Телефонное собеседование, на котором важно… заинтересовать кандидата
После отбора кандидатов по резюме с каждым из них я провожу предварительное собеседование по телефону. На этом этапе слушаю, как говорит сотрудник, нет ли проблем с дикцией. Если мне что-то не нравится, второе собеседование не назначаю. Раньше всех звал на собеседование из вежливости, но сейчас не хочу тратить на это время.
Для меня важно сделать так, чтобы все, кто мне понравится во время такого разговора, пришли на основное собеседование. Поэтому мои телефонные собеседования длятся 20–40 минут, и большую часть времени я рассказываю о компании — о том, какие есть перспективы, какая будет работа, какие есть трудности, в чем наши преимущества и чего мы ждем от сотрудника.
Думаю, это общая для бизнеса боль, когда из 10 приглашенных до встречи доходят 3−4 человека. Люди не хотят тратить время зря, поэтому ваша задача— их заинтересовать, а не просто сказать: «Завтра в 10:00 ждем вас».
Я рад, что на итоговую встречу ко мне приходят 90−100% приглашенных.
«Если после часовой встречи вам хочется продолжить общение, значит, этот ваш сотрудник»
Основное собеседование я провожу по Zoom в онлайне. На этой встрече я задаю кандидатам много разных вопросов, чтобы понять, кто передо мной, какие у него личные качества, подходит ли этот человек нашей компании. Спрашиваю абсолютно разные вещи, например: «Каким супергероем вы хотели бы стать? Кто вдохновляет вас и почему? Нравится ли вам тот человек, которым вы стали? О чем сожалеете в своей жизни? Будете ли вы счастливы, если вам больше не придется работать?»
Бывают ситуации, когда человек пытается отвечать «как надо», чтобы понравиться. Поэтому я не стесняюсь задавать еще больше вопросов, порой неожиданных и довольно странных. Каких-то определенных ответов не жду: для меня важнее, чтобы общаться было приятно, чтобы с кандидатом мы могли не только про работу поговорить, но и о чем-то личном. Я всегда прислушиваюсь к себе, и если что-то не нравится в человеке, кажется, что это «не мой кандидат», — отказываю.
Также я не возьму на работу даже очень крутого специалиста, если осознаю, что ему у нас по каким-то причинам будет некомфортно. Такие люди «выгорят» за пару месяцев, им станет скучно, одиноко — и они уйдут. Я считаю, что у каждой компании, как и у человека, есть свой характер, темперамент — и они должны сходиться, иначе дисбаланс будет создавать неудобства.
К примеру, я четко понимаю, что по натуре очень осторожный человек. Не стремлюсь к быстрому росту, предпочитаю лишний раз перестраховаться, нежели рисковать. И если возьму на работу гиперактивного сотрудника, он заскучает. Мне нужны спокойные по темпераменту люди, но обязательно с амбициями, потому что мы всем даем возможность себя проявить. Если человек не будет стремиться к самореализации, ему в коллективе будет сложно. Также для нас важно, чтобы человек был честным, открытым, отзывчивым, работал с позитивом, не переживал слишком остро проблемы, не был сплетником.
В каждой компании будет свой список личных качеств, которым должен соответствовать кандидат. Для руководителя важно понимание этих принципиальных особенностей.
Для себя я определил такой критерий: если через час собеседования мне хочется с кандидатом продолжать беседу, скорее всего, он нам подходит.
Если мне понравились резюме человека, общение по телефону, онлайн-встреча и ни разу за все время не возникло сомнений в кандидате, я готов предложить ему работу. На этом этапе мы встречаемся в непринужденной обстановке в кафе (офиса в компании нет), где я стараюсь установить личный контакт с человеком. Рассказываю о себе, о том, как развивалась фирма, отвечаю на любые интересующие вопросы. Считаю, что между работодателем и сотрудником должны быть доверительные отношения — это основа долгосрочного сотрудничества.
