Формирование профессиональных компетенций в системе непрерывного профессионального образования
В статье анализируется существующий разрыв между требованиями работодателей на рынке труда и знаниями, навыками и умениями молодых специалистов, которые они получают в процессе обучения. Рассматривается необходимость реализации компетентностно-ориентированного подхода и использования модели непрерывного профессионального образования в условиях инновационной экономики.
Словарь управления персоналом. Система непрерывного профессионального образования — система взаимодействующих образовательных программ, направленных на обеспечение и дальнейшее развитие общеобразовательных и профессиональных качеств выпускника в соответствии с его личностными потребностями и социально-экономическими требованиями, что формирует личность, развивающуюся и подготовленную к универсальной деятельности.
Современные проблемы профессионального образования
Вступление России в европейское образовательное пространство и ратификация Болонского соглашения ознаменовали собой переход в профессиональном образовании от квалификационного подхода к компетентностно-ориентированному. Именно на последнем строятся федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) третьего поколения, которые являются основой формирования новой модели выпускника профессионального образовательного учреждения.
В настоящее время заметен существенный разрыв между требованиями работодателей на рынке труда и знаниями, навыками и умениями, которые получают молодые специалисты в процессе обучения. По данным аналитического центра «Эксперт» и общественной организации «Деловая Россия», около 80% российских семей считают высшее образование самым важным фактором для своих детей; более 60% выпускников вузов не могут найти работу по специальности; более 50% не используют в своей работе узкопрофессиональные компетенции, таким образом, около 35% собственных средств семей и 25% бюджетных средств используются неэффективно <1>. По данным «Левада-Центра», 38% бывших студентов при поступлении на работу нуждаются в переобучении, а более половины работодателей (55%) готовы платить за переобучение молодого специалиста <2>. Таким образом, можно констатировать, что существующая система образования не справляется с задачей подготовки кадров в соответствии с быстроменяющимися требованиями динамичного рынка труда.
———————————
<1> deloros. ru.
<2> levada. ru.
Согласно исследованиям независимого агентства «РейтОр» до 28% работодателей отмечают несоответствие квалификации молодых специалистов требованиям выполняемой ими работы [1]. Работодатели ужесточают требования к качественным характеристикам выпускников вузов, позволяющим последним выдержать конкуренцию на рынке труда по сравнению с другими участниками, занять свое трудовое место в соответствии с профилем полученной специальности и эффективно выполнять свои функциональные обязанности. Причинами подобной обособленности выпускников вузов от реальных запросов рынка труда исследователи [2] называют следующие:
— высокие ожидания по поводу уровня заработной платы;
— недостаточная практическая подготовка;
— нежелание начать карьеру с низовых ступеней;
— психологическая неготовность к работе;
— завышенная оценка личного профессионального потенциала;
— неумение представить себя на собеседовании;
— недостаточная теоретическая подготовка.
Данные причины обусловлены как существующими недостатками в вузовской подготовке, так и субъективными характеристиками самих выпускников.
Развитие компетенций
как главная цель профессионального образования
Рост инновационных возможностей промышленной организации невозможен без существенной активизации образовательного потенциала ее персонала. А потому формирование системы непрерывного профессионального образования тесно связано, с одной стороны, с развитием профессиональных и инновационных компетенций, а с другой — с современной ориентацией российской промышленности на формирование инновационной экономики. Современной организации нужен специалист эрудированный, свободно и критически мыслящий, готовый к исследовательской работе.
Сегодня от сотрудников требуются не только тщательное выполнение должностных инструкций, но и заинтересованное участие работников в новшествах на каждом рабочем месте, способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способностей их развивать, а также приобретать новые [3].
Компетентностно-ориентированный подход позволяет:
а) перейти в профессиональном образовании от его ориентации на воспроизводство знаний к их применению и организации;
б) «снять» диктат объекта (предмета) труда, но не игнорировать его;
в) положить в основание стратегию повышения гибкости, что в первую очередь связано с расширением возможностей трудоустройства и адаптацией на производстве;
г) поставить во главу угла междисциплинарно-интегрированные требования к результату образовательного процесса;
д) увязать более тесно цели образования с ситуациями применимости (используемости) в мире труда;
е) ориентировать человеческую деятельность на бесконечное разнообразие профессиональных и жизненных ситуаций [4].
