Инструменты геймификации в управлении персоналом

При внедрении любых новых инструментов, введении любых новых бизнес-процессов, необходимо понимать, каких целей и задач Ваша компания хочет достичь с их помощью.

Справка из Википедии: Геймификация (англ. gamification), также funware, в информационных технологиях — использование подходов, характерных для компьютерных игр, игрового мышления в неигровом прикладном программном обеспечении для привлечения пользователей и повышения их вовлеченности в использование программы, интереса к решению прикладных задач..

По прогнозам Gartner, в начале 2010-х годов геймификация будет одним из ключевых трендов в информационных технологиях для организаций, а к 2015 году технологиями геймификации воспользуются до половины всех организаций.

Например, электронно-цифровая подпись позволит облегчить документооборот и сократить время на согласование документов; или — разрешение на использование Skype упростит проведение совещаний с удаленными подразделениями. И так далее. Что в отношении мотивации?

Не будем кривить душой и скажем честно, что, например, соцпакет — это в первую очередь, не забота о сотруднике как таковом, а забота о его производительности: ДМС поможет укрепить здоровье и сократить количество больничных, оплата телефона обяжет сотрудника оставаться на связи и т.п. А вот какие задачи позволит решить использование игровых механик — геймификации бизнес-процессов?

Геймификация позволяет достаточно легко, без принуждения решить следующие задачи:

• Повысить общий уровень производительности труда
• Выявить лидеров в той или иной области
• Определить вектор развития каждого конкретного сотрудника и команды в целом и стимулировать их развиваться в этом направлении
• Обеспечить всех сотрудников оперативной обратной связью по результатам деятельности
• Повысить видимость результатов работы каждого из сотрудников
• Улучшить качество коммуникаций в команде
• Снизить количество конфликтов
• Объединить сотрудников общей идеей, вовлечь в командную работу
• Привить сотрудникам ценности компании, сформировать понимание HR-бренда на уровне уже работающих сотрудников

Заманчиво, не правда ли? Давайте определим, какие конкретно инструменты нам помогут. Я классифицировала игровые механики по их содержанию и отметила, какие задачи поможет решить та или иная группа. Итак, три группы механик:

Олимпиада: соревновательные механики.

Win-Win: механики без победителей и проигравших.

Эстетика: механики, направленные на визуализацию чего бы то ни было.

Олимпиада. Быстрее, выше, сильнее!

К категории «Олимпиада» отнесем все механики, предусматривающие соревнование с итоговыми победителями. Предмет соревнования зависит опять же от наших целей: стимулировать ли сотрудников повышать качество работы, скорость, число привлеченных клиентов, выполнение планов и т.п. — решать вам. Главное, что итоговый результат должен быть измерим и крайне желательно, чтобы в процессе сотрудники видели промежуточную «турнирную таблицу». Сохранение интриги в вопросе итогового распределения мест в случае с бизнес-задачами нам мало что даст, а вот открытый для участников доступ к текущему положению дел будет стимулировать их стараться еще сильнее, чтобы передвигаться вверх по турнирной таблице.

Механики:

• Начисление баллов за те или иные действия, прозрачные правила игры
• Общедоступная турнирная таблица
• Освещение хода соревнования в корпоративном СМИ
• Призовой фонд
• Награды-бейджи по итогам соревнования
• Церемония награждения

Настройки игры:

• Определение предмета соревнования и системы начисления баллов. Это должна быть понятная и измеримая метрика: число привлеченных клиентов (повышаем), число жалоб от клиентов (снижаем), число баллов, заработанных за различные действия (участие в мероприятиях, генерация идей и пр.);
• Создание доступной турнирной таблицы. Самое простое, конечно, в рамках интранета — информация должна обновляться не реже, чем раз в сутки, иначе интерес к игре угаснет. Возможен вариант, когда за пару дней до окончания соревнования турнирная таблица закрывается, чтобы дать отстающим стимул сделать рывок и всех удивить;
• Освещение хода соревнования. Чтобы интерес к Олимпиаде не угасал, заранее определите, кто, как часто и в какой форме будет рассказывать о промежуточных результатах. Будет ли это рассылка по общей почте, новости на интранете, объявления на стенах офиса — не суть важно, но освещение должно быть регулярным и интересным — возможно, с интервью лидеров, прогнозами, опросами и пр.
• Определение призового фонда. Это обязательно должно произойти на старте, но если бюджет невелик, то чтобы не обесценивать игру, призом может стать сюрприз, остающийся секретом до окончания игры. Но приз должен быть значим — кепочка с логотипом компании не подойдет. Либо модный гаджет, либо сертификат на приключение (что, кстати, весьма дешево с учетом «Групона» и других купонных сервисов), несколько дополнительных выходных дней (оплачиваемых!) и пр.
• Определение знаков отличия/наград/бейджей, которые навсегда сохранятся за сотрудниками и будут общедоступны. Наградной грамоты мало (хотя и она хороша), а вот красивый значок на профиле сотрудника в интранете — это и ненавязчиво, и приятно, и доступно.
• Церемония награждения. Торжественно, с рассылкой новости по всем сотрудникам, с участием топ-менеджмента компании, интервью победителей и праздничной атмосферой. Нет ничего хуже соревнования, в котором скомкано и замазано самое вкусное — финал.

Плюсы: самый главный плюс, пожалуй, в том, что соревнование повышает общий уровень качества/скорости и других метрик работы. Лидер может быть только один (хотя лучше несколько), а стараться будут все

Минусы: далеко не всех может заинтересовать соревнование. Довольно большая часть сотрудников просто не будет принимать в нем участие — из-за чувства противоречия или из-за неверия в собственные силы, или просто в силу психологических особенностей

Источник: hr-portal.ru