

этот период?

_______________________________________________________________________

2. Кто из сотрудников других отделов особенно помог вам в этот период?

_______________________________________________________________________

Комментарии, замечания, пожелания

_______________________________________________________________________

Сотрудник (стажер) ____________________________________________________

Ф. И.О., дата, подпись

Работник отдела кадров ____________________________________________________

Должность, Ф. И.О., дата, подпись

Руководитель подразделения заполняет адаптационный лист, индивидуальный план-график введения в должность; ставит цели и задачи на испытательный срок новому сотруднику, составляет план развития сотрудника на время адаптации; назначает наставника из числа ведущих специалистов подразделения; определяет обязанности и ответственность, рассказывает о требованиях к качеству выполняемой работы; объясняет новичку предназначение адаптационного листа, индивидуального плана-графика введения в должность и разъясняет запланированные мероприятия; представляет его коллективу; отслеживает промежуточные результаты адаптационного периода.

Наставник поздравляет нового сотрудника с началом работы; сообщает о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе; рассказывает о коллегах (особенно о тех, у кого можно попросить совета и помощи, и о тех, кто обладает трудным характером; рассказывает о структуре и функциях подразделения, взаимоотношениях с другими отделами); рассказывает о правилах корпоративной культуры компании; оказывает практическую помощь в освоении профессией.

Общая логика документооборота, необходимого для организации процесса адаптации, и порядок движения документов представлены на рис. 1.

Схема последовательности заполнения документов

при адаптации персонала в УФК по Москве

┌─────────────────┬───────────────────────────┬───────────────────────────┐

│ Сроки │ Мероприятие │ Документ │

├─────────────────┼───────────────────────────┼───────────────────────────┤

│До того как │Прием нового сотрудника, │Подписание трудового │

│приступил │ознакомление работника с │договора, заявление на │

│работник к работе│положением об адаптации │прием, запись в трудовой │

│ │нового сотрудника │книжке. │

│ │ │Положение об адаптации │

│ │ │нового сотрудника │

│ │ │Управления Федерального │

│ │ │казначейства по Москве │

└─────────────────┴───────────────────────────┴─────────────┬─────────────┘

\│/

│1-й рабочий день │Встреча сотрудника, │Общая программа адаптации/ │

│ │информирование работника об│специализированная │

│ │организации, знакомство с │программа адаптации, │

│ │программой адаптации, │должностная инструкция. │

│ │представление работника │Индивидуальный план │

│ │коллективу, выдача │развития на испытательный │

│ │должностной инструкции, │срок │

│ │знакомство работника с │ │

│ │наставником │ │

\│/

│Через 2 недели │Заполнение листа адаптации │Адаптационный лист нового │

│после работы │ │сотрудника │

\│/

│Через 1 месяц │Оценка уровня │Бланк оценки деятельности │

│после работы и за│адаптированности сотрудника│работника в период │

│2 недели до │ │адаптации │

│окончания │ │ │

│испытательного │ │ │

│срока │ │ │

\│/

│Через 2 месяца │Заполнение анкеты (для │Анкета для определения │

│работы │определения │удовлетворенности трудом │

│ │удовлетворенности трудом) │ │

\│/

│За 1 неделю до │Заключение об итогах │Отзыв о работе нового │

│конца │адаптации │сотрудника в период │

│испытательного │ │адаптации. │

│срока │ │Отзыв о работе наставника │

└─────────────────┴───────────────────────────┴───────────────────────────┘

Рис. 1

Организованная таким образом система адаптации позволяет новым сотрудникам быстрее и с наименьшими потерями «войти» в коллектив, освоить специфику деятельности организации и в существенно более короткие сроки добиваться требуемого уровня результативности труда на новом рабочем месте. Совмещение индивидуальной адаптации с системой наставничества позволило сократить период сниженной результативности новичков, приходящих в УФК, упорядочить процесс прохождения новичками испытательного срока, снизить текучесть персонала среди сотрудников с малым стажем работы в организации.

Источник: hr-portal.ru

Документационное обеспечение адаптации персонала. из опыта работы управления федерального казначейства по москве

Рекомендуемые статьи

Социальная тревога: что делать, если сложно общаться с коллегами? Советы психолога

Отпуск в несколько дней: как отдохнуть за короткое время

Держите ее возле себя! Когда следует выражать свое мнение