В авторской интерпретации компетентностный подход — это приоритетная ориентация на формирование у персонала комплекса компетенций, необходимых для инновационной деятельности организации.
В этой связи в ходе формирования системы непрерывного профессионального образования персонала особое внимание уделено инновационно-ориентированному профессиональному образованию. Последнее представляет собой совокупность образовательных программ разного уровня, а также сети научных, образовательных и инновационных структур и механизмов управления ими [5].
Реализация компетентностного подхода в профессиональном образовании способствует достижению его основной цели — подготовке квалифицированного специалиста соответствующего уровня и профиля, обладающего интегрированными знаниями, умениями и навыками, конкурентоспособного, свободно владеющего своей профессией и ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.
Структурно-содержательная организационная модель процесса формирования профессиональной компетенции специалистов управления промышленными предприятиями и его отдельными структурными подразделениями заключается в выявлении зависимости между эффективностью принимаемых управленческих решений и функционированием модели.
Предложенная модель характеризует содержание, структуру и совокупность внутренних связей процесса формирования компетентности специалистов промышленной экономики с помощью расширения знаний и навыков в области управления человеческими ресурсами (рис. 1). Знание сущности управления человеческими ресурсами позволит удовлетворить потребности предприятий и организаций промышленности в осуществлении нестандартных решений в области управления их деятельностью.
Модель процесса формирования профессиональной компетенции
персонала в современных условиях
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Цель: формирование профессиональной компетентности специалистов │
│ │
│ Задачи: │
│ │
│- Формирование и развитие теоретического аппарата, профессионального ├───┐
│знания и мышления. │ │
│- Формирование и развитие профессиональных навыков и умений. │ │
│- Повышение мотивации профессиональной деятельности. │ │
│- Формирование и развитие навыков и умений в реализации управления │ │
│корпоративными отношениями │ │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │
│
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │
│ ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │
│ │ Цикл дисциплин в соответствии с Федеральным государственным │ │ │
│ │ образовательным стандартом (ФГОС-3) │ │ │
│ └────┬─────────────────┬─────────────────┬────────────────┬───┘ │<──┘
│ \│/ \│/ \│/ \│/ │
│┌─────────────┐┌──────────────────┐┌────────────────┐┌──────────────┐├───┐
││Гуманитарный,││ Математический и ││Профессиональный││ Специальные ││ │
││ социальный и││естественнонаучный││ цикл ││ дисциплины ││ │
││экономический││ цикл ││ ││ (дисциплины ││ │
││ цикл ││ ││ ││специализации)││ │
│└─────────────┘└──────────────────┘└────────────────┘└──────────────┘│ │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │
│
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │
│ Технология изучения │ │
│ │ │
│┌───────────────────┐ ┌───────────────────┐ ┌───────────────────┐│ │
││ Игровые технологии├───┤ Проектные ├───┤ Коммуникативные ││ │
││ │ │ технологии │ │технологии изучения││ │
│└────────┬──────────┘ └────────┬──────────┘ └─────────┬─────────┘│ │
│ ├───────────────────────┴────────────────────────┘ │ │
│ \│/ │ │
│┌─────────────────────┐ ┌───────────────────┐ ┌───────────────────┐│ │
││ Выявление проблем │ │ Определение новых │ │ Определение объема││<──┘
││с учетом современного│ │ требований к │ │ и структуры знаний││
││состояния экономики и│ │ специалистам с │ │ и навыков для ││
││ постановка цели ├─>│ учетом специфики ├─>│ успешного ││
││ │ │ каждой проблемы │ │ выполнения ││
││ │ │ │ │ должностных ││
││ │ │ │ │ обязанностей ││
│└─────────────────────┘ └───────────────────┘ └───────────────────┘│
│ /│\ │
│┌────────┴────────────┐ ┌───────────────────┐ ┌───────────────────┐│
││Сравнение результатов│ │ Практическая │ │ Формы и методы ││
││ производства с │ │ реализация │ │ обучения ││
││ намеченными целями │ │полученных знаний и│ │ ││
││ │<─┤ навыков для │<─┤ ││
││ │ │ успешного │ │ ││
││ │ │ выполнения │ │ ││
││ │ │ должностных │ │ ││
││ │ │ обязанностей │ │ ││
│└─────────────────────┘ └───────────────────┘ └───────────────────┘│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 1
Система непрерывного профессионального образования
в условиях инновационной экономики
Как уже отмечалось, нестабильность экономической системы предъявляет особые требования к профессионалам, возрастает потребность в высокоинтеллектуальной творческой эвристической деятельности, от успешности которой зависит финансовое благополучие организаций и региона в целом. Конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него организационных компетенций, в состав которых входят и личностные компетенции сотрудников (способности, знания, навыки, умения, психофизиологические особенности каждого работника, др.).
