Event-рекрутинг: и себя показать, и людей подобрать

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала — устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.Редакция журнала «Справочник по управлению персоналом» считает, что все перечисленные мероприятия уже пора объединить понятием event-рекрутмент.

Совершенно особое направление, в котором есть элементы PR и конкурентной разведки, организационная и аналитическая работа, вполне заслуживает появления в нашем профессиональном словаре отдельного термина. Что такое event-рекрутмент ? Это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаще всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые и линейные позиции, которые не столь интересны профессионалам со стажем. Проводимые мероприятия позволяют организациям экономить на подборе и одновременно делать себе PR. Так, если поиск одного сотрудника на массовую позицию через кадровое агентство в Москве стоит от 200 до 600 долл. США, event снижает эти расходы в несколько раз — до 30-150 долл. США. Чуть дороже обходится закрытое мероприятие со строгим предварительным отбором в основном для выпускников элитных вузов — в среднем 500-600 долл. США за позицию, что в два-три раза дешевле, чем поиск кандидатов такого уровня через агентство.

Показания к применению

Наталия Васильева , старший консультант компании Graduate, считает, что целесообразно проводить event, когда открыты хотя бы пять вакансий. Так экономятся средства, но главное — компания получает дополнительный «выход»: формируется ее позитивный имидж на рынке труда, что в будущем позволит ей с меньшими затратами привлекать новых сотрудников. А для многих крупных западных фирм PR в event-рекрутменте даже важнее самого найма. Что касается кандидатов, то для них участие в подобных мероприятиях — это не только возможность трудоустройства, но и приобретение неоценимого опыта. Event часто используется в организациях FMCG и IT-секторов, крупных консалтинговых компаниях, банках. С помощью стажерских программ «выращивают» новое поколение высококлассных специалистов KPMG, PricewaterhouseCoopers, Unilever, BAT, Danone и десятки других фирм. Многоуровневая система набора и развития молодых специалистов действует в компании Unilever.Она представляет собой серию мероприятий, в ходе которых кандидаты могут узнать, какие отделы есть в организации, получить рекомендации по прохождению отбора. В День технологий компания ждет студентов и выпускников, специализирующихся в области химии и технологии производства, в День финансов внимание уделяется будущим экономистам и финансистам, а на конференции менеджеры Unilever отвечают на вопросы всех молодых людей, заинтересованных в работе. Акции международных компаний масштабны и технологичны. Так, в Международной студенческой бизнес-игре участвуют представители 13 стран Европы, Азии и Латинской Америки. В каждой из стран организаторы приглашают для совместной реализации проекта от трех до пяти ведущих университетов и бизнес-школ. Цель игры, которую мировой лидер по производству молочной продукции проводит в этом году уже в третий раз, — привлечь талантливую молодежь, разделяющую ценности компании. А сами студенты таким образом знакомятся с бизнесом и заявляют о себе как о будущих сотрудниках. В 2004 году из 3400 участников впоследствии поступили на работу в компанию 64 человека. «Многие знают «Данон» только по названиям продуктов, — говорит Галина Богданова , менеджер по развитию ресурсов компании «Данон Индустрия». — Но нашим участникам игра дает возможность ближе познакомиться с организацией, ее корпоративной культурой, ценностями и стилем менеджмента и, конечно, проверить свои навыки управления и разработки стратегий». Студентам предлагается возглавить воображаемое предприятие, недавно приобретенное компанией, и обеспечить не только его коммерческий успех, но и найти пути решения социальных и экологических проблем. По сути это практическая работа в одном из подразделений компании Danone под наблюдением ее менеджеров. Свои стратегии развития предприятия будущим профессионалам предстоит защитить перед группой руководителей, а на международном финале в апреле 2006 г. — перед президентом Группы Danone Франком Рибу.

Ведущие игроки рынка труда молодых специалистов ежегодно реализуют собственные уникальные проекты, нацеленные на улучшение имиджа и решение задач в области рекрутмента. Среди таких мероприятий можно выделить E-Strat Challenge (L\’Oreal), Finance Case Study Competition (ежегодный совместный проект Graduate и PricewaterhouseCoopers), Европейский финансовый семинар (Procter&Gamble), McKinsey Case Competition и др. Таким образом, студенты получают возможность попробовать себя в выполнении задач, приближенных к реальным, с которыми им придется столкнуться, если они придут в компанию работать.

В нашем формате

Российские компании в данном вопросе пока немного отстают от международных. Это связано с высокими затратами на разработку и реализацию программ, сравнительно меньшей востребованностью выпускников вузов и отсутствием долгосрочных стратегий в области развития персонала. Но наиболее продвинутые из них все больше убеждаются в результативности event-рекрутмента. Какие формы специальных акций доказали свою эффективность на российской почве? Рассказывает Екатерина Смолева , менеджер проектов департамента кадровой политики компании МТС: «В качестве сотрудников нам интересны люди из разных целевых аудиторий, у каждой из которых свои требования и ожидания от компании-работодателя. Например, представители middle-менеджмента при устройстве на работу ориентированы прежде всего на освоение бизнес-процессов, поэтому неслучаен их интерес к тематическим конференциям, где наши руководители рассказывают об успешных проектах компании. Если говорить об event, то наиболее яркие мероприятия проводятся для выпускников и студентов, т. к. молодую аудиторию особенно привлекает их масштабность и информативность». В прошедшем 2005 г. МТС впервые организовала День открытых дверей, который стал официальным стартом новой программы стажировок для учащихся вузов. Кандидаты, прошедшие предварительный отбор, прослушали презентацию компании, затем побывали в офисе МТС, совершили экскурсию на базовую станцию. Студентам подробно описали и показали процесс приема звонков, их сортировки и распределения по коммутаторам. Завершением праздника стал фуршет, на котором HR-директор и топ-менеджеры общались со своими молодыми гостями. В результате более 50 человек были приглашены на стажировку в разные подразделения компании. По итогам практики многие получили постоянную работу, а лучшие были номинированы на получение корпоративной стипендии. Весной МТС планирует новую акцию для привлечения выпускников — на этот раз деловую игру. Однако самый популярный в России тип мероприятий, нацеленных на повышение интереса молодых специалистов к компании, — это ярмарки вакансий и дни карьеры. В них могут принять участие несколько (иногда десятки) организаций. Наиболее масштабными можно назвать Форум Карьера, ярмарку вакансий МГУ «Молодой специалист XXI века» и Молодежный форум . Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами вузы, и отдельные факультеты. Например, ярмарку вакансий под названием «Недостающее звено» уже два года подряд проводит экономический факультет МГУ. По словам Лилии Балабан , руководителя проектов компании GRP-Service, раньше участниками подобных мероприятий были в основном мультинациональные компании, однако за последнее время спрос на молодых специалистов вырос, в т. ч. и со стороны российских работодателей. Сегодня дни карьеры предлагают вакансии не только для выпускников, но и для студентов, начиная с третьего курса. «Если раньше потребность отдельной компании в молодых специалистах была небольшой (примерно 5-10 человек в год), то сейчас эти цифры значительно увеличились во многом благодаря экспансии молодежного рекрутмента в регионы», — говорит Лилия. Наибольшую популярность ярмарок вакансий подтверждают результаты опроса 190 организаций, которые привлекают на работу учащихся вузов (см. табл. 1).

Технология прежде всего

Подготовка и проведение специального мероприятия по привлечению персонала — самостоятельный проект, в рамках которого нужно решать задачи подбора команды, планирования, составления бюджета, разработки программы и пр. Поэтому очень важно знать тонкости и секреты технологии event-рекрутмента, а также уметь планировать расходы (см. табл. 2 и 3).От обычной ярмарки вакансий современный event отличается различными дополнительными мотивирующими акциями, которые дают возможность компании выделить себя среди других работодателей. Это обучающие семинары и лекции для студентов, конкурсы и case-study. Они позволяют не только создать дополнительный имиджевый эффект, но и проверить знания и навыки учащихся, сэкономив время на предварительном отборе. Формат обычной презентации, по мнению многих, уже исчерпал себя, тем более что всю информацию о компании можно найти на ее сайте в Интернете. Соискатели хотят услышать не «причесанный» рассказ о фирме, а узнать, в каком направлении она развивается, какие у нее есть интересные разработки, познакомиться с аналитикой рынка. Поэтому провайдеры-организаторы часто настаивают на том, чтобы работодатели уходили от формата презентации и проводили интерактивные семинары и тренинги, тем самым позиционируя себя как профессионалов в своей области.

