Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Работа с сердцем: 5 драйверов вовлеченности персонала

Article Thumbnail

Уровень вовлеченности показывает, готов ли сотрудник отдавать компании больше энергии и времени, выходит за рамки обязанностей и поддерживать организацию в трудные моменты. Ирина Ивасюк , HR-директор TEDIS Ukraine, рассказывает о 10 драйверах, которые помогают повышать вовлеченность персонала в ее компании.

1. Обратная связь

Несколько лет назад феномен обратной связи ценили только в узком кругу профессионалов. Долгое время люди не могли до конца оценить значимость этого мощнейшего фактора вовлеченности. На самом деле обратная связь помогает не только удержать сотрудника, но и показать, насколько вы его цените. Как частенько руководство дает работнику обратную связь? Обычно в компаниях, где игнорируют методики HRM, начальник может поступить следующим образом: а) молча принять работу; б) сказать «Окей, неплохо»; в) накричать за неправильно выполненное задание.

Следует учитывать, что мы говорим об осознанности и целенаправленности руководства компании. Это подразумевает частые встречи с работником и предоставление обратной связи. Отсутствие обратной связи может привести к увольнению сотрудника. В компаниях с грамотным подходом к HRM существует, например, методика проведения ежегодной оценки персонала, когда перед работником ставят цели, анализируют определенные компетенции, а в конце периода проверяют достижение и качество выполнения целей, динамику развития компетенций. Так человек понимает, как он работал и для чего. Его оценивает не только начальство, но и коллеги, и подчиненные. Работник должен понимать, куда и зачем двигается. Такой подход можно использовать и для работы с внутренним кадровым резервом.

2. Баланс работы

Сейчас на смену рынку работодателя приходит рынок соискателя. На это влияют демографические характеристики: старение населения, смертность и эмиграция. На рынке труда остаются люди, которые скоро начнут диктовать условия работодателям. Одним из основных условий для современных работников является наличие свободного времени. Во время бурного роста нашей компании сотрудники иногда жаловались на затянутый рабочий день, а комплектовщикам приходилось работать даже ночью. В течение года мы стабилизировали ситуацию и ввели такой показатель KPI, как закрытие склада не позднее 18.00. Также ранее торговым представителям приходилось после маршрута возвращаться в региональное структурное подразделение (РСП) для отчета. Мы решили сократить время пребывания торговых представителей в РСП и перевели их на дистанционную работу с появлением в офисе раз в неделю.

3. Признание

Существует коэффициент Лосада: «на 1 упрек – 3 похвалы». Однако природа отечественного менеджмента такова, что мы часто забываем хвалить сотрудников. Хотя при малейшей ошибке многие готовы с упоением читать морали. Стоит помнить, что простое похлопывание по плечу даст больше мотивации работнику, чем молчание или упреки. Необходимо создавать целые программы, направленные на признание профессиональной ценности. В департаменте по работе с персоналом я применяю систему «Благодарность каждый день». В конце каждого дня сотрудники пишут о коллеге, чья работа их мотивировала или привела в восторг. Потом я делаю рассылку на весь департамент со смайликом. Так, «Благодарность каждый день» служит инструментом обратной связи, оценки компетенций и положительных качеств сотрудников. Менеджеры должны понимать, что признание – путь к капитализации бизнеса, который создают люди.

4. Отношения с коллегами

Большинству людей важна принадлежность к группе или коллективу. Вспоминаем пирамиду Маслоу. Вообще признание и принадлежность – одни из важнейших мотиваторов для персонала. Поэтому улучшение взаимоотношений внутри групп, ощущение себя частью команды являются одними из важнейших задач для любого руководителя. Для этого мы постоянно обучаем наших руководителей РСП командообразованию и лидерству.

5. Отношения с руководством

Всем известна истина: приходят в компанию, а уходят от руководителя. Здесь речь опять о признании. Если руководитель не демонстрирует сотруднику его ценность, не признает его вклада в командный успех, тогда и работник долго не задержится в компании. Настоящий лидер вдохновляет, «дарит крылья». Команда такового фаворита постоянно на шаг впереди.


Источник