В статье анализируется существующий разрыв между требованиями работодателей на рынке труда и знаниями, навыками и умениями молодых специалистов, которые они получают в процессе обучения. Рассматривается необходимость реализации компетентностно-ориентированного подхода и использования модели непрерывного профессионального образования в условиях инновационной экономики.

Словарь управления персоналом. Система непрерывного профессионального образования — система взаимодействующих образовательных программ, направленных на обеспечение и дальнейшее развитие общеобразовательных и профессиональных качеств выпускника в соответствии с его личностными потребностями и социально-экономическими требованиями, что формирует личность, развивающуюся и подготовленную к универсальной деятельности.

Современные проблемы профессионального образования

Вступление России в европейское образовательное пространство и ратификация Болонского соглашения ознаменовали собой переход в профессиональном образовании от квалификационного подхода к компетентностно-ориентированному. Именно на последнем строятся федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) третьего поколения, которые являются основой формирования новой модели выпускника профессионального образовательного учреждения.

В настоящее время заметен существенный разрыв между требованиями работодателей на рынке труда и знаниями, навыками и умениями, которые получают молодые специалисты в процессе обучения. По данным аналитического центра «Эксперт» и общественной организации «Деловая Россия», около 80% российских семей считают высшее образование самым важным фактором для своих детей; более 60% выпускников вузов не могут найти работу по специальности; более 50% не используют в своей работе узкопрофессиональные компетенции, таким образом, около 35% собственных средств семей и 25% бюджетных средств используются неэффективно <1>. По данным «Левада-Центра», 38% бывших студентов при поступлении на работу нуждаются в переобучении, а более половины работодателей (55%) готовы платить за переобучение молодого специалиста <2>. Таким образом, можно констатировать, что существующая система образования не справляется с задачей подготовки кадров в соответствии с быстроменяющимися требованиями динамичного рынка труда.

———————————

<1> deloros. ru.

<2> levada. ru.

Согласно исследованиям независимого агентства «РейтОр» до 28% работодателей отмечают несоответствие квалификации молодых специалистов требованиям выполняемой ими работы [1]. Работодатели ужесточают требования к качественным характеристикам выпускников вузов, позволяющим последним выдержать конкуренцию на рынке труда по сравнению с другими участниками, занять свое трудовое место в соответствии с профилем полученной специальности и эффективно выполнять свои функциональные обязанности. Причинами подобной обособленности выпускников вузов от реальных запросов рынка труда исследователи [2] называют следующие:

— высокие ожидания по поводу уровня заработной платы;

— недостаточная практическая подготовка;

— нежелание начать карьеру с низовых ступеней;

— психологическая неготовность к работе;

— завышенная оценка личного профессионального потенциала;

— неумение представить себя на собеседовании;

— недостаточная теоретическая подготовка.

Данные причины обусловлены как существующими недостатками в вузовской подготовке, так и субъективными характеристиками самих выпускников.

Развитие компетенций

как главная цель профессионального образования

Рост инновационных возможностей промышленной организации невозможен без существенной активизации образовательного потенциала ее персонала. А потому формирование системы непрерывного профессионального образования тесно связано, с одной стороны, с развитием профессиональных и инновационных компетенций, а с другой — с современной ориентацией российской промышленности на формирование инновационной экономики. Современной организации нужен специалист эрудированный, свободно и критически мыслящий, готовый к исследовательской работе.

Сегодня от сотрудников требуются не только тщательное выполнение должностных инструкций, но и заинтересованное участие работников в новшествах на каждом рабочем месте, способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способностей их развивать, а также приобретать новые [3].

Компетентностно-ориентированный подход позволяет:

а) перейти в профессиональном образовании от его ориентации на воспроизводство знаний к их применению и организации;

б) «снять» диктат объекта (предмета) труда, но не игнорировать его;

в) положить в основание стратегию повышения гибкости, что в первую очередь связано с расширением возможностей трудоустройства и адаптацией на производстве;

г) поставить во главу угла междисциплинарно-интегрированные требования к результату образовательного процесса;

д) увязать более тесно цели образования с ситуациями применимости (используемости) в мире труда;

е) ориентировать человеческую деятельность на бесконечное разнообразие профессиональных и жизненных ситуаций [4].