В течение дня компания может собрать порядка сотни резюме, а порой их количество приближается к тысяче. Как происходит дальнейший отбор? На некоторых мероприятиях предусмотрены специальные комнаты для интервью. Их проведение возможно в случае, когда участники предварительно выбираются по анкетам. Если же мероприятие более массовое, как, например, Форум Карьера, два раза в год собирающий в Москве более 10 тысяч студентов, то провести собеседования просто невозможно, и дальнейшая работа с полученными резюме выполняется уже после окончания акции. По статистике компании GRP-Service, организатора ежегодного форума Challenge, посредством участия в этом мероприятии работодатели закрывают в среднем от 5 до 15 вакансий.

«Как правило, окончательный отбор происходит не во время события, а на последующей стадии, — объясняет Наталия Васильева . — Хотя иногда участники получают предложение о работе прямо на мероприятии — по результатам case-study, тестирования или миниинтервью (чаще всего это касается массовых позиций). Но, на мой взгляд, event все-таки не может быть финальной стадией отбора, потому что его цель, в первую очередь, мотивационная».

Что нового

Каждый год организаторы стараются вносить что-то новое в традиционные мероприятия. Так, если раньше компания PWC проводила конкурс только для студентов финансовых и экономических специальностей, то сейчас решилась на эксперимент, и пригласила для участия в проекте технарей, всегда проявлявших большой интерес к финансовым кейсам. Мероприятие, организованное провайдером — компанией Graduate, получило название Performance Improvement Case Study Competition. Ребята, проявившие наибольшие аналитические способности, были приглашены на работу в отдел услуг по управлению эффективностью бизнеса. Прежде участие в акциях по подбору персонала было уделом немногих — в основном иностранных фирм. В настоящее время по оценкам компаний, специализирующихся в области трудоустройства молодых специалистов, спрос на event-рекрутмент так вырос, что провайдеры организуют до полусотни мероприятий в год. Пик — весной и осенью, когда проходит по несколько акций в неделю. Весна считается более плодотворной порой — работодатели спешат отхватить лучших кандидатов в марте и даже в феврале, зная, что к маю многие из них уже будут трудоустроены. Среди новых тенденций работодатели отмечают смещение event-рекрутмента в регионы. Юлия Бородай , начальник отдела подбора персонала «Банка Русский Стандарт», считает, что такой метод привлечения уже начинает терять свою эффективность на столичном рынке труда, но эта технология успешно развивается в других городах. «Нередко финалисты и победители рекрутинговых программ, которые регулярно проводит наш банк в Москве, по окончании вуза выбирают другого работодателя, а участие в этих акциях рассматривают как возможность испытать себя, — сетует Юлия. — В регионах другая ситуация: там event-рекрутмент набирает обороты. Так что мы планируем организовать несколько мероприятий в наших представительствах, расположенных в городах-миллионниках. А в Москве есть смысл проводить акции для имиджевых целей. Кстати, многие крупные консалтинговые компании так и делают, рекрутируя не столько будущих сотрудников, сколько потенциальных клиентов». В зоне внимания международной IT-компании Cisco Systems тоже в основном жители регионов с хорошим образованием, свободно владеющие английским языком. Фирма ежегодно пополняет штат системными инженерами и специалистами по продажам, организуя по всей Европе программу Cisco Sales Academy. Для участия в ней приглашаются выпускники рейтинговых вузов России, Казахстана и Украины. Их ждет сложный отбор, включающий интервью по телефону на английском и ассессмент-центр, который продолжается целый день. В итоге 10-12 счастливчиков, выигравших конкурс, в течение года учатся в Нидерландах. По словам Любови Козловой , HR-менеджера Cisco Systems, фирма старается рекрутировать молодежь тех регионов, в которых ей нужны сотрудники, поскольку москвичи и питерцы не всегда готовы покинуть свой город. Провайдером для Cisco в России и странах СНГ выступает международное кадровое агентство, подбирающее выпускников для компании по всей Европе. К event-рекрутменту прибегла и Киришская ГРЭС, которая является подразделением РАО ЕЭС России. В этом году она впервые провела многомесячную акцию «Лучшая молодежь — для лучшей ГРЭС» для студентов и выпускников профильных вузов Санкт-Петербурга, Поволжья, Иванова и других городов. Первый этап включал конкурс резюме и сочинений на тему «Кем я хочу стать». С отобранными по его итогам участниками провели телефонные интервью. Из ста ребят, приславших информацию о себе, в Кириши были приглашены 30 кандидатов, при этом расходы на их двухдневное проживание и питание компания взяла на себя. После ассессмент-центра на предприятие были трудоустроены 10 человек. Руководство КиГРЭС осталось довольно результатом: благодаря проекту интерес к станции как к работодателю резко возрос, и если раньше выпускники вузов неохотно покидали крупные города, то теперь готовы к переезду. Event-рекрутмент применяется также при открытии новых производств, в т. ч. и в регионах. В качестве провайдеров организации нередко приглашают PR-агентства. Наталия Мандрова , президент центра коммуникативных технологий , рассказала о том, что недавно ее компания, используя этот метод, помогала набрать 500 сотрудников на открывшееся предприятие в Новгороде. На мероприятии людям показывали фильм о новом производстве, рассказывали о кадровой политике и просили заполнить анкеты. Если же речь идет о притоке новых кадров в действующую организацию, в регионах чаще используют другие способы. «Система среднего специального образования в последнее время понесла большой урон, поэтому на производственных предприятиях в регионах существует проблема старения персонала, а уровень подготовки рабочих оставляет желать лучшего, — говорит Наталия Мандрова . — Кроме того, молодые специалисты покидают те ареалы, где нет конкурентного рынка труда, потому что хотят иметь выбор. Поэтому event как способ привлечения кадров для таких организаций очень актуален; чаще это программы точечного подбора. В дальнейшем многие компании, которым нужны специалисты, переходят от event-рекрутмента к участию в профессиональном образовании как в бизнесе — покупают училища и выстраивают в них систему подготовки рабочих кадров в соответствии со спецификой современных технологических процессов».

