HR: из механиков в партнеры
Директор по персоналу – механик, поддерживающий корпоративный механизм в исправности или один из штурманов? Все большему числу компаний требуются HR – бизнес-партнер, компетентный в управлении всей организацией.
Стремление к ясному пониманию вклада каждого подразделения компании в создание прибавочной стоимости заставило президентов многих французских компаний взглянуть по-новому на цели и задачи функции HR. Поскольку понятие «вклад» предполагает активность «дающей» стороны, директора по персоналу получили долгожданное «добро» на участие в оперативной деятельности компаний, а также позиционирование себя как партнеров, способных к совместному ведению проектов.
Это не могло не сказаться на улучшении имиджа функции HR, однако отсутствие единых стандартов новых целей, задач и методов работы, а также требований к квалификации сотрудников HR-отделов продолжает вызывать активную полемику на страницах как специализированных изданий, так и общеэкономической прессы: сотни публикаций, конференций и семинаров посвящены пересмотру всех аспектов работы. Речь идет о настоящем деловом партнерстве, активном участии специалистов HR в решении стратегических задач, стоящих перед компанией.
Очевидно, что причиной, лежащей в основе этого переосмысления, является глобализация экономики и новые информационные технологии, заметно изменившие морфологию организаций. Требования к гибкости поведения компаний на рынке стали гораздо выше, что повлекло за собой осознание необходимости создания новых методов управления персоналом. Рассматриваемый теперь с точки зрения полноправного ресурса, персонал потребовал полноценного экономического анализа, а функция управления им – новых компетенций. Главным же результатом эволюции представлений о функции HR стало признание за нею возможности считаться стратегической.
Что такое быть «стратегическим»? Анкетирование, проведенное по инициативе Groupe Ressources Humaines des Anciens de Sciences Po в 2001 году [1], показало, что главными ожиданиями президентов французских компаний от деятельности директоров по персоналу стали:
участие в разработке стратегии компании на рынке и быстрой адаптации организации к стратегическим играм;
понимание бизнеса, включая финансовые аспекты;
быстрое внесение простых, эффективных предложений по управлению компанией в целом.
Речь идет поистине о новых компетенциях, заметно отличающихся от тех, что исторически закрепились за должностью директора по персоналу.
Предложенное нами размышление о новом подходе к рассмотрению должности «директор по персоналу» имеет целью, в первую очередь, показать не столько преимущества перехода к «партнерству» (они очевидны), сколько обозначить возможные пути этого перехода с точки зрения новых целей функции HR.
История. Функция поддержки
Классический постулат Майкла Портера, разделяющий все функции на «создающие стоимость и / или конкурентное преимущество» и их не создающие, мы считаем основным препятствием в определении стратегического значения функции HR. Согласно Портеру, функции поддержки не имеют права претендовать на звание «стратегических», несмотря на их незаменимость в деятельности компании, поскольку они не могут доказать в цифрах свой вклад в создание стоимости у «внешних клиентов». Таким образом, «ценность» функции определяется лишь степенью удовлетворения ее «внутренних клиентов», то есть первичных функций (далее – Центров доходов, «ЦД»).
Источник : e-xecutive.ru