В авторской интерпретации компетентностный подход — это приоритетная ориентация на формирование у персонала комплекса компетенций, необходимых для инновационной деятельности организации.

В этой связи в ходе формирования системы непрерывного профессионального образования персонала особое внимание уделено инновационно-ориентированному профессиональному образованию. Последнее представляет собой совокупность образовательных программ разного уровня, а также сети научных, образовательных и инновационных структур и механизмов управления ими [5].

Реализация компетентностного подхода в профессиональном образовании способствует достижению его основной цели — подготовке квалифицированного специалиста соответствующего уровня и профиля, обладающего интегрированными знаниями, умениями и навыками, конкурентоспособного, свободно владеющего своей профессией и ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.

Структурно-содержательная организационная модель процесса формирования профессиональной компетенции специалистов управления промышленными предприятиями и его отдельными структурными подразделениями заключается в выявлении зависимости между эффективностью принимаемых управленческих решений и функционированием модели.

Предложенная модель характеризует содержание, структуру и совокупность внутренних связей процесса формирования компетентности специалистов промышленной экономики с помощью расширения знаний и навыков в области управления человеческими ресурсами (рис. 1). Знание сущности управления человеческими ресурсами позволит удовлетворить потребности предприятий и организаций промышленности в осуществлении нестандартных решений в области управления их деятельностью.

Модель процесса формирования профессиональной компетенции

персонала в современных условиях

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Цель: формирование профессиональной компетентности специалистов │

│ │

│ Задачи: │

│ │

│- Формирование и развитие теоретического аппарата, профессионального ├───┐

│знания и мышления. │ │

│- Формирование и развитие профессиональных навыков и умений. │ │

│- Повышение мотивации профессиональной деятельности. │ │

│- Формирование и развитие навыков и умений в реализации управления │ │

│корпоративными отношениями │ │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │

│ ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │

│ │ Цикл дисциплин в соответствии с Федеральным государственным │ │ │

│ │ образовательным стандартом (ФГОС-3) │ │ │

│ └────┬─────────────────┬─────────────────┬────────────────┬───┘ │<──┘

│ \│/ \│/ \│/ \│/ │

│┌─────────────┐┌──────────────────┐┌────────────────┐┌──────────────┐├───┐

││Гуманитарный,││ Математический и ││Профессиональный││ Специальные ││ │

││ социальный и││естественнонаучный││ цикл ││ дисциплины ││ │

││экономический││ цикл ││ ││ (дисциплины ││ │

││ цикл ││ ││ ││специализации)││ │

│└─────────────┘└──────────────────┘└────────────────┘└──────────────┘│ │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │

│ Технология изучения │ │

│ │ │

│┌───────────────────┐ ┌───────────────────┐ ┌───────────────────┐│ │

││ Игровые технологии├───┤ Проектные ├───┤ Коммуникативные ││ │

││ │ │ технологии │ │технологии изучения││ │

│└────────┬──────────┘ └────────┬──────────┘ └─────────┬─────────┘│ │

│ ├───────────────────────┴────────────────────────┘ │ │

│ \│/ │ │

│┌─────────────────────┐ ┌───────────────────┐ ┌───────────────────┐│ │

││ Выявление проблем │ │ Определение новых │ │ Определение объема││<──┘

││с учетом современного│ │ требований к │ │ и структуры знаний││

││состояния экономики и│ │ специалистам с │ │ и навыков для ││

││ постановка цели ├─>│ учетом специфики ├─>│ успешного ││

││ │ │ каждой проблемы │ │ выполнения ││

││ │ │ │ │ должностных ││

││ │ │ │ │ обязанностей ││

│└─────────────────────┘ └───────────────────┘ └───────────────────┘│

│ /│\ │

│┌────────┴────────────┐ ┌───────────────────┐ ┌───────────────────┐│

││Сравнение результатов│ │ Практическая │ │ Формы и методы ││

││ производства с │ │ реализация │ │ обучения ││

││ намеченными целями │ │полученных знаний и│ │ ││

││ │<─┤ навыков для │<─┤ ││

││ │ │ успешного │ │ ││

││ │ │ выполнения │ │ ││

││ │ │ должностных │ │ ││

││ │ │ обязанностей │ │ ││

│└─────────────────────┘ └───────────────────┘ └───────────────────┘│

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 1

Система непрерывного профессионального образования

в условиях инновационной экономики

Как уже отмечалось, нестабильность экономической системы предъявляет особые требования к профессионалам, возрастает потребность в высокоинтеллектуальной творческой эвристической деятельности, от успешности которой зависит финансовое благополучие организаций и региона в целом. Конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него организационных компетенций, в состав которых входят и личностные компетенции сотрудников (способности, знания, навыки, умения, психофизиологические особенности каждого работника, др.).

Помимо организационных компетенций отдельное внимание уделяют квалификационным и деловым компетенциям.

Квалификационные компетенции включают знания и навыки, которыми выпускник овладел за период обучения в вузе, соответствующие уровню присвоенной квалификации, которые он способен воспроизвести в профессиональной деятельности. Данная группа компетенций является базовой, без которой конкурентоспособность невозможна, однако не гарантирована. К таким компетенциям относятся опыт работы, правовая грамотность, работа информации и др.

Деловые компетенции представляют собой симбиоз квалификационных и личностных компетенций, отражающий законченный образ специалиста. Важнейшими деловыми компетенциями являются ориентация на результат, принятие решений, расстановка приоритетов, деловой этикет и т. д. [2].

На рис. 2 представлена авторская модель системы непрерывного профессионального образования персонала организации в условиях инновационной экономики.

Модель системы непрерывного профессионального образования

персонала организации в условиях инновационной экономики

┌─────────────────────────────────┐

│ Внешняя среда │

└───┬────┬────┬────┬────┬────┬────┘

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │

││┌──────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ │

│││ Подсистема общего образования ││ │

│││ ┌────────────────────────────────────────┐ ││ │

│││ │Предпрофильная подготовка (8 — 9 классы)│ ││ │

│││ └───────────────────┬────────────────────┘ ││ │

│││ \│/ ││ │

│││ ┌────────────────────────────────────────┐ ││ │

│││ │ Профильная подготовка (10 — 11 классы) │ ││ │

│││ └────────────────────────────────────────┘ ││ │

││└────┬─────────────────────────────────────────────────────────────┘│ │

││ │ /│\ │ │

││ \│/ │ │ │

││┌──────────────────────────────────────────────────────────────┴───┐│ │

│││ Подсистема профессионального образования ││ │

│││ ││ │

│││ ┌────────────────┐ ┌────────────────┐ ┌────────────────┐ ││ │

│││ │ Начальное │ │ Среднее │ │ Высшее │ ││ ┌───────────────┐│ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐

│││ │профессиональное├─>│профессиональное├─>│профессиональное│ ││┌\ │ Формирование ││┌\ │ Кадры для │┌\ │Инновационное│

│││ │ образование │ │ образование │ │ образование │ │├┘ \│соответствующих│├┘ \│инновационной├┘ \│ развитие │

│││ └────────────────┘ └────────────────┘ └───┬────────────┘ │├┐ /│ для каждой из │├┐ /│ экономики ├┐ /│ экономики │

│││ ┌────────────┬───────────────┤ ││└/ │ подсистем ││└/ └─────────────┘└/ └─────────────┘