Чужие ошибки

Какие ошибки могут возникнуть при организации event? Как их избежать? Чтобы привлечь целевую аудиторию, необходимо правильно анонсировать событие. Очень важно не ошибиться с датой проведения. К примеру, если акция рассчитана на студентов, но приходится на период их экзаменов, есть риск потерять большую часть целевой аудитории. Со всей ответственностью стоит подойти к содержательной части мероприятия. Если оно покажется участникам неинтересным, то не только не станет мотивирующим, но и может дать отрицательный результат в случае, если презентация окажется недостаточно яркой и четкой. Поэтому программа акции и презентация компании должны быть тщательно проработаны. Например, рекомендуется заранее продумать возможные вопросы кандидатов и подготовить на них грамотные и убедительные ответы. Некоторые фирмы делают event самостоятельно, но это довольно хлопотно: необходимо разместить рекламу, провести предварительный отбор, позаботиться об аренде помещения и многом другом. Юлия Бородай признает, что мероприятие, подготовленное специалистами-организаторами, как правило, более результативно: «До того, как начали пользоваться услугами провайдеров, мы осуществляли event сами. Возможно, из-за неправильного анонсирования события посетителей было гораздо меньше, чем планировалось. Правда, к концу учебного года мы получили неожиданную отдачу в виде притока выпускников вузов, в которых проводили мероприятия. Это лишний раз доказывает имиджевую эффективность подобных акций. Но в любом случае мы прогнозировали другой эффект». Лилия Балабан считает, что процесс «общения» между работодателем и студенчеством только начался. Еще не все профессии востребованы рынком в более-менее равных пропорциях, не адаптировался под рыночные запросы образовательный сегмент, неоднородно развит региональный рынок труда. Однако event на сегодняшний день — наиболее гибкий и эффективный инструмент, который не только позволяет бизнесу решать текущие имиджевые и рекрутинговые задачи, но и оптимизирует его взаимодействие с кадровым рынком.

Источник: hr-portal.ru