Куда утекают кадры: демотивация как фактор увольнения сотрудников
Корпорация Coca-Cola выдаёт работникам медицинскую страховку и корпоративный номер мобильного телефона. Сотрудникам дарят футболки, ветровки и кепки с логотипом бренда. Всем торговым представителям руководство предоставляет служебный автомобиль.
Компания регулярно проводит тренинги для персонала и систематически обучает новичков. Coca-Cola уделяет большое внимание корпоративным праздникам и поощрениям лучших сотрудников1.
Компания Samsung в России каждый год направляет 2-3 самых талантливых и успешных сотрудников на стажировку по программе Global Mobility в головной офис в Корее. Для улучшения атмосферы в офисе открыты столовая с корейской кухней, кабинет с массажными креслами. Регулярно проходят корпоративные праздники и флешмобы.
Забота Samsung о здоровье сотрудников выражается в бесплатной вакцинации, плановых медицинских осмотрах, витаминных днях, наличии собственного терапевта и психолога в офисе2.
Умная аналитика Yva
Зачем крупные корпорации так озадачиваются заботой о сотрудниках? Неужели не делать этого настолько невыгодно? Ответы – в новом материале Yva.ai
Чем высокий «индекс крутящихся дверей» опасен для организации?
Любая успешная компания – это, прежде всего, идеально слаженная команда мотивированных профессионалов, объединённых общей целью. Сформировать такую команду в организации с высокой текучестью – невозможно.
На разных должностях своя норма текучести кадров.
Норма текучести персонала по должностям 2
Существует 5 видов3 текучести кадров:
внутренний,
внешний,
физический,
естественный,
скрытый.
Внутренняя текучесть – связана с ротацией персонала внутри компании. Это горизонтальные перемещения из одного отдела в другой и физические – между филиалами.
Внешняя текучесть представляет собой движение персонала между разными организациями и экономическими сферами.
Физическая текучесть или «индекс крутящихся дверей» показывает какое количество сотрудников покинуло организацию по разным причинам.
Естественная текучесть – это нормальный процесс обновления кадров, который присутствует в каждой организации. Он составляет 3-5 % в год.
При скрытой текучести – в отличие от всех предыдущих видов – сотрудники физически остаются в компании, но ментально выключаются из рабочего процесса. Часто это носит характер внутреннего противостояния между рабочим составом и руководящей командой.
Нормальным считается, если среднегодовая текучесть в компании не превышает 5 %. Это обобщённые данные, на которые может оказывать влияние ряд факторов – экономическая ситуация в стране, сфера деятельности компании, особенности должностей сотрудников и т. п.4
Для топ-менеджеров норма текучести составляет 2 % в год, а у менеджеров среднего звена – не более 10%. Для обычных сотрудников нормой считается – 20-30 %, а для низкоквалифицированных работников – до 50 %.
Норма текучести персонала по сферам
Если говорить о нишах рынка, то, например, для розничной торговли норма текучести кадров – 30 % в год, а для IT-сферы – только 10 %.
Высокая скорость оборачиваемости персонала разрушительно сказывается на бизнесе и может привести к его потере.
Текучесть увеличивает затраты на персонал. Это подтверждают исследования SHRM 2008 года по удержанию ценных специалистов5. Для закрытия одной вакансии требуется 60 % годовой зарплаты сотрудника.
В компаниях с высокой текучкой HR до бесконечности повторяет цикл подбора специалистов и теряет на этом много времени и сил.
Согласно статистике агентства Talent Scan6, нужно от 39 до 43 дней, чтобы заменить ушедшего сотрудника новым. Одно предложение о работе в среднем привлекает 250 резюме. Из них только 4-6 человек приглашают на собеседование. 63 % рекрутёров заявляют, что самая большая проблема в их работе – нехватка талантливых, перспективных кандидатов.
Новым сотрудникам требуются месяцы, чтобы обучиться и выйти на нормальную производительность. По данным исследования Mellon Financial Corp7, сотруднику необходимо 6-8 недель, чтобы достичь нужного уровня. Потеря производительности из-за новичков составляет от 1 % до 2,5 % от общего дохода в год. Это приблизительно 25 000 ₽ с каждого миллиона прибыли.
