Организационный сетевой анализ: как это работает и какие даёт инсайты?
Давайте на секунду закроем глаза и представим, что ваш руководитель входит в кабинет или звонит вам и сообщает, что компания запускает новый проект. Ваша задача – в ближайшие 2 недели изучить цели, необходимые ресурсы и сформировать команду. Как вы будете это делать?
Если проект крупный, без внешнего найма не обойтись. А если он локальный? Нужно вовлекать кого-то из действующих сотрудников. По какому принципу их выбирать? Важна ли только их квалификация? Или нужно учитывать отношения, сложившиеся между коллегами, лидерские навыки, связи?
Во многих компаниях из-за сжатых (очень сжатых) сроков запусков новый проект просто поручают самым ответственным, талантливым и амбициозным сотрудникам. Разумно ли это? Если у этих людей не очень много работы, то да.
Но обычно это не так, и руководители стараются оглядываться на текущую загрузку ключевых сотрудников и предусматривать, как изменятся результаты действующих направлений, если фокус внимания сотрудников переключится на другие задачи.
Как сообщают в Deloitte Insights, важность такой оценки признают в 71 % компаний1, но только 9 % из них уверены, что хорошо понимают, какие аспекты талантов влияют на производительность в их организациях. Как это изменить?
У Пола Леонарди и Ношира Контрактора2 из Harvard Business Review есть теория на этот счёт. «Мы считаем, это происходит потому, что большинство полагается на узкий подход к анализу данных: они используют данные только об отдельных людях, когда данные о взаимодействии между людьми не менее важны». То есть пора измерять не только, «кто» ваши люди, но и «кого они знают» в компании и за её пределами.
Проблемы формирования новой проектной команды и многие другие организационные задачи решаются с помощью организационного сетевого анализа, или Organizational Network Analysis (коротко ONA).
Этот раздел HR-аналитики позволяет увидеть, какие социальные связи существуют в действующих командах и компании в целом, где и между кем они эффективны, а где требуется их создавать или восстанавливать.
Что исследует организационно-сетевая аналитика?
Маркетолог и организационный психолог компании Hibob Стефани Стивенс3 определяет ONA как метод изучения коммуникаций и передачи информации в компании. «ONA больше интересует, кого вы знаете, чем то, что вы знаете», – говорит Стефани Стивенс.
И, согласно определению, сетевой анализ оргструктуры показывает основные аспекты взаимодействия людей в компании, в ходе выполнения их работы. HR-аналитик и эксперт ONA Роб Кросс выделяет четыре таких аспекта4.
Потоки информации. ONA позволяет увидеть, какая информационная связь существует между сотрудниками: кто из них источник информации, а кто – запрашивающий.
Центральные фигуры, лидеры мнений. Сетевой анализ организационной структуры компании показывает, у кого в команде сосредоточено больше информации, к кому чаще обращаются за советом, в том числе коллеги из других отделов. Ещё таких людей иногда называют «брокерами» организации, поскольку они постоянно помогают осуществлять обмен информацией.
Источник : yva.ai
