Игровое делегирование: как сплотить команду, меняя роли

Правильно организованное рабочее пространство не может окончательно решить вопрос микроклимата в офисе. Если сотрудник X не может выносить даже вида сотрудника Y, рано или поздно это даст о себе знать: если Х и не плеснет в лицо Y растворимым кофе, то участок совместной работы завалит.

Именно поэтому в некоторых компаниях, например бельгийских Center Parcs, Leon de Bruxelles и Accor Services, руководство предложило сотрудникам поменяться ненадолго задачами, функциями и даже привычками. И не на несколько часов, а на два месяца. Транснациональная корпорация Saatchi & Switch и вовсе запустила программу обмена сотрудниками из разных стран: лондонец отправляется в Бангкок, а навстречу ему летит в самолете таец.

Восток и Запад

«Корни данного метода лежат в психологической школе психодрамы, его автором является известный психолог Якоб Морено, в свое время ставший главным психологом ВС США, — говорит Дмитрий Димитриев, тренер-консультант и президент ГК МИМ. — Но, как ни странно, наиболее широко этот метод применяется в Японии в системах управления качеством, для того чтобы участники бизнес-процесса могли лучше адаптироваться друг к другу».

Японцам адаптироваться и в самом деле нетрудно, вся новейшая история их страны об этом красноречиво свидетельствует: народ самобытной культуры, фактически иная цивилизация, японцы быстро научились «делать ракеты и перекрывать Енисей».

Жителям нашей страны куда сложнее. Запад некоммуникабельный, Запад волк-одиночка, Запад другой. Эти догмы крепко сидят в сознании нашего человека. Убрать их можно лишь со временем, к тому же число транснациональных корпораций, представленных в России, пока еще не слишком велико. Еще меньше в России кадров, отвечающих международным стандартам.

Но, поскольку надо с чего-то начинать, то Лучше начать с повышения взаимной толерантности сотрудников одной корпорации. «В российских условиях осуществлялись попытки реализации тренингов повышения толерантности (его назвали кросс-тренинг), — говорит директор департамента по работе с клиентами КГ СЭТ Анна Уланова. — Разрабатывалась программа по обмену сотрудниками соседних подразделений на один день с тем, чтобы по возвращении каждый донес информацию «изнутри» о другом подразделении.
Однако эффективность была невысокой, поскольку не были в достаточной степени обеспечены внутренние и внешние условия: «к себе» пускали с недоверием, не до конца понимая смысл процедуры».

Pros and cons

Дмитрий Димитриев говорит, что применяет данные методики с 1996 года. «Мною была создана система специальных игровых упражнений, которые используются в тренингах по управлению качеством, менеджменту, корпоративному сплочению и в ассесмент-центрах. Это реверсивная игра с внутренними клиентами, реверсивный мозговой штурм и так далее».

По наблюдениям Дмитрия Димитриева, у системы есть очевидные плюсы и очевидные же минусы. К плюсам относится то, что подобные игровые практики наиболее эффективно воздействуют на коррекцию установок участников, позволяя преодолеть их сопротивление. К минусам — то, что на тренинге всегда существует опасность чрезмерного ухода в личностную сферу участников. А при избыточном применении такая практика может привести к повышенной ориентации на процесс в ущерб результатам.

Увы. Офис-менеджеру может очень понравиться быть главным бухгалтером. Сидеть за столом и просматривать платежные документы с астрономическими суммами. Отдавать распоряжения. Общаться с владельцем компании и с удовольствием видеть в его глазах оттенок подобострастия. Получается сплошной детский сад и никакой эффективности.

«Необходимо проводить подобные тренинги грамотно”,- заявляет Анна Уланова. Что это значит?

1.Обеспечивать внутренние и внешние условия
2.Дополнять тренингом коммуникаций между подразделениями
3.Правильно позиционировать тренинг в компании
4.Обеспечивть поддержку высшего руководства
5.Предоставлять профессиональное пред — и послетренинговое сопровождение

По словам Дмитрия Димитриева, «подобные тренинги — великолепный метод для расширения поведенческого репертуара персонала и руководителей, Однако наиболее чувствительные сотрудники начинают больше ценить задачи своих коллег, чем свои собственные».

Выводы и последствия

Если подобное перерождение происходит с директором, внезапно вдруг проникшимся тяготами и лишениями трудовой жизни курьера, эксперимент можно считать удавшимся. Если наоборот, то вряд ли. Но Смена имиджа не может быть односторонней, и поэтому повышение толерантности ежеминутно вступает в конфликт с иерархией. Если проводить игровые взаимозамены между сотрудниками, находящимися на одной ступени иерархической лестницы, то никакой толерантности не будет: единственным эффектом станет еще большая сплоченность низов в их растущей ненависти к верхам.

«Загвоздка возникает тогда, когда отсутствует необходимость и желание понимать другого и положение усугубляется сознательным преследованием личных интересов», — говорит Анна Уланова.

Получается, что наибольший эффект от тренингов по повышению толерантности возникает лишь тогда, Когда в коллективе наличествуют какие-то явные конфликты, причем не затаенные, не подспудные, а вполне себе публичные. Вместо товарищеского суда, увещеваний корпоративных психологов и сбора средств на антидепрессанты — проводится тренинг.

Анна Уланова считает: «В условиях работы в одной организации в конфликтующих подразделениях наладить взаимопонимание можно только при соблюдении нескольких условий:

1.высшее руководство заинтересовано в налаживании коммуникаций между подразделениями;

2.результат совместных действий является критерием, по которому оценивают вклад каждого подразделения.

Если эти условия соблюдены, эффективно налаживать взаимопонимание можно с помощью тренинга по управлению коммуникациями между подразделениями (кстати, весьма востребованного у нас)».

Итак, В нашей стране методика ролевых тренингов проходит только первую апробацию. Конечно, нам далеко до японцев, и влезть в шкуру англичанина, француза или филиппинца русскому труднее всего. Но нет таких крепостей, которые не могли бы взять большевики. Показательный пример приводит Дмитрий Дмитриев: «За применение методики межнациональных ролевых подмен выступал Якоб Морено, причем советовал провести такую игру между Хрущевым и Кеннеди в целях предотвращения эскалации Карибского кризиса».

Источник: hr-portal.ru