Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Как работать с токсичным сотрудником

Article Thumbnail

Почему сотрудник токсичный?

Токсичный сотрудник и критикующий — не всегда одно и то же. Первый имеет в своих действиях злой умысел, второй — чем-то недоволен и говорит об этом вслух. Недовольный процессами, правилами в компании или культурой сотрудник, чаще всего, является «критиком», если говорить терминологией eNPS.

Какие именно действия выдадут токсичного сотрудника:

  1. Пассивная агрессия. Подчинённый обесценивает достижения коллег или руководителя через сарказм, шутки.
  2. Открытая агрессия. Сотрудник часто переходит на крик, использует оскорбления, ломает предметы и т.д.
  3. Обман. Подчинённый намеренно искажает информацию, преследуя собственные цели.
  4. Роспуск сплетен. Подчинённый говорит о коллегах «за глаза» в негативном ключе.
  5. Гордыня. Сотрудник разговаривает с коллегами или руководителем снисходительно. Причиной поведения может быть возраст или стаж работы в компании.
  6. Отрицание. Сотрудник проявляет постоянное недовольство своей работой, подразделением, компанией. Не видит возможности улучшить ситуацию.

Как обсудить проблему с сотрудником на встрече 1-on-1

Первое, что следует сделать руководителю — назначить встречу 1-on-1 токсичному сотруднику. Тему встречи следует озвучить заранее: подчинённый должен знать, что именно собирается обсудить во время индивидуальной беседы руководитель, и обдумать своё поведение.

Во время разговора менеджеру следует придерживаться ряда правил. Прямо называть проблему и её влияние на коллектив, достижение общих целей. Не стоит ходить вокруг до около и придумывать аналогии.

На встрече необходимо спросить сотрудника, что мотивирует его так действовать. Допускается проявить сочувствие, но ни в коем случае не оправдывать поступки подчинённого.

Основной упор делать на конкретных действиях сотрудника, а не вложенных в них смыслах. Например, обсудить неуместность «закатывания глаз» или перехода на повышенный тон во время спора с коллегой, а не высказанное таким образом мнение.

Результатом встречи должно быть решение проблемы. Это может быть направление на тренинг по развитию эмоционального интеллекта, список правил и т.д. Также менеджер должен подчеркнуть последствия, которые сулят сотруднику в случае повторения проступка

Выбираем тактику в зависимости от поведения токсичного сотрудника

Токсичные сотрудники могут по-разному вредить команде или подразделению. В зависимости от предпринимаемых ими действий, руководитель должен выбрать тактику противостояния.

Подавляем агрессию в сотруднике

Прямая агрессия одного из членов команды способна подорвать производительность всей команды: сотрудники боятся коллег, способных перейти на крик, угрожать или даже предпринимать попытки расправы.

Первым делом руководитель должен объяснить подчинённому-агрессору, что такое поведение недопустимо: оно вредит атмосфере в коллективе, производительности подразделения.

Можно предложить сотруднику работать над собственным поведением — применять трюки по самоуспокоению (считать до десяти, если появилось раздражение или злость по отношению к собеседнику), пройти тренинг по управлению гневом.

Если сотрудник не желает исправлять своё поведение, поставить ультиматум — ещё одна выходка и увольнение.

Как руководителю пресечь агрессивные выпады во время командных встреч:

  1. Завершить беседу. Если сотрудники начинают закипать, лучше свернуть разговор или перейти на другую тему.
  2. Предоставьте возможность выйти из разговора хотя бы на время, если тему сменить нельзя. Для этого можно установить перерывы каждый десять минут или по требованию.
  3. Не поддаваться на провокацию. Если сотрудник переходит на повышенный тон, руководителю следует держаться спокойно и указать на недопустимость разговора в таком ключе.

Обнаруживаем пассивную агрессию

Пассивная агрессия в отличие от открытой бывает завуалирована — сотрудник выставляет нелицеприятное мнение шуткой, подколом, не стоящим такой бурной реакции.

Для преодоления пассивно-агрессивного поведения необходимо провести с сотрудником беседу 1-on-1. Ключевой темой должно стать обсуждение недопустимости злых шуток и подколов. Необходимо донести до подчинённого, что его поведение обижает коллег и, в конечном счёте, влияет на производительность всего подразделения.

Люди часто скрываются за сарказмом, цинизмом от неуверенности. Нужно осторожно выводить сотрудника на причины его поведения. Можно задавать следующие вопросы:

«Вы высмеяли попытку коллег решить проблему. Почему вы посчитали, что она будет провальной? Как бы вы сами решили проблему»,

«Вы часто говорите о бесполезности подразделения X. Давайте посмотрим, какие задачи выполняет команда…»

или

«Ваша шутка во время утреннего совещания была обидной сразу для нескольких коллег. Вы обесценили их труд в проекте. Давайте прикинем, какие задачи выполнили сотрудники и что без их работы не удалось бы реализовать в проекте».

Ищем причины недовольства у негативно настроенного сотрудника

Негативно настроенный сотрудник будет показывать низкую продуктивность. Однако это не единственная опасность от такого типа токсичных подчинённых: менеджер должен помнить, что пессимизм заразителен, сотрудник будет убивать мотивацию коллег, высказываясь в негативном ключе о любых инициативах, проектах и т.д.

В работе с сотрудником-пессимистом руководителю следует придерживаться следующей тактики: на встрече 1-on-1 выяснить, что доставляет подчинённому радость в работе, а что и почему расстраивает. Возможно, сотрудник чувствует себя недооценённым и хочет больше самостоятельности, сложных задач. Может выясниться, что у подчинённого провалены важные компетенции, поэтому работа не доставляет удовольствия.

Сотруднику-пессимисту можно задать следующие вопросы на встрече:

«Расскажите, какая задача удалась вам особенно хорошо на этой неделе?»,

«Какая часть вашей работы вам нравится больше всего? А какая — меньше?»,

«Какие недостатки вы видите в организации своей работы? Как можно улучшить процессы?»

или

«Как вы оцениваете ваши взаимоотношения с коллегами? Кого вы хотели бы видеть другом?».

«Спускаем на землю» гордеца

Сотрудник, любящий поучать всех вокруг, способен свести эффективность командных встреч к нулю. Руководитель должен обозначить проблему такому сотруднику — обесценивание заслуг коллег, вознесение собственного опыта или компетенций вредит командной работе. Гордецу можно предложить тактику «промолчи или спроси». Если он чувствует, что предложения коллег недостаточно хороши — можно либо промолчать, либо задавать уточняющие вопросы.

Делаем предупреждение обманщикам и сплетникам

Очернение коллег или намеренная ложь — поведение, которое нельзя оправдывать. На встрече 1-on-1 руководитель должен чётко дать понять, что терпеть подобного в команде не будет. В случае повторения проступка — увольнение.

Одно из условий эффективной командной работы — атмосфера доверия, взаимовыручка. Добиться их можно в том случае, если сотрудники чувствуют «плечо» коллеги, могут положиться на него в случае необходимости. Токсичные сотрудники, напротив, создают напряжение в коллективе. Задача руководителя — минимизировать их негативный вклад в командную динамику.


Источник