│││ \│/ \│/ \│/ ││ │ компетенций ││

│││ ┌───────────┐┌───────────┐┌────────────┐ ││ └───────────────┘│

│││ │Бакалавриат││Специалитет││Магистратура│ ││ │

│││ └─────┬─────┘└───────────┘└────────────┘ ││ │

│││ │ /│\ ││ │

│││ └────────────────────────────┘ ││ │

││└───┬───────────────────────────┬──────────────────────────────────┘│ │

││ │ /│\ │ /│\ │ │

││ \│/ │ \│/ │ │ │

││┌─────────────┴───┐┌───────────────────────────────────┴───────────┐│ │

│││ Подсистема ││ Подсистема дополнительного профессионального ││ │

│││ послевузовского ││ образования ││ │

│││профессионального││ ┌───────────┐ ││ │

│││ образования ││ │ Формы ДПО │ ││ │

│││ ┌────────────┐ ││ └─────┬─────┘ ││ │

│││ │ Аспирантура│ ││ ┌───────────────┼───────────────┐ ││ │

│││ └─────┬──────┘ ││ \│/ \│/ \│/ ││ │

│││ \│/ ││┌──────────────┐┌────────────┐┌───────────────┐││ │

│││ ┌────────────┐ │││ Подготовка и ││ Повышение ││Внутрифирменное│││ │

│││ │Докторантура│ │││переподготовка││квалификации││ обучение │││ │

│││ └────────────┘ │││ специалистов ││ персонала ││ │││ │

│││ ││└──────────────┘└────────────┘└───────────────┘││ │

││└─────────────────┘└───────────────────────────────────────────────┘│ │

│└────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │

└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

/│\ /│\ /│\ /│\ /│\ /│\

┌───┴────┴────┴────┴────┴────┴────┐

│ Внешняя среда │

└─────────────────────────────────┘

Рис. 2

Непрерывное профессиональное образование — это непрерывное образование, используемое применительно к сфере профессионального образования и профессиональной подготовки. Непрерывное профессиональное образование лиц старшего школьного возраста и взрослых создает условия постоянного профессионального, карьерного и личностного роста в течение всей жизни [4].

Авторская система непрерывного профессионального образования (рис. 2) включает в себя ряд подсистем: подсистему общего образования, подсистему профессионального образования, подсистему послевузовского профессионального образования и подсистему дополнительного профессионального образования.

Подсистема общего образования состоит из двух направлений подготовки выпускников школ: предпрофильной подготовки для учащихся 8-х и 9-х классов школ и профильной подготовки (10-е и 11-е классы). В рамках данной подсистемы у выпускников школ — будущих абитуриентов вузов — формируются следующие компетенции:

— профессионально-трудовая (обретение профориентационного опыта, формирующего способность к самостоятельным действиям в ситуации непрогнозируемости и нестабильности рынка труда; владение этикой трудовых и общественных отношений, активностью по отношению к личностным достижениям в различных областях деятельности);

— учебно-познавательная (овладение общеобразовательными компонентами (знания, умения, навыки) в комплексе и опытом деятельности учащихся в профориентационных пробах; инициативность и самостоятельность в решении разноуровневых учебно-творческих задач; сформированность навыков проектирования индивидуальной и коллективной профессионально-творческой деятельности);

— ценностно-смысловая (отношение к профессии и труду как к ценности; выбор профессии по призванию; построение профессионального жизненного пути по законам нравственности) [5].

Подсистема профессионального образования включает начальное, среднее и высшее профессиональное образование. Студент в ходе обучения в учреждении профессионального образования получает те знания, умения и навыки, которые впоследствии необходимы ему для формирования квалификационных компетенций, речь о которых шла выше.

Следующая подсистема (послевузовское профессиональное образование) подразумевает обучение научных работников в аспирантуре и докторантуре.

Подсистема дополнительного профессионального образования состоит из следующих этапов: подготовка и переподготовка специалистов, повышение квалификации персонала организации и внутрифирменное обучение. Последнее функционирует в любой коммерческой организации, которая занимается обучением и повышением квалификации своих сотрудников, как правило, в своих структурных подразделениях, называемых корпоративным университетом.

Помимо корпоративных университетов учреждениями дополнительного профессионального образования являются отраслевые и региональные институты повышения квалификации и переподготовки, отделения дополнительного профессионального образования высших и средних специальных учебных заведений, учебно-кадровые и консалтинговые организации.


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *