Этапы создания системы оплаты труда

В основе — знание цели, миссии, позиционирования компании.

Анализ должностей и разработка системы грейдов

1. Создать рабочую группу.
2. Сформировать список должностей и приготовить их описания (должностные инструкции, job-descriptions, результаты опроса руководителей подразделений).
3. Определить ключевые факторы для оценки должностей (например: квалификация, коммуникативные навыки, управленческие навыки, ответственность).
4. Присвоить баллы всем ключевым факторам.
5. Разработать и оценить в баллах критерии к каждому фактору (например, квалификация: высшее образование — 10, н/высшее — 8, среднее специальное — 5, среднее — 2).
6. Присвоить рейтинг каждой должности с проставлением общего балла.
7. Сформировать систему грейдов.
8. Создать матрицу должностных уровней (все позиции с названием, линейной принадлежностью и подчинением, интегральным показателем ценности работ, номером грейда, требованиям к стандартам рабочего поведения).

Определение компенсационной политики и создание системы базовых окладов и льгот

1. Проанализировать рынок труда (желательно).
2. Определить вилки окладов для каждого грейда (80–120% от контрольного значения) и период пересмотра базового оклада (как правило, раз в год).
3. Разработать систему льгот для сотрудников согласно грейдированию.

Разработка системы премирования

1. Определить соотношение оклада и переменной части.
2. Определить ключевые показатели эффективности (KPI) и декомпозировать их на подразделения компании.
3. Присвоить вес каждому из KPI в структуре премии (в %).
4. Определить нижнее значение показателей, при котором премии выплачиваться не будут и установить верхнее ограничение на случай ошибки планирования.

Проверка новой системы

1. Сделать пробное начисление.
2. Сравнить старый и новый уровень дохода сотрудников.

Отражение новой системы в «Положении об оплате труда»

Внедрение новой системы оплаты труда

1. Сделать письменное обращение первого руководителя к персоналу.
2. Показать результаты пробного начисления.
3. Распространить информацию через интранет, внутрикорпоративную газету, доску объявлений.
4. Выступить перед персоналом.
5. Провести учебные семинары с руководителями и линейными менеджерами.

Мониторинг и оценка эффективности новой системы мотивации

Оценивать эффективность новой системы по:

1. Зарплатоемкости продукции.
2. Соотношению размера фонда оплаты труда к объему продукции (услуг).
3. Динамике роста производительности труда.
4. Размеру выручки на одного сотрудника.
5. Размеру прибыли на одного сотрудника.
6. Текучести персонала.
7. Удовлетворенности персонала.

Источник: hr-portal.ru