Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Ищете разработчиков в продуктовые команды? Есть три совета

Article Thumbnail

По наблюдению Кирилла Иванова, технического директора бюро цифровых решений Self_, которое реализует IT-проекты для компаний из банковской, инвестиционной и страховой сферы, а также недвижимости и финтеха, основная проблема найма разработчиков в продуктовую команду — нехватка на рынке людей, которые готовы вкладываться в развитие продукта, а не просто писать код.

В Self_ тоже столкнулись с этим и смогли нашли решение. Разбираемся, как находить и успешно интегрировать в agile-команду продуктовых разработчиков.

Онлайн-галерея «Цифровые двойники». Угадай, что изображено на картинах.

Self_ 10 лет на рынке. Сегодня здесь работают 60 человек, из них 45 — это разработчики. В общей сложности командой реализовано более 200 проектов. Среди наших клиентов такие авторитетные компании, как «Ростех», «Связной Банк», «ВТБ», «Газпромбанк», «Манго Страхование» и другие крупные игроки.

Мы всегда называли себя командой, и никогда — компанией. При этом мы именно продуктовая команда, и поэтому называем своих программистов разработчиками — это люди, которые создают продукт, а не просто пишут код.

Когда я стал руководить разработкой, то сразу же занялся созданием комфортного психологического климата в команде и организацией регулярного повышения квалификации сотрудников. Я верю, что каждый разработчик может поучаствовать в создании продукта. От того, насколько участники вовлечены в проект, зависит конечный результат.

Разработка продукта подразумевает долгосрочное сотрудничество с заказчиком, где качество нашей работы определяет выполнение KPI клиентов, их прибыль и дальнейшее развитие, в котором мы заинтересованы участвовать и дальше.

Никаких HR
В подготовке вакансии, формировании требований и просмотре резюме участвует непосредственно руководитель направления. Почему? Потому что мы, честно говоря, не очень верим, что человек без необходимых компетенций может качественно отсмотреть резюме.

HR может пропустить что-то ценное, а мы потоком кандидатов дорожим и воронку найма пытаемся расширять, поэтому у нас нет и не будет такой порочной для IT-практики, как первичные интервью с кадровиками — этот формат зачастую отпугивает хороших специалистов. Айтишники ведь терпеть не могут, когда им задают вопросы люди, которые не знают правильных ответов.

К слову, это большая проблема найма в IT. Многим нашим клиентам мы помогаем сформировать внутренние команды. И видим, что стандартные первичные HR-интервью сокращают воронку кандидатов процентов на восемьдесят. Рынок, как я сказал, перегрет. Понимая это, специалисты требуют какого-то минимального уважения.

А тут приходит эйчар и говорит: «Какой у вас опыт работы с очередями?». Кандидат уточняет: «А в ваших проектах какие используются протоколы?». Эйчар этого знать не может. Разговор зашел в тупик, и человека мы, скорее всего, потеряем.

Найм в IT — это в первую очередь продажа компании. Особенно в продуктовой разработке. Мы всегда интервью начинаем с того, что просим человека задавать вопросы, а не гоняем его по каким-то техническим темам. Сначала мы продаем ему себя, ведь это нам как команде нужны мотивированные люди, а не просто хорошие исполнители — это специфика принятого у нас agile-подхода.

Интервью проводят технические специалисты и скрам-мастера. Они приходят и говорят: «Вот мы ищем себе бэкенд-разработчика. У нас вот такой заказчик. У нас вот такие сложности». Человек сразу понимает, куда он попадет.

Во многих крупных компаниях есть такая неэкологичная штука, как план найма. Поэтому они иногда готовы взять непонятного человека, чтобы вакансия не сгорела, а потом этого человека уволить и попытаться найти кого-то более подходящего.

Мы же всегда пытаемся быть максимально честными с кандидатами. Периодически даем фидбэк прямо на интервью. Часто готовим для соискателей развернутый отчет с описанием их сильных и слабых сторон. А для себя заполняем чек-лист, в котором расписаны hard и soft skills. И не просто ставим плюсы и минусы, а оставляем расширенные комментарии по каждому пункту.

Подробно заполненный чек-лист — полезный инструмент, с помощью которого у нас в базе складируются более-менее трехмерные профили кандидатов, которых потом можно позвать в тот или иной проект, учитывая прописанные особенности человека.


Источник : rb.ru