Оценка персонала: ловушки мышления и другие ошибки HR-ов
В 2015 году руководитель HR-направления тренингового центра С. Воропаевой Марина Киселёва со страниц книги «Оценка персонала» поделилась одной историей, которая раскрывает причину распространённой ошибки HR.
Во время тренингов она делила участников на две группы, раздавала фотографию одного и того же человека и просила его описать. Первой группе тренер подсказывала, что этот человека учёный, а второй намекала, что он не в ладах с законом.
Через пять минут обсуждения первая группа констатировала, что широкий лоб этого человека является признаком развитого интеллекта, а прищуренные глаза, свидетельствуют о проницательности. А вторая отметила злые, подозрительно буровящие глаза и решительный подбородок человека, редко испытывающего сомнения и легко преступающего черту.
Феномен, о котором рассказала М. Киселёва, психологи называют праймингом – это формирование скрытой установки из памяти, которая незаметно для индивида влияет на его суждения.
Прайминг следует остерегаться рекрутёрам, асессорам и сотрудникам, которые в компании отвечают за проведение оценки персонала, потому что прайминг – это разновидность когнитивного искажения, которое ведёт к серьёзным ошибкам в оценки персонала.
Какие когнитивные ошибки HR допускают специалисты при проведении оценке персонала? А какие ошибки совершаются на этапе коммуникации с персоналом о предстоящей оценке? Какие ещё виды ошибок и погрешностей могут быть в системе эффективности персонал?
Чтобы на выходе получить рабочую систему оценки эффективности персонала, на старте нужно обязательно проработать цели и конкретные задачи. На основе этого вы сможете выбрать соответствующие критерии оценки, оптимальные методы и инструменты3.
Подробнее обо всём этом вы можете прочитать в статье «Чек-лист оценки компетенций сотрудника: как конструктивно сообщать о необходимости развития?». Здесь же вы узнаете о 8 шагах, которые помогут в создании эффективной оценочной системы и получите несколько советов, как конструктивно вести диалог с сотрудниками, чьи результаты оценки ниже ожидаемого.
А в настоящем материале мы подробнее остановимся на ошибках, которые HR-специалисты и ответственные за оценку лица компании чаще всего совершают на этом пути.
Когнитивные и не только: типология ошибок HR в оценке персонала
Методолог по разработке современных программ обучения и бизнес-коуч Наталья Чухрова выделила следующие группы характерных ошибок в системе оценки эффективности персонала4:
теоретические – к этой группе можно отнести смысловые и терминологические погрешности в теоретической базе, которая легла в основу оценки, ошибки в выборе инструментов (без соответствия целям и методам проводимой процедуры),
измерительные – это все ошибки, связанные с погрешностями в наблюдениях, при фиксировании или сведении полученных результатов; они являются результатом спешки, невнимательности или повышенной нагрузки асессоров,
технические – к этим ошибкам приводят технические сбои в программах для тестирования сотрудников и некорректная обработка результатов, справляются они, как правило, IT-специалистами технической поддержки инструментов оценки,
ошибки человеческого фактора – группа ошибок, связанная с психологическими эффектами и когнитивными искажениями у асессоров,
организационные – ошибки, допущенные организаторами оценки в ходе проведения: сбитый фокус, подмена шаблона, демонстрация отношения асессора, разные условия оценки для оцениваемых и т. п.
Ошибки человеческого фактора – самая разнообразная и распространённая группа ошибок HR, остановимся на них подробнее5. Обычно к ним приводит тот или иной вид искажения, которые в 70-е гг. XX века активно изучали израильские психологи Амос Тверски и Даниэль Канеман.
Что к ним относится?
Предвзятость и пристрастность – склонность конкретного асессора к занижению или завышению оценочных баллов в целом или в отношении некоторых сотрудников. Такое разделение на любимчиков и аутсайдеров – нередкое явление в рабочей среде.
Усреднённость – стремление оценщика к выведению средних результатов или избеганию крайних значений показателей. HR-менеджеры и руководители могут избегать крайних оценок, чтобы избавить себя от необходимости давать по ним разъяснения.
Эффект «харизмы» происходит, когда асессор попадает под влияние положительного или отрицательного впечатления о человеке и выносит оценки в соответствии с этим впечатлением. Так при прочих равных обаятельный сотрудник может получить более высокую оценку, чем мрачный коллега.
Гало-эффект можно наблюдать, когда у асессора происходит когнитивное искажение, и он завышает или занижает оценку под воздействием какой-то яркой особенности оцениваемого сотрудника.
Ошибка приоритетности – случается, если одно или несколько качеств оцениваемого сотрудника оказывают влияние на асессора при выставлении общей оценки.
При временнóй ошибке HR деятельность сотрудника оценивается не за тот период, на который ориентирована оценка персонала. Люди в тот или иной период работают с разной отдачей. Производительность может снизиться из-за плохого самочувствия, накопленной усталости, стресса и выгорания, поэтому так важно соотносить результаты деятельности сотрудника с конкретным отрезком времени.
Группинг происходит, когда суммарный результат оцениваемой команды (отдела, проектной группы) автоматически переносится на каждого из ее участников, хотя вклад их в общее дело может при этом существенно отличаться;
Эффект отзеркаливания происходит, если асессор имеет склонность завышать оценку сотрудникам разделяющим его взгляды и убеждения или занижать тем, кто думает иначе.
Ошибка сравнения случается, когда сотрудников сравнивают друг с другом. При проведении оценки необходимо сравнивать соответствие деятельности специалистов критериям и стандартам работы.
Ошибки в оценке персонала могут быть случайными, эпизодическими и выборочными6. Иногда они принимают системный характер и длительное время искажают результаты или проникают в процесс оценки всех сотрудников, также снижая надёжность результатов.
Чтобы не дать случайным ошибкам перейти в систему, давайте разберёмся, как их можно искать и устранять в нашей собственной работе.
Источник : yva.ai
