Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Две огромные проблемы HR

Article Thumbnail

Начну я пожалуй с самой важной –многие коллеги не знают и не понимают свою компанию. Эта проблема из области профессионализма,  отношения к работе и к компании. Вот вижу как некоторые читатели очень сильно удивились и хотят мне сказать да это же само-собой разумеется, да это же очевидно и что-то в этом духе. А кто-то из читателей скажет, что говорить об этом в тот момент,  когда прогрессивные HR обсуждают космические корабли(как всё автоматизировать), ботов и искусственный интеллект, это как погрузиться в средневековье, ты наверное застрял где-то в прошлом, отстал от жизни или что-то в этом духе. Так и я о том же, не понимать важности азов для коллег недопустимо и нет смысла идти дальше без этого, но об этом почему-то редко говорят гуру и подобных пунктов нет в методичках для начинающих HR. Я много раз говорил о том, что вся работа без знания и понимания компании это работа вслепую, впустую и в лучшем случае это бесполезно, но к сожалению слишком часто это даже наносит вред компании.

А еще я говорил и буду говорить о том, что все знания и опыт HR только тогда чего-то стоят,  когда они применены к реальным условиям,  реальной компании и приносят компании пользу. Почему я так говорю, потому что вижу как много коллег путешествуют от одного семинара к другому,  радостно размещают фотки всех своих дипломов, сертификатов и прочего добра, но при этом у них как-то не получается осчастливить компанию своими знаниями, а может быть им просто некогда. Мне кажется об этом тоже нужно говорить,  потому что компании это тоже очень и очень напрягает, когда HR учатся и учатся, но применить полученные знания не хотят/не могут, тем более когда это обучение исключительно за счет компании. Кто-то наоборот никуда не ходит,  пашет и пашет,  но решает не те задачи,  делает что-то в отрыве от реальности,  от конкретных запросов и никуда и ни в чем не продвигается. Накапливается усталость,  раздражение и растёт непонимание того почему не выходит и не получается. А не получается потому,  что вы просто работаете и не удосужились понять/узнать а чего надо-то,  зачем и для чего,  где области применения знаний и умений.

Я много раз писал о том почему знание и понимание компании критически важно и что можно/нужно с этим сделать, будет интересно поищите на моём сайте, не хочется сейчас повторяться. Знание и понимание компании с первых же дней заставляет коллег работать разумно. Но почему-то немало коллег видят свою задачу буквально с первых же дней удивить, от этого какие-то нереальные обещания, нереальные сроки, какое-то не здоровое желание разрушить все наработки предшественников и т.п. От этого пересмотры и так работающих HR функций или какие-то косметические улучшения, перевыпуск документов,  систему мотивации персонала некоторые коллеги любят в первую неделю. Поверьте, я видел столько глупостей всего лишь из-за желания произвести впечатление, что… Но при этом со своими клиентами HR не общался,  потребности и запросы компании не изучал и прочее и прочее. Работа в поте лица без перерывов и выходных, а зачем, для чего. А если бы всё это да на пользу компании.

Знание и понимание компании сказывается на всех HR функциях, потому что важно повторяю снова и снова быть полезным для своей(!) компании здесь и сейчас. Приделайте реактивный двигатель на велосипед и в лучшем случае сойдете за чудака, а так и до премии Дарвина недалеко. Какую бы функцию HR мы бы не взяли, везде вам пригодится знать и понимать компанию. Поэтому с этого нужно начинать и как бы вам не хотелось уже завтра к утру принести план на ближайшие десять лет работы,  а с понедельника всё изменить  и всё поменять. Я убежден, что вы должны честно и откровенно говорить о том, что вам нужно время,  чтобы разобраться и вникнуть  в ситуацию, понять что нужно,  оценить то что есть и т.п. это профессионально, это правильно и это честно. Убежден вас услышат, поймут и вас оценят,  если конечно ваше знакомство с компанией не займёт годы и ничем не окончится потом.

Когда мне говорят,  что HR везде одинаков,  что можно буквально в первый же день всё поменять  и сделать  по-новому, по-правильному,  улучшить и т.п., то мне смешно. HR может быть и одинаков, а компании очень сильно отличаются друг от друга, слишком много факторов нужно учитывать и держать в уме. И пока вы не поймете и не узнаете компанию, боюсь вы не сможете принести компании настоящую пользу. Это лично моё мнение,  возможно вы думаете иначе, но я много,  даже наверное слишком много раз убеждался в своей правоте. Подумайте об этом,  сделайте выводы и примите решения под вас,  под вашу компанию.

Ну и несколько слов про время неопределенности и грядущий кризис и как вам поможет в этом знание компании. Представьте, что сейчас в сложившихся условиях у вас на каждое решение не так уж и много времени и когда вы четко знаете что и для чего вы делаете у вас будет преимущество перед другими. Представьте руководство компании требует сократить одно из подразделений компаний и/или существенно урезать им заработную плату. Можно просто выполнять команду,  но зная компанию, вы задумаетесь о том,  что там уникальные специалисты,  которых собирали годами отовсюду, что каждый из них единичный товар и ваши конкуренты с руками оторвут каждого из них,  а возможно и всех,  что это ключевое подразделение компании и нужно поискать какой-то другой выход, менее разрушительный для компании. Это всего лишь один пример,  если бы коллеги знали и понимали компанию, то таких бы примеров было значительно меньше. К сожалению, подобных живых примеров немало и много ошибок уже допущено в компаниях. Если захотите вы тоже можете привести немало примеров как неправильно искали,  как мотивировали, как обучали,  как оценивали и т.п. и всего лишь потому,  что кто-то не захотел найти время для того, чтобы узнать и  понять компанию и продолжал работать как привык, как умеет, как знает,  как делал это уже тысячи раз и т.п.

А теперь вторая проблема, о которой я предлагаю вам поговорить сегодня это обвинения HR в том, что они  не управляют/плохо управляют персоналом компании. И никого не волнует даже мысль о том,  что HR и не должны были это делать и не их это роль. Это иллюзия из прошлого, когда некоторые коллеги были уверены, что они и только они управляют персоналом, всегда и везде об этом говорили и более того им порой верили. А еще это проблема позиционирования HR в компании, в некоторых компаниях так до сих пор и не поняли кто такие HR, за что они отвечают и т.п. В своё время, я много времени посвятил этой теме, я об этом говорил, я об этом писал, я спорил и доказывал. Немало коллег и даже среди моих знакомых согласились и/или как минимум задумались об этом. Давненько эта тема не поднималась и не упоминалась.

Но тут наступили трудные времена, на компании посыпались разного рода вызовы и испытания,  с которыми немало компаний справляются так себе, а то и вовсе плохо держат удар. А раз плохо, то значит должен быть крайний, вот такая национальная игра – найди крайнего и успокойся. А так как именно с персоналом компании сейчас много проблем, то и виноваты конечно же HR. Ведь по мнению некоторых руководителей компаний во всех бедах с персоналом виноваты HR и только HR, тогда как успехи компании исключительно благодаря мудрому руководству компании и подразделений.  Поэтому легко объяснить почему сейчас я стал слышать  всё чаще как HR обвиняют в том, что на самом деле им не свойственно, а именно в том, что они плохо управляют/управляли персоналом.  И вот тут как говорится не могу молчать, да я согласен, что HR опять не смогли/не могут помочь компании, причины разные, но я констатирую факт, да в проблемах компании HR тоже виноваты. Но не HR управляют персоналом и пора бы уже с этой глупостью заканчивать

Ну а теперь давайте поговорим непосредственно об управлении персоналом, так всё же чья это ответственность? Лично я абсолютно уверен, что не HR. Да, мания величия некоторых коллег сыграла с ними злую шутку. Как говорится назвался груздем… Лично мне всегда было интересно каким же образом HR могут управлять персоналом, как это возможно. Но некоторых коллег это нисколько не смущало и они продолжали настаивать  на своём и о чудо в некоторых компаниях им верили и именно их же обвиняли во всех грехах, если что-то шло не так. Почему-то во многих компаниях не понимают или делают вид, что не понимают кто именно по-настоящему ответственен за управление персоналом. Почему-то некоторые компании именно от HR требуют то, что на самом деле должны были бы требовать от руководителей подразделений, чем напоминает родителей,  которые возлагают ответственность за воспитание детей на школы, на государство,  на СМИ, т.е. на кого угодно кроме самих себя.

