Как не упустить знания? Поможет обратное наставничество
Ускоренное развитие технологий требует от менеджеров большей информативности, знания новых методов, приемов и навыков. Не всегда удается уследить за нововведениями.
Метод обратного наставничества впервые был предложен Джеком Уэлчем, который направил 500 своих топ-менеджеров для обучения технологии работы в интернете у технически более подкованных младших служащих.
Метод Обратного наставничества обладает значительными преимуществами:
1. Использование метода приводит к повышению понимания бизнес-процессов в рамках одной бизнес единицы.
2. Изучение новых областей знаний в компьютерных технологиях повышает эффективность и скорость работы.
3. Экономятся время и деньги, предназначенные для обучения сотрудников.
4. Обратное наставничество – отличный инструмент обмена знаниями: менеджеры улучшают свои навыки работы с компьютером и другими гаджетами, тем самым повышая свою квалификацию, младшие сотрудники развивают управленческие таланты
5. Увеличивается конкурентоспособность бизнес-единицы благодаря мозговым штурмам, обмену информации и опытом.
6. Улучшаются взаимоотношения между сотрудниками, психологический климат внутри компании
7. Молодые сотрудники ощущают свою значимость в компании, растут возможности удержать талантливых сотрудников в коллективе.
Пример. В одной компании по производству продуктов детского питания повысился отток молодых специалистов из-за невозможности быстро подняться по карьерной лестнице и расширить круг деятельности. Директор по персоналу поставил перед собой задачу мотивирования новых сотрудников. Решением явилось внедрение программы обратного наставничества. Обучающие смогли раскрыть свои лидерские таланты, почувствовали потребность компании в них, слушатели программы повысили квалификацию. Текучесть кадров снизилась, повысился уровень перекрестных связей.
Обратное наставничество кардинально отличается от других видов обучения, это наглядно представлено в таблице 1.
Таблица 1.
Как реализовать обратное наставничество, чтобы оно принесло ощутимые результаты?
Совет 1. Разработайте комплекс целей, задач и основных правил обратного наставничества.
Создайте регламент наставничества. Желательно прописать в нем наиболее подробно процесс проведения обучения (время, порядок обучения), задачи, а также результаты, которые вы хотели бы увидеть. Это позволит вам заранее ответить на возможные вопросы сотрудников, а также укрепить в них уверенность в необходимости наставничества.
Чему может научить молодой специалист:
— Технологии. Выросшие одновременно с развитием технологий и Интернетом, молодые специалисты технически более подкованы и им легко освоить новый «гаджет».
Определите модули обучения. Это позволит сократить время подготовки и проведения занятий и сконцентрироваться на пробелах в знаниях менеджеров:
- Организация работы в Windows.
- Управление файлами (Windows Explorer, Понимание и использование различных форматов файлов, таких как RTF, PDF, zip)
- Основы работы в Microsoft Word
- Дополнительные возможности работы с текстом эффективное использование электронной почты
- World Wide Web в качестве ресурса.
- Использование электронных библиотек (работа с базами данных)
- PowerPoint – создание графических презентаций
- Excel – использование таблицы в качестве инструмента управления и отчетности
- Бизнес-чаты, персонализация бизнес-контента
- Автоматизированное управление цепочками поставок
- Автоматизированное управление взаимоотношениями с клиентами
— Актуальная информация. В связи с тем, что резко увеличилось количество информации, даже самый опытный профессионал испытывает трудности с тем, чтобы идти в ногу с последними достижениями в своей области. Сотрудники, которые только что пришли из ВУЗов могут поделиться последним достижениями в конкретной области, тем самым помогая компании актуализировать информацию, а также укрепляют собственные возможности.
— Глобальные перспективы. Интернет расширил возможности молодых работников – теперь каждый может воспользоваться рекомендации зарубежных компаний и внедрить их в свою область деятельности.
— Например, в сети молодые люди узнают о глобальных социальных вопросах, таких как принятие новых законов, рост инфляции, и о другой полезной информации.
«Думай глобально, действуй локально» — этот принцип на сегодняшний день позволит компании быть впереди своих конкурентов.
Совет 2. Определите порядок организации пар наставник-ученик.
Вы можете определить наставников и обучаемых сами. Это ускорит процесс обучения сотрудников. Также возможно предоставить возможность выбора наставника. Таким образом, улучшатся взаимоотношения между сотрудниками и уменьшится риск возникновения конфликтов.
Лучше всего организовать анонимный опрос по выбранным вами кандидатурам и по результатам опроса сформировать группы.
Пример: В строительной компании подбор ментора проводил Департамент по работе с персоналом без учета мнения сотрудников. В одной паре «наставник-ученик» возник конфликт из-за несовпадения мнений о пути развития компании. Попытка уладить конфликт, не разбивая пару, не удалась. С учетом неудачного опыта был проведен опрос подопечных и эффективность создания пар повысилась.
