Стоит работнику сменить несколько отраслей, как рекрутеры запоют: «Мы не знаем, куда и кем вас предлагать, и не рискнем». Где та грань, когда требования к функционалу превышают требования к специфике рынка?
Есть у меня один знакомый, назовем его Александр, общение с ним и его ситуация побудили меня к написанию этой статьи. Образование у Александра достойное, физмат плюс МВА, руководящий опыт – более 15 лет, очень богатый, разносторонний, интересный и неоднозначный с точки зрения рекрутеров и руководителей. Но именно этот разносторонний опыт и стал сейчас неким камнем преткновения для Александра на пути поиска работы. Потому что в результате роста по карьерной лестнице он последовательно сменил несколько отраслей – дистрибуция стройматериалов, розничная торговля, добывающая отрасль… На одно из последних мест своей работы – в компанию, занимающуюся высокотехнологичными разработками – он пришел по рекомендациям, на должность руководителя проекта, не имея до этого опыта работы в данной отрасли. До этого компания долго и безуспешно пыталась найти кандидатов через одно известное кадровое агентство. И придя туда, Александр справился с проектом на «отлично», о нем до сих пор помнят в этой компании, и дают самые превосходные рекомендации о нем самом и выполненном им проекте. Но вот сейчас, проходя собеседования в кадровых агентствах, он сталкивается с таким мнение рекрутеров: «Мы не знаем, как классифицировать ваш опыт, куда и кем Вас предлагать, и не рискнем предлагать именно из-за такого разностороннего кросс-функционального опыта с кардинальной сменой отраслей». И это мнение рекрутеров кадровых агентств и эйчаров инхаус является типовым на данный момент.
Не загоняют ли работодатели себя в тупик?
Я участвовала в большой дискуссии на одном из известных сайтов профессионального общения, на тему «Готов ли работодатель брать сотрудника с другого рынка? И готов ли кандидат менять рынок?» Там поднимались и обсуждались следующие вопросы: «Требование опыта на каком-то конкретном рынке является чуть ли не обязательным в каждой вакансии. Правильно ли это, а если да, то для каких позиций и каких рынков? Где та грань, когда требования к функционалу превышают требования к специфике рынка? И не загоняют ли работодатели себя в тупик, ратируя в отрасли одни и те же кадры?»
Так вот, большинство кандидатов, а это были в основном руководители среднего уровня и топ-менеджеры, склонялись к мнению, что готовы менять отрасль, и эта смена их не пугает, а наоборот, добавляет драйва, а времени на освоение специфики понадобится в рамках испытательного срока. Но эйчары придерживались другого мнения, ссылаясь на требования работодателей.
Тема кросс-функционального опыта кандидатов сама по себе становится очень актуальной, но мнения по ней расходятся и у собственников бизнеса, и у эйчаров, и у кандидатов. Итак, что приобретает компания – какие положительные моменты и какие риски – при приеме на работу сотрудников из других сфер бизнеса? Имеет ли значение сфера бизнеса, должность, опыт кандидата? С одной стороны, в любом бизнесе, в любой отрасли и должности есть универсальные инструменты и подходы, с другой – в каждой отрасли и каждой сфере есть нюансы, которые нужно осваивать по мере погружения в работу. Рассмотрим эти вопросы подробнее.
Плюсы и минусы приема на работу сотрудников из других сфер бизнеса
Один из несомненных плюсов – свежий взгляд и кросс-перенос опыта. Это дает возможность увидеть многие недостатки в бизнес-процессах, в организации работы, потому что есть возможность сравнить не только с аналогами по отрасли, но и с другими отраслями. И на основе этого предложить другие, альтернативные, более эффективные методы и способы, которые, возможно, в данной отрасли вообще никогда не применялись.
Источник : e-xecutive.ru