Помимо организационных компетенций отдельное внимание уделяют квалификационным и деловым компетенциям.
Квалификационные компетенции включают знания и навыки, которыми выпускник овладел за период обучения в вузе, соответствующие уровню присвоенной квалификации, которые он способен воспроизвести в профессиональной деятельности. Данная группа компетенций является базовой, без которой конкурентоспособность невозможна, однако не гарантирована. К таким компетенциям относятся опыт работы, правовая грамотность, работа информации и др.
Деловые компетенции представляют собой симбиоз квалификационных и личностных компетенций, отражающий законченный образ специалиста. Важнейшими деловыми компетенциями являются ориентация на результат, принятие решений, расстановка приоритетов, деловой этикет и т. д. [2].
На рис. 2 представлена авторская модель системы непрерывного профессионального образования персонала организации в условиях инновационной экономики.
Модель системы непрерывного профессионального образования
персонала организации в условиях инновационной экономики
┌─────────────────────────────────┐
│ Внешняя среда │
└───┬────┬────┬────┬────┬────┬────┘
\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │
││┌──────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ │
│││ Подсистема общего образования ││ │
│││ ┌────────────────────────────────────────┐ ││ │
│││ │Предпрофильная подготовка (8 — 9 классы)│ ││ │
│││ └───────────────────┬────────────────────┘ ││ │
│││ \│/ ││ │
│││ ┌────────────────────────────────────────┐ ││ │
│││ │ Профильная подготовка (10 — 11 классы) │ ││ │
│││ └────────────────────────────────────────┘ ││ │
││└────┬─────────────────────────────────────────────────────────────┘│ │
││ │ /│\ │ │
││ \│/ │ │ │
││┌──────────────────────────────────────────────────────────────┴───┐│ │
│││ Подсистема профессионального образования ││ │
│││ ││ │
│││ ┌────────────────┐ ┌────────────────┐ ┌────────────────┐ ││ │
│││ │ Начальное │ │ Среднее │ │ Высшее │ ││ ┌───────────────┐│ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐
│││ │профессиональное├─>│профессиональное├─>│профессиональное│ ││┌\ │ Формирование ││┌\ │ Кадры для │┌\ │Инновационное│
│││ │ образование │ │ образование │ │ образование │ │├┘ \│соответствующих│├┘ \│инновационной├┘ \│ развитие │
│││ └────────────────┘ └────────────────┘ └───┬────────────┘ │├┐ /│ для каждой из │├┐ /│ экономики ├┐ /│ экономики │
│││ ┌────────────┬───────────────┤ ││└/ │ подсистем ││└/ └─────────────┘└/ └─────────────┘
│││ \│/ \│/ \│/ ││ │ компетенций ││
│││ ┌───────────┐┌───────────┐┌────────────┐ ││ └───────────────┘│
│││ │Бакалавриат││Специалитет││Магистратура│ ││ │
│││ └─────┬─────┘└───────────┘└────────────┘ ││ │
│││ │ /│\ ││ │
│││ └────────────────────────────┘ ││ │
││└───┬───────────────────────────┬──────────────────────────────────┘│ │
││ │ /│\ │ /│\ │ │
││ \│/ │ \│/ │ │ │
││┌─────────────┴───┐┌───────────────────────────────────┴───────────┐│ │
│││ Подсистема ││ Подсистема дополнительного профессионального ││ │
│││ послевузовского ││ образования ││ │
│││профессионального││ ┌───────────┐ ││ │
│││ образования ││ │ Формы ДПО │ ││ │
│││ ┌────────────┐ ││ └─────┬─────┘ ││ │
│││ │ Аспирантура│ ││ ┌───────────────┼───────────────┐ ││ │
│││ └─────┬──────┘ ││ \│/ \│/ \│/ ││ │
│││ \│/ ││┌──────────────┐┌────────────┐┌───────────────┐││ │
│││ ┌────────────┐ │││ Подготовка и ││ Повышение ││Внутрифирменное│││ │
│││ │Докторантура│ │││переподготовка││квалификации││ обучение │││ │
