Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Индикаторы того, что подчиненные начали выгорать

Article Thumbnail

1. Систематическое нехарактерное для человека поведение. Чтобы это заметить, надо общаться с людьми, причем делать это должен непосредственный руководитель. Если команда большая — потребуется промежуточное управленческое звено (например, в айти это тимлид или Group Manager). Как это реализовать: встречи one-to-one раз в 2 недели, неформальное общение с командой раз в месяц. Делайте это постоянно, потому что оценить изменения в поведении человека можно только в динамике.

2. Человек постоянно перерабатывает, берет на себя слишком много. Такого прямо пинками надо выгонять в отпуск и помогать ему управлять задачами.

3. Отслеживайте HR-аналитику по увольнениям в разрезе срока работы и причин ухода. Есть закономерность: если в компании высокая текучесть на испытательном сроке и в первый год, то будет расти уровень стресса и выгорания среди всей команды. Ведь новичков обычно нанимают, когда надо расширить штат, и люди уже перегружены. И если новые сотрудники не приживаются, старым становится еще тяжелее.

Что может сделать HR. Часто человек выгорает из-за низкой компетентности своего руководителя, который не понимает, что команда — это его личная ответственность. Ведь такой соблазн переложить часть своих функций на эйчара, психолога или штатного массажиста! Но эйчар — это агент бизнеса, а не жилетка.

Если процесс выстроен правильно, то у эйчара раз в месяц тоже есть контакт с сотрудником one-to-one. Но цель этих встреч другая: на них прорабатываются ценности, мотивация, удовлетворенность, лояльность, можно оценивать софтовые скиллы. Хороший эйчар, скорее всего, заметит изменения в привычном поведении, проверит количество отработанных часов и, сопоставив это с общей тревожностью человека, сигнализирует менеджеру о проблеме, поможет разобраться. Но будет эффективнее, если руководитель сам держит руку на пульсе.

По-хорошему, у эйчара должен быть собран профиль на каждого сотрудника: начиная от особенностей найма и адаптации (сколько было этапов собеседований, как человек влился в команду, что его мотивировало и пр.) и заканчивая постоянными обновлениями на основе перфоманс-ревью (индивидуальные цели и результаты, обратная связь от коллег и менеджера и пр.).

У меня, например, для этого была самописная система, но есть и готовые программные продукты. Такая аналитика помогает решить множество HR-задач и предотвратить выгорание в том числе, но в Беларуси ее внедрили процентов 10−15 компаний. Чаще я вижу хаотичные таблички в эксель — и это в лучшем случае.

Кто несет ответственность за выгорание

Очень многое зависит от руководителя, но взрослый зрелый человек отвечает за себя сам. Спасение утопающего — дело рук самого утопающего.

Хороший менеджер может минимизировать риск выгорания подчиненных, может создать условия, в которых сотрудники осознают свою ценность и адекватно оценивают способности. Он может избежать собственного выгорания — ведь первым делом надевают маску на себя, затем на «ребенка». И если руководитель заметил проблему у подчиненного, он может помочь ее решить. Но для этого подчиненный должен САМ осознать наличие проблемы.

Выводы

1. Выгореть можно в любой сфере бизнеса. Особенно уязвимы топы и ключевые сотрудники, и им нужно помогать в первую очередь.

2. Среди причин выгорания, связанных с управлением, — ошибки найма, управленческая незрелость, отсутствие или номинальное функционирование важных HR-процессов.

3. Первым заметить проблему должен руководитель, а для этого надо систематически общаться с подчиненными.

4. Для профилактики и лечения моделируйте ситуации, в которых у людей развивается уверенность в себе и компетенциях, приходит понимание своей ценности и роли в команде.


Источник