Да я понимаю, что руководители это боль во многих компаниях, многие руководители это не менеджеры, это в лучшем случае играющие тренеры или же просто более высокооплачиваемые специалисты, так и не понявшие/не могущие выполнять свои обязанности по управлению вверенным им подразделениями. И взять на себя ответственность еще и за людей у многих просто не хватит знаний, опыта, да и желания, чего греха таить руководители это часто про более высокую зарплату, а не про большую ответственность. Более того, некоторые компании занимают странную позицию и не требуют от руководителей ответственности за сотрудников, то ли понимая, что это бесполезно, то ли всерьез полагая, что это всё-таки ответственность HR. Вот так и получается вакуум,  когда персонал внутри компании как бы никому не нужен и никто за него не отвечает. Да некоторые коллеги говорят, делают и пытаются каким-то образом влиять на персонал компании, некоторые идут еще дальше пытаются отбирать под себя,  учить под себя, мотивировать,  исходя из своих интересов и понятий, некоторые даже вмешиваются туда куда не нужно. Но чтобы они не делали управлять  персоналом у них всё равно не получится, все их попытки обречены на провал, потому что они пытаются играть  роль,  которая им не свойственна.

Мне иногда кажется, что беда HR в том, что ни сами HR, ни тем более компании так и не понимают кто за что в ответе. Даже в названии подразделения заложен этот некий обман и иллюзия – подразделение по управлению персоналом, поэтому чуть что, там где люди там ответственность HR. Да к счастью не во всех компаниях, но подобное встречается нередко. Некоторые коллеги уже устали биться и доказывать,  что они о другом, что они могут быть полезны,  но в другом. В тоже время встречаются еще коллеги,  которые делают вид,  что они и только они отвечают за персонал. Волшебники наверное или фантазёры. В том числе «благодаря» и таким энтузиастам и возникает эта проблема.

Ну и теперь самое интересное как быть и что делать дальше. Бороться со стереотипами и объяснять/разъяснять свою роль в компании. На всякий случай повторю свой взгляд на основные задачи HR: создавать условия для комфортной и эффективной работы сотрудников (я не только про условия труда, я намного шире); разрабатывать инструменты по управлению персоналом для руководителей, обучать их ими пользоваться; консультировать руководителей и сотрудников по вопросам управления персоналом. Как по мне очень просто понятно и уникально в плане разделения обязанностей между другими обязанностями, т.е. никто другой это не может/не должен будет делать. Как видите про управление персоналом тут нет, помочь управлять да, быть посредником между персоналом и компанией да, быть экспертом и консультантом да, но не управлять самим, не влезать, не мешать, не навредить компании.

Ну и пора уже компаниям обратить внимание на руководителей, очень тщательно отбирать, готовить, но и спрашивать за результаты. В некоторых компаниях это каста неприкасаемых, не понимающих свои обязанности и не за что не отвечающие, потому что успех это всегда благодаря им, а любая неудача по не зависящим от них причинам. Пока компании будут поощрять, защищать и оберегать это болото безответственности, то толку не будет и от того, что во всех или во многих грехах обвинят HR никому легче не станет и ситуация не поменяется. Хотя HR есть за что каяться и в чем меняться, но это другая история.

Это всего лишь две проблемы, а представьте сколько их еще. Я бы очень просил вас подумать об этом. А еще я предлагаю коллегам подумать о том, как тесно связаны мы все между собой и как косяки одних или негативный опыт взаимодействия компании и HR отрицательно влияет на доверие, на авторитет и репутацию HR функции. В тоже время как положительный опыт,  как достижения коллег заставляют компании задумываться о том какая польза от HR нужны компании. так что давайте думать и работать честно и ответственно. В первую очередь это нужно нам самим.


Источник