│││ └────────────┘ │││ специалистов ││ персонала ││ │││ │
│││ ││└──────────────┘└────────────┘└───────────────┘││ │
││└─────────────────┘└───────────────────────────────────────────────┘│ │
│└────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
/│\ /│\ /│\ /│\ /│\ /│\
┌───┴────┴────┴────┴────┴────┴────┐
│ Внешняя среда │
└─────────────────────────────────┘
Рис. 2
Непрерывное профессиональное образование — это непрерывное образование, используемое применительно к сфере профессионального образования и профессиональной подготовки. Непрерывное профессиональное образование лиц старшего школьного возраста и взрослых создает условия постоянного профессионального, карьерного и личностного роста в течение всей жизни [4].
Авторская система непрерывного профессионального образования (рис. 2) включает в себя ряд подсистем: подсистему общего образования, подсистему профессионального образования, подсистему послевузовского профессионального образования и подсистему дополнительного профессионального образования.
Подсистема общего образования состоит из двух направлений подготовки выпускников школ: предпрофильной подготовки для учащихся 8-х и 9-х классов школ и профильной подготовки (10-е и 11-е классы). В рамках данной подсистемы у выпускников школ — будущих абитуриентов вузов — формируются следующие компетенции:
— профессионально-трудовая (обретение профориентационного опыта, формирующего способность к самостоятельным действиям в ситуации непрогнозируемости и нестабильности рынка труда; владение этикой трудовых и общественных отношений, активностью по отношению к личностным достижениям в различных областях деятельности);
— учебно-познавательная (овладение общеобразовательными компонентами (знания, умения, навыки) в комплексе и опытом деятельности учащихся в профориентационных пробах; инициативность и самостоятельность в решении разноуровневых учебно-творческих задач; сформированность навыков проектирования индивидуальной и коллективной профессионально-творческой деятельности);
— ценностно-смысловая (отношение к профессии и труду как к ценности; выбор профессии по призванию; построение профессионального жизненного пути по законам нравственности) [5].
Подсистема профессионального образования включает начальное, среднее и высшее профессиональное образование. Студент в ходе обучения в учреждении профессионального образования получает те знания, умения и навыки, которые впоследствии необходимы ему для формирования квалификационных компетенций, речь о которых шла выше.
Следующая подсистема (послевузовское профессиональное образование) подразумевает обучение научных работников в аспирантуре и докторантуре.
Подсистема дополнительного профессионального образования состоит из следующих этапов: подготовка и переподготовка специалистов, повышение квалификации персонала организации и внутрифирменное обучение. Последнее функционирует в любой коммерческой организации, которая занимается обучением и повышением квалификации своих сотрудников, как правило, в своих структурных подразделениях, называемых корпоративным университетом.
Помимо корпоративных университетов учреждениями дополнительного профессионального образования являются отраслевые и региональные институты повышения квалификации и переподготовки, отделения дополнительного профессионального образования высших и средних специальных учебных заведений, учебно-кадровые и консалтинговые организации.
Источник: hr-portal.ru