Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

КАК ЖЕ ВЫСТРОИТЬ СИСТЕМУ АДАПТАЦИИ?

Article Thumbnail

Я бы всё же работала над атмосферой. Людей в компании должны любить. Иначе никакие справочники, никакие процедуры не работают. Вы знаете, сколько я за свою жизнь создала схем, систем, табличек, плакатов, комиксов, инструкций, положений, процедур, велкам- и гудбай-тренингов? Всё работает, но как-то не до конца. Зато теперь я вот такие две штуки понимаю:

1. Подбирать нужно людей, способных к взаимодействию.
2. Воспитывать уже работающих людей, развивая в них эту способность.

Поэтому я рекомендую тратить деньги не на hr-аналитику (почему люди в течение первого года работы увольняются — никакой не секрет, в Сети этой информации достаточно), а на создание «круглой» культуры. Например, новые сотрудники у моих клиентов минимум 2 раза в неделю идут к своему руководителю на «поговорить». Один раз — с рекрутером, который их нанимал, пообедать. И дважды в неделю — на адаптационный воркшоп. Здесь и о правилах, и о традициях, с плюшками, живо, весело. Здесь же, в том числе, сами сотрудники в круге помогают друг другу советами, как быстрее адаптироваться. При этом рассуждают они не в парадигме, кто им что должен, а из авторской позиции. И тогда уже они сами, а не мы, берут на себя ответственность за свою адаптацию.

Работодателю это очень выгодно. Ведь 80% увольняющихся в течение первого года работы приняли это решение в течение первого месяца работы. А сколько бизнес теряет на увольнениях — не секрет, нам Делойт уже давно все подсчитал: 1,5-2 годовых оклада сотрудника. Так за малую толику этих миллионов можно же над культурой поработать? Встречать новичка шампанским в атмосфере радости. Не оставлять одного. Поддерживать, помогать. Ну как будто к нам долгожданный друг/родственник приехал и будет с нами работать.Обучить, документы показать — важно. Но основное все же — традиция встречи и сопровождения. 


Источник : hr-academy.ru