Кроме того, высокая текучесть не даёт возможность сформировать эффективную, слаженную команду. Вслед за лидером команды часто уходят приверженные ему специалисты. В результате вместо одного сотрудника компания вынуждена заново нанимать значительную часть отдела. А если допустить массовые увольнения сотрудников, это разрушает HR-бренд компании.
По мере роста компании персонал формирует узнаваемость бренда. Уход ценных сотрудников может ухудшить качество услуг. Если выдающийся шеф-повара покидает ресторан, то привычный вкус и оформление фирменных блюд изменится. Скорее всего, это не понравится постоянным посетителям и негативно отразится на прибыли.
Затраты на замену персонала
Когда медицинская клиника теряет нескольких опытных специалистов, то лишается и пациентов. Порой люди готовы даже на далёкие поездки – зато к проверенному доктору.
Очевидно, что высокая текучесть отрицательно сказывается на бизнесе и приводит к снижению рентабельности производства и потери прибыли для собственника. А что провоцирует высокую текучесть?
Демотивация как одна из причин текучести кадров
Вопрос «Как мотивировать и удерживать востребованных сотрудников?» часто возникает у руководителей и HR-специалистов. И об этом вы можете узнать подробнее в других наших материалах. Но нередко проблема мотивации стоит остро, и речь не об улучшениях, а о починке вовлечённости.
Одна из причин, которая приводит к увеличению текучести кадров – демотивация персонала. Если несколько человек теряют интерес к работе, это отражается на всей команде – падает производительность, нарастает недовольство и раздражённость, возникает стресс.
Если такое состояние длится долго, оно, как правило, заканчивается расторжением трудового договора. Увольнение может принимать массовый характер. Неформальный лидер при увольнении обычно уводит за собой половину или всю команду.
Потеря даже нескольких ключевых сотрудников дорого обойдётся компании во всех смыслах. Если знать причины и признаки демотивации, можно вовремя начать с ней работать. Решение этой проблемы снизит текучесть кадров и сохранит ценных сотрудников.
Демотивирующие факторы могут находится, как внутри организации, так и в личных сферах жизни человека. Известны случаи, когда даже при правильно выстроенной мотивационной системе у сотрудников проявлялись признаки демотивации. Развод, судебное разбирательство, болезнь, тяжелая финансовая ситуация – причины, из-за которых сотрудник теряет интерес к работе и чувствует внутреннее сопротивление.
«Организация в отношениях с работником стартует из чрезвычайно выгодной для себя позиции. Когда сотрудник только приступает к работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте»8, – говорит Татьяна Андреева, руководитель консультирования по организационному развитию ИКФ «Альт».
Новая работа сама по себе вызывает интерес: у начинающих специалистов и у профессионалов с многолетним опытом. Поэтому основная задача работодателей не погасить их любопытство.
Новые сотрудники могут испытывать демотивацию, если работа не оправдала их ожидания. Например, руководитель не выполнил условия, о которых говорил на финальном собеседовании. У сотрудника внезапно расширился круг обязанностей, а зарплата осталась на том же уровне. Руководство из раза в раз не замечает заслуг перед компанией или грубо критикует.
Так специалист постепенно разочаровывается в работе и затаивает обиду. Если он не может быстро сменить место работы и вынужден оставаться, то демотивация продолжает влиять на его результаты и коммуникацию с коллегами.
2 Умная HR-аналитика от Yva.ai
По результатам исследований iCIMS, 26 % работников уходят с нового места работы, если им сложно адаптироваться и никто не занимается их обучением. Ещё 44 % опрошенных признались, что в первые месяцы всерьёз задумывались об увольнении9.
К демотивации новичков приводит слабая система адаптации. Когда новый сотрудник с самого начала не чувствует себя частью коллектива и со временем ощущение разобщённости усиливается.
Такая проблема остро встаёт перед компаниями, в штате которых присутствуют удалённые сотрудники. А в период пандемии вопрос о том, как эффективно адаптировать новичков в онлайн формате, поднимался в каждой компании.
«Старожилы компании чаще всего теряют мотивацию и подумывают об уходе из компании из-за каких-то изменений на работе либо из-за отсутствия обратной связи от руководства. А люди так устроены, что нередко склонны предполагать наихудшие сценарии развития событий, да и мало кому нравится быть послушным безмолвным винтиком» – рассказывает Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации.
Источник : yva.ai
