Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Рекрутеры, они же хедхантеры, они же «охотники за головами»

Article Thumbnail

Принято считать, что все компании по подбору персонала условно делятся на 3 группы: рекрутинговые, агентства Executive Search (ES) и хедхантинговые (от английского Head-hunting). Это разделение активно поддерживается именно агентствами, относящими себя ко 2 и 3-й группе. Как правило, все статьи на эту тему написаны руководителями ES-агентств и грешат неприкрытой саморекламой. Потребителю внушается, что рекрутеры, мол, просто занимаются отсевом кандидатов из своей базы данных и приславших резюме в ответ на объявления о вакансии; а консультанты ES используют только некие секретные, агентурные методы (т.н. прямой, активный поиск), выходя на нужных кандидатов, и поэтому они, якобы, являют собой «голубую кровь» рекрутинга.

Head-hunting представляется еще в более романтическом ореоле — они будто бы работают только с «ключевыми» фигурами бизнеса и их задача не столько «найти», сколько «переманить», или если более вежливо – перемотивировать. Это якобы такое ответвление технологии ES, когда уже заранее известны названия компаний, откуда лучше привлечь нужных кандидатов, и часто даже имена нужных людей…

Head-hunting представляется обычно не иначе, как «высший пилотаж» рекрутингового бизнеса. На самом деле, это просто один из заключительных этапов процесса ES, когда «хантеру» нужно просто установить контакт с нужным человеком и выяснить, на каких условиях он согласится поменять место работы. Другими словами, ключевое слово в т.н. обычном рекрутинге – ОТБОР, в ES – ПОИСК, в Head-hunting – мотивация.

Однако пора уже внести ясность и не усложнять дело для потребителя. Ему, по большому счету, безразлично, какими методами пользуется рекрутер и как он называет свое агентство, ему важен результат: нужный специалист в нужное время.

На самом деле, придание методам прямого поиска (которые именуют не иначе, как «технологиями») таинственности, позиционирование агентства, как Executive Search – агентство, — это прежде всего маркетинговые ходы в целях отстройки от конкурентов и оправдания явно завышенных цен.

В действительности, все умные и толковые днепропетровские рекрутеры давно и без лишнего шума используют в зависимости от задачи и ситуации и те, и другие (и многие другие) методы поиска и отбора персонала. Где искать хорошего повара, как не в хорошем ресторане? Где искать технолога-кондитера, как не в конкурирующих цехах и фабриках? Где искать руководителя строительной компании, как не среди конкурентов? Зачем устраивать артиллерийский обстрел, когда явно эффективнее работа снайпера?

Ясное дело – настоящие профессионалы всегда «при деле» и им в голову не приходит читать объявления в газете, в Интернет или рассылать резюме по кадровым агентствам. Многие такие специалисты только после контакта с хедхантером узнают, что такое рекрутинг, резюме и т.п. Да, действительно, чтобы установить контакт с такими людьми, нужны определенные шпионские приемы. И эти навыки тренируются, а приемы изучаются. Никаких гениальных способностей, просто хорошая коммуникация, сообразительность и настойчивость.

При наличии этих предпосылок «охотником за головами» за несколько дней может стать любой (Шутка).

Чем больше агентство и рекрутер использует методы активного поиска, тем меньше он занимается собственно отбором кандидатов (и практически не использует никаких псиодиагностических тестов), и тем больше он – сыщик, а не психолог.

Кстати, миф о том, что рекрутер – это человек обязательно с дипломом психолога – тоже довольно живуч. Особенно у кандидатов в рекрутеры.
Нужен ли писателю диплом филолога? Вроде бы и не помешает, однако среди великих писателей филологов-то и нет.

Опыт показывает: нет никакой связи между результативностью рекрутера и наличием у него диплома психологического факультета. Более того, некоторые внутренние установки могут даже мешать «психологам» в работе. Например:

— отождествление себя с психотерапевтом, когда по отношению к кандидату или работодателю превалируют сочувствие и — психотерапевтические методы вместо профессионального подхода и прикладного анализа их компетенций;
— неумение отстаивать профессиональные интересы рекрутера;
— неспособность проявлять себя творческой личностью с предпринимательским ресурсом, что особенно важно в контактах с работодателем.

Чтобы применять и интерпретировать те тесты, что применяются в большинстве рекрутинговых агентств, не обязательно 5 лет учиться на психолога. Достаточно иметь средний интеллект и здравый смысл. А в прямом поиске тестирование кандидатов вообще практически не применяется. Зачем и как тестировать директора завода? Здесь мы имеем дело с уже определившимися в этой жизни людьми, и их предыдущие результаты работы, подтвержденные отзывами других людей – красноречивее самых разрекламированных тестов.


Источник : ucg.in.ua