Совет 3. Тщательно подбирайте наставников. Необходимо, чтобы они понимали важность лояльного и терпимого отношения к обучаемым, а также имели опыт работы с руководителями, поскольку последние не всегда готовы к открытому общению с подчиненными.
Пример. В производственной компании Генеральный директор поручил молодому IT-специалисту обучить группу топ-менеджеров основам работы с социальными сетями. Однако вскоре к Генеральному директору обратились топ-менеджеры с жалобой на то, что их наставник высокомерно себя ведет и не способен спокойно излагать информацию.
Занятия временно прекратили для подбора нового наставника.
Ваша задача как руководителя HR-службы оценить насколько тот или иной сотрудник подходит на роль консультанта и учителя, и провести с ним беседу, в которой необходимо определить правила поведения и обучения.
Совет 4. Подробно определите сферы ответственности наставников и обучаемых (см. таблицу 2):
Таблица 2.
Совет 5. Определите наиболее подходящую технику наставничества.
Перед Вами стоит задача определить наиболее удобную и эффективную технику. Для этого необходимо определить форму, методы и виды наставничества, который представлены на схеме 1.
Схема 1.
Лучше всего для обучения менеджеров организовать индивидуальное наставничество (это позволит лучше усвоить материал, а также повысит эффективность занятий), которое будет проходить в следующем порядке
1. Подготовка почвы и Отображение. Наставник проводит обучение путем семинара и наглядной демонстрации в обучаемой области.
2. Сопровождение обучаемых – наставник присутствует при работе в обучаемой области. Сбор отзывов, вопросов и промежуточных результатов проводится в виде он-лайн общения, которое можно осуществлять посредством корпоративного портала, электронной почты.
3. Катализатор – обучаемый получает задание и выполняет его самостоятельно. Наставник оценивает результат и дает рекомендации.
4. Сбор – представляет собой проверку эффективности обучения, позволяет выявить прогресс и недочеты.
Совет 6. Дайте возможность менеджерам оценить систему обучения. Через месяц после окончания тренингов предложите заполнить специальную форму оценки, пример которой приведен ниже. Через три месяца повторно попросите обучаемых заполнить форму оценки наставничества. Это позволит проанализировать результативность занятий, а также вовремя выявить погрешности и внести корректировку.
Совет 7. При выявлении ошибок наставничества необходимо исправить их путем дополнения регламента и программы обучения. Выполнение данного условия необходимо, так как именно анализ результатов и действия по корректировке программы обучения позволяют компании развиваться по спирали, а не двигаться по замкнутому кругу.
При создании системы обратного наставничества следует помнить, что это системный вид деятельности, который подчиняется тем же принципам, что и любой бизнес-процесс. Наиболее эффективно он будет работать только в том случае, если существует обратная связь между проектным заданием на входе и результатом на выходе. Для достижения максимальной отдачи все этапы процесса должны образовывать замкнутый контур, соответствующий циклу качества Деминга, что указано на схеме 2.
Схема 2
Для успешного внедрения системы обратного наставничества необходимо учесть следующие нюансы:
1. Чтобы получить максимальную отдачу от новых сотрудников, убедитесь, что вы нанимаете людей, которые будут чувствовать себя комфортно, как обучаемые, так и в роли в наставника.
2. При подборе новых сотрудников желательно через несколько месяцев работы проводить анонимный опрос о рабочем месте, внутренних коммуникациях, клиентах и других аспектах работы, а также о возможных улучшениях. Свежий взгляд бесценен. Таким образом, менеджеры могут извлечь выгоду из идей «новичков» без проведения наставничества « Один-на-Один».
3. Обучите наставников быть терпеливыми и ограничьте сферу их наставничества
4. Используйте технику обратного наставничества для обучения не только топ-менеджеров, но и линейных руководителей. Уровень доверия к компании у молодых специалистов увеличится.
5. Объясните менеджерам необходимость организации системы обратного наставничества, подчеркните, чего компания может достичь в связи с внедрением нового метода обучения.
6. Обеспечьте конфиденциальность менеджерам в процессе обучения для большей мотивации, поскольку не все захотят публично принимать советы от сотрудников с меньшим опытом.
С учетом этих факторов, опытные «ветераны» вашей компании смогут научиться новым «трюкам» от талантливых «новобранцев», и ваша компания выиграет от этого.
ВАЖНО! Обратное наставничество улучшит процесс принятия решений, повысит уровень знаний руководителей высшего звена, позволит получить новые навыки и компетенции, предотвратит возможные проблемы в общении между сотрудниками и менеджерами. Однако если должным образом не определить надлежащие цели обучения, не регламентировать процесс наставничества, а также не анализировать результаты обучения, метод может быть не эффективным.
Источник: hr-portal.ru
