Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Как обратить текучесть кадров во благо компании

Article Thumbnail

Здоровая и нездоровая текучка

Текучесть кадров в зависимости от определённых факторов подразделяется на два вида: здоровую и нездоровую. Её уровень зависит от местности, в которой расположена компания, страны, профессий, экономических и политических обстоятельств. Показатель текучести, не превышающий 10%, считается наилучшим вариантом, к которому должна стремиться каждая компания. При этом важно учитывать, какие конкретно кадры, покидают её. К сожалению, невозможно назвать здоровой ситуацию в коллективе, если уровень текучести составляет до 10%, но основную массу увольняющихся составляют топ-кадры. В этом случае как можно быстрее следует отыскать причину, которая благоприятствует нездоровой текучке. Если же компанию покидают кадры, имеющие низкую квалификацию и недостаточный КПД, то это способствует оздоровлению кадрового состава, так как на освободившиеся места можно принять лучших сотрудников, что положительно скажется на результативности работы компании.

Как отражается текучка кадров на деятельности компании

К сожалению, текучесть кадров отражается в виде финансовых потерь для компании. Так, по оценкам специалистов такие потери могут составлять от 30 до 400% годовой зарплаты сотрудника. Средний показатель – 150%. Если приходится заменить ведущего специалиста, то финансовые потери увеличиваются, поскольку требуется выделить средства на обучение нового персонала. Это к тому же ещё сопровождается повышенным риском, потому что новый менеджмент может отразиться на существующем положении дел.

Текучка в том или ином случае сказывается на психологическом климате в коллективе, поэтому лучше всего создавать условия только для здоровой и эффективной текучки кадров.

Череда увольнений способна дестабилизировать часть процессов в компании, поскольку те, кто имеют непосредственное отношение к сфере деятельности увольняемых, не могут оставаться спокойными, что отражается на отношениях в коллективе в целом. Нестабильность вызывает уныние, неуверенность в завтрашнем дне, а всё это способствует тому, что действующие сотрудники начинают искать новые места работы.

При увольнении сотрудника неизбежно:

  • распределение обязанностей уволенного среди оставшихся членов коллектива;
  • увеличение количества работы, что негативно отражается на качестве;
  • отсутствие преемственности.

Чтобы обезопасить коллектив от таких негативных последствий, важно создавать условия, при которых не будет возникать желание уволиться ни у кого.

Около года требуется для восстановления необходимой продуктивности компании после увольнения любого сотрудника. Именно по этой причине важно освоить методы эффективного удержания сотрудников. Одним из действенных способов является интервьюирование сотрудников по поводу выявления возникающей неудовлетворённости. Его можно проводить при увольнении, но эффективнее всего периодически, не дожидаясь волны увольнений. Удержать сотрудника можно и контрпредложением, но по результатам наблюдений это не является продуктивным методом, потому что без ликвидации причины, из-за которой возникла идея увольнения, сотрудник всё равно может решиться уйти из компании спустя несколько месяцев.

Интервьюирование помогает выявить проблемы, направить все усилия для ликвидации проблем. Желательно проводить интервью в доверительной обстановке, а также в иерархическом порядке, начиная с ведущих специалистов и постепенно вовлекая в этот опрос всех сотрудников.

Не всегда текучесть кадров, имеющая чрезмерно низкий процент, считается успешной, она может быть тревожным звоночком того, что недостаточно хорошо реализуется практика управления талантами. Именно она позволяет повышать производительность труда, удерживать лучших и отсеивать сотрудников с низкими квалификационными данными.


Источник