Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Можно ли мотивировать «кнутом» вместо «пряника»?

Article Thumbnail

В середине июня на страницах нашего сообщества был поднят вопрос о допустимых способах мотивации (а точнее, допустимости «кнутов» в рамках этой мотивации) сотрудников, в работе которых есть высокая доля самостоятельности. Применение негативной мотивации многие считают сомнительным, но при этом теории о том, что талантливые сотрудники должны сами заставлять себя работать, часто оказываются далекими от практики. И каждый руководитель бизнеса имеет свою точку зрения относительно того, как справляться с этим противоречием. Попробую подвести итоги развернувшегося обмена мнениями.

Хотя изначально выбранная тема для обсуждений не подразумевала случая вопиющего неисполнения сотрудником должностных инструкций, провести четкую грань, где именно «кнут» — это наказание, а где – своеобразная мотивация для тех, кто и так, вроде бы, работает нормально, так и не удалось. Глобально, если возникает вопрос о возможном применении «кнута» вместо «пряника», во взаимоотношениях сотрудника и руководителя что-то не так. И, если это «не так» нельзя выразить в терминах должностной инструкции, значит последняя составлена не достаточно детально. Более формальный подход к составлению документа приведет к тому, что применение «кнута» всегда будет связано с какой-то степенью наказания.

В ходе дискуссии участникам сообщества удалось достаточно детально проговорить особенности применения «кнутов» к сотрудникам, которых все еще хочется сохранить в штате, несмотря на повод для разбирательств. Попробую обобщить основные характеристики такой формы взаимоотношений.

Каким должен быть кнут?

Участники склоняются к тому, что «кнут» не должен быть финансовым, дабы не работать в качестве демотиватора для тех, кто все еще представляет какую-то ценность для компании. Точнее, имеет смысл говорить о каких-то финансовых наказаниях, только если сотрудник принес компании заметные денежные убытки. Во всех остальных случаях можно и нужно применять «моральные кнуты». «Вы должны уметь вежливо и с улыбкой поговорить с сотрудником так, что бы он очень не хотел повторения такого разговора в будущем», — считает Скоромнов Дмитрий.

Еще одна важная характеристика «кнута» — его неотвратимость. «Наказание не тогда имеет сдерживающий фактор, когда оно очень сурово, а тогда, когда оно неотвратимо! — процитировал лекцию по основам права Юсов Алексей. — Принцип неотвратимости наступления является одним из основ юридической ответственности. Полный список принципов юридической ответственности таков: законность, справедливость, неотвратимость наступления, целесообразность, индивидуализация наказания, ответственность за вину, недопустимость удвоения наказания, а также принцип гуманности. Список этот выглядит вполне убедительным не только для теории права, но и для обычной жизни».

Где место для «кнута» в системе мотивации?

На этот вопрос практически однозначно отвечает теория, предложенная Скоромновым Дмитрием: «Работа должна быть выполнена на 100%. Работа, выполненная на 99%,… считается невыполненной… Чтобы обеспечить выполнение работ, я используют три инструмента: поддержка, принуждение и вознаграждение. Перед тем, как я посылаю сотрудника на работу, я уверен в том, что задание находится в рамках его квалификации, т. е. он изначально обучен (поддержка). Потом он помещается в «местность смерти» (принуждение, — прим.ред.) — это ситуация, в которой, если солдат попытается убежать с поля (не выполнит работу), то его ждет однозначная смерть, а если он будет биться до последнего (приложит разумное количество усилий в рамках своей квалификации), то останется в живых и получит вознаграждение. Теперь возвращаясь к изначальной теме обсуждения:… если у сотрудника есть только видимость вознаграждения, он может и не захотеть биться до последнего, он решит, что ему оптимальнее забить на поощрения и просто не сделать задание. А если использовать компетенцию «принуждение», то такая ситуация легко избегается. Особенно это хорошо для задания из разряда «черной» работы (типа протащить кабель связи по крыше зимой)…».

В терминологии автора «кнут» должен появляться уже при попытке бегства сотрудника из «местности смерти». При соблюдении упомянутой выше неотвратимости наказания, есть вероятность, что такой «кнут» мотивирует не только самого сотрудника, но и всех его коллег доводить задачи до конца.

Всем ли в принципе нужны «кнуты»?

Как считают участники сообщества, коллектив делится примерно следующим образом: 10% работает хорошо, 10% — плохо, а 80% — являются отражением того, как ими руководят. Иными словами, в коллективе всегда есть 20% человек, стиль работы которых от применяемых «кнутов» не зависит.

Часто к их числу относятся именно те, в чьей работе есть высокая доля самостоятельности. В силу особенностей профессиональной деятельности им приходится самостоятельно заниматься своей мотивацией. Некоторые участники нашего сообщества даже отмечали, что отсутствие способности себя мотивировать в данном случае – это отсутствие необходимой для работы на подобной должности компетенции, что может стать поводом для увольнения. Правда, при этом они склонялись к тому, что общего рецепта решения проблемы не существует: каждый случай приходится рассматривать индивидуально. Юсов Алексей: «…Всегда стараюсь разобраться, что к чему. Может он (сотрудник, – прим. ред.) просто недозагружен, или его имеет смысл на новый проект перевести. И может он просто уже реально исчерпал себя на этом месте, и надо просто поговорить и мирно расстаться друзьями».

Есть мнение, что проблема применения «кнута» на самом деле возникает только в том случае, если руководитель компании на собеседовании «просмотрел» в человеке отсутствие должного уровня самомотивации и самодисциплины. Иными словами, на вопрос «нужны ли кнуты в принципе?» можно свободно ответить «нет», если проделать большую подготовительную работу, включающую подъем квалификации руководителя, наем «правильных» кандидатов и т.п.


Источник