Варианты вознаграждений работников
Как известно, но компании, столкнувшиеся с подобной проблемой, первоначально пытаются решить данный вопрос за счет административных решений, т. е. «мы сами знаем, чего они хотят». Но по прошествии определенного времени становится очевидным, что данная схема явно не работает. Работник часто получает то, что находятся вне сферы его мотивационных интересов. Иногда имеет место психологическое отторжение: «Вы даете мне что-то, не спросив меня заранее». Поэтому большинство компаний, «набивая шишки» на данном этапе, начинают задавать вопросы самим работникам: «какие виды признаний и вознаграждений» они хотят. И здесь возникает проблема создания списка вознаграждений. Помимо чисто информационных ограничений (полнота списка), необходимо при отборе следовать методологии вознаграждений, а именно она должна быть честной и искренней, открытой в своих принципах для всего персонала, и реализовываться как можно быстрее, после факта возможности вознаграждения.
Мы решили обратиться к нашим клиентам в различных странах мира, с тем, чтобы создать некий обобщенный список наиболее часто применяемых вознаграждений. Получив порядка 130 ответов, мы проанализировали ряд публикаций Американской ассоциации специалистов в области оплаты труда. Нас интересовали, не столько виды вознаграждений (в ответах наших клиентов мы получили довольно полную картину), сколько принципы классификации вознаграждений. На основе изучения различных классификаций мы приводим в данной статье список вознаграждений и признаний работников. Мы постарались убрать из списка некоторые виды вознаграждений, которые явно не будут работать из-за особенностей деловой культуры стран СНГ. Не исключено, что в публикуемом перечне имеется виды вознаграждений, которые вызовут у Вас улыбку, «мол, это все чисто американское». Не торопитесь, чаяния работников — явление интернациональное, и то что читателю покажется экстравагантным, так как не применялось ранее, может через некоторое время после внедрения, стать естественным средством признания заслуг работника. Сам список составлен таким образом, чтобы его можно было легко переработать в анкету-вопросник, для последующей раздачи работникам. Классификационные группы списка могут быть в последствии использованы для анализа корпоративной культуры компании для выявления мотивационных приоритетов в разрезе групп персонала, пола, возраста, образования и т.д.
