Фильтр для кандидата

Тратите кучу времени, денег, отрываете от работы руководителей, а результат – текучка? А это потому, что на собеседовании вы выбираете не умных, а красивых. Как избежать фатальных ошибок при вербовке кандидатов?

Заниматься подбором персонала очень трудно. Ведь считается, что на это нужно угробить массу времени, а время, как мы знаем, ресурс невосполняемый…

В этой статье я поделюсь с вами некоторыми способами, благодаря которым вы:

• сэкономите деньги на поиске кандидатов;
• cэкономите время на этой же операции;
• получите тех, кто вам нужен, – сверхмотивированных профессионалов.

Ситуация как она есть

Сегодня практически все компании на российском рынке при подборе персонала действуют по следующей схеме:

1. Нанимают рекрутеров в свой штат (либо договариваются с кадровым агентством).

2. Дают объявление на работных сайтах.

3. Получают поток структурированных и не очень резюме от кандидатов.

4. Читают эту писанину, анализируют как-то…

5. Назначают встречи. При этом на встречах со стороны работодателя присутствуют эти самые рекрутеры, которые не очень-то и представляют, как должен выглядеть идеальный кандидат. Блестящие ботинки, галстук, возраст 30 лет, голубоглазый блондин – это, возможно, все, что хочет видеть милая девушка, называющаяся «менеджером по персоналу». Может быть, у кого-то иные предпочтения…

В итоге вакансии занимают люди временные, получившие эту возможность благодаря каким угодно своим талантам, только не профессиональным. То есть не тем, на которые рассчитывает работодатель и, в общем-то, коллектив. И что же дальше? А дальше закономерный исход – текучка! Бич наших компаний, бич нашей экономики. Слабомотивированный на вашу работу кандидат, не обладающий необходимыми навыками и компетенциями, уходит, подыскав себе через интернет более хлебное местечко.

Вы потратили на него деньги, время (обучая его), вы раскрыли ему свои небольшие (а иногда и большие) коммерческие секреты, и на тебе — он ушел.

Многие менеджеры по персоналу могут мне возразить, мол, у них при приеме на работу кандидат проходит тестирование. Но что это за тестирование, давайте посмотрим… Кандидату на собеседовании дают пару тестов – один на логическое мышление, другой на психотип. Кандидат, превозмогая шум в аудитории (иногда HR-ы этот шум считают дополнительным и необходимым фактором), добросовестно заполняет тест. А дальше? Дальше возвращаемся к пункту, где есть милая девушка, «менеджер по персоналу», и она будет решать пройдет этот кандидат или не пройдет. То есть тесты заполняются, а работать с тестами никому, как правило, не хочется, очередь-то из кандидатов вон какая… Времени на эти тесты нет!

Резюме или копирайт

Следующий вопрос – это резюме. Из сотен резюме, приходящих на вакансию, 90% написаны под копирку. Иногда списывают не только стиль и оформление, но и факты! На что надеются кандидаты? Известно на что – на очную встречу с «менеджером по персоналу». Многие не без оснований верят в свою неотразимость, и до поры до времени это им здорово помогает. Вы же вынуждены читать эту беллетристику, убивая свое время, попросту пропуская резюме настоящие, от нужных вам людей.

Источник : e-xecutive.ru