Менеджмент для счастья

Юрген Аппело – специалист по вопросам лидерства, основатель и генеральный директор бизнес-сообщества Happy Melly, ведущий семинаров “Менеджмент 3.0” —  в этой книге рассказывает о том, какие способы мотивирования сотрудников лучше использовать, чтобы компания была творческой и продуктивной. Уверены, вы тоже так можете.

МЕНЕДЖМЕНТ 1.0

Традиционная философия менеджмента сосредоточена на изменении отношения сотрудника к работе и его поведения. Она предполагает, что лидер несет ответственность за то, чтобы развивать производительность компании и мотивировать работников на более продуктивный труд. В этой парадигме менеджеры выявляют работников, которые не справляются со своими обязанностями, и оказывают им помощь либо заменяют.

Корпоративная политика стимулирует конкуренцию и гарантирует награду за личные достижения. При этом руководители не доверяют сотрудникам. Они регулярно проверяют, чем заняты подчиненные и все ли время они посвящают работе.

МЕНЕДЖМЕНТ 2.0

Идеология менеджмента 2.0 признает сотрудников компании ценным активом. Она предлагает руководителям практиковать подход “лидерство как служение людям”. Руководствуясь этими достойными идеями, менеджеры организуют обратную связь по методу 360° и устраивают личные встречи с подчиненными, на которых ставят перед ними индивидуальные цели.

Это значительный шаг вперед по сравнению с менеджментом 1.0. Однако оба подхода основаны на движении инициативы исключительно “сверху вниз”. Менеджмент 2.0 по-прежнему использует для управления корпоративной системой принцип постановки целей и измерения показателей, хотя в реальности продуктивность зависит от отношений между подразделениями и отдельными людьми. Обе системы управления подразумевают необходимость “укреплять позиции руководителя”.

МЕНЕДЖМЕНТ 3.0

     “Культура организации должна направлять бизнес, а не наоборот. Правильные ценности, наглядные и подкрепленные соответствующими историями, помогут вам сформировать и поддерживать такую культуру”.

В идеале приемы менеджмента должны способствовать вовлеченности сотрудников в общее дело, их удовлетворенности работой и личному развитию. Компетентное управление приносит выгоды всем: сотрудникам, покупателям, заказчикам, поставщикам и другим заинтересованным сторонам. Менеджмент 3.0 задействует единый комплекс принципов и практических шагов, способствующий достижению этих целей. Он позволяет гибко подходить к проблемам управления, действовать с учетом индивидуальных особенностей организации.  

НАУКА ВОЗНАГРАЖДАТЬ

Руководители используют вознаграждение как знак признательности и способ мотивации. “Внешняя мотивация” приводит к тому, что сотрудники отвыкают трудиться ради удовольствия и чувства удовлетворенности от хорошо выполненной работы. Если вознаграждение выдается только за результаты, сотрудники могут начать хитрить и искать коротких путей для достижения поставленных целей. “Внутренняя мотивация” действует более продуктивно, побуждая людей стремиться к наградам, которые соответствуют их внутренним мотивам и приносят удовлетворение от работы.

    “Традиционная система бонусов редко оказывает положительное влияние на производительность сотрудников, занятых творческим, интеллектуальным трудом”.

Следующие шаги позволят вам выстроить эффективную систему мотивирования:

• Будьте спонтанны. Неожиданная награда радует больше, чем запланированная. Сюрпризы настроят членов команды на то, чтобы стабильно демонстрировать высокое качество. Кроме того, они не будут их отвлекать, подобно награде, маячащей в конце пути.
• Не увлекайтесь. Если сотрудник заслужил награду, пусть она будет скромной. Получив большое вознаграждение, он может успокоиться и будет работать хуже.
• Каждый день есть повод для праздника. Награда уместна в любое время.
• Демонстрируйте признательность публично. Пусть вся команда знает, кто и почему получил вознаграждение. Публичная благодарность за хорошую работу – это положительный сигнал всему коллективу.
• Хвалите за процесс, а не за результат. Вознаграждайте прежде всего за правильный подход и правильные методы работы. Награды, которые привязаны только к результатам, подталкивают к жульничеству.
• Вовлекайте всех. Награда может исходить не только от руководителя. Создайте корпоративную культуру, в которой сотрудники могли бы отмечать достижения друг друга.

    “В случае внутренней мотивации поведением человека движут его собственные мотивы. Иными словами, он сам себя вознаграждает”.

К примеру, в компании Zappos коллеги выражают друг другу признательность благодарственными записками. К каждой из них прилагается небольшой сувенир – например, два билета в кино или купон на бесплатный ланч. Чтобы внедрить подобную систему, обратитесь к высшему руководству с просьбой ежемесячно выделять небольшую сумму на подарки. Поставьте “почтовый ящик” для благодарностей в одной из общих зон офиса. Можно создать специальный единый электронный ящик для благодарственных писем. В большой организации подобную систему можно внедрить на уровне отделов. Объясните сотрудникам, что они могут похвалить любого из коллег. Каждые несколько недель обнародуйте результаты.

Источник : hr-academy.ru