Заклятые друзья: командообразование коллективов изнутри
Мечта руководителя – чтобы работники сами находили проблемы и решали их – пока, увы, недостижима. Но к ней можно приблизиться.Используя эти данные, вы решите многие проблемы.
Саморегулирующиеся системы – мечта любого менеджера. Организация работы подразделения таким образом, чтобы члены коллектива могли самостоятельно диагностировать проблемы и предлагать идеи для их решения, к сожалению, все еще остается утопической идеей. Однако, некоторые контуры «технологии мечты» уже проявляются через регулярную обратную связь, «оценку 360 градусов» и некоторые другие приемы. Упомянутый в настоящей статье метод вряд ли можно назвать революционным. Однако, в части решения вопросов по внутренней диагностике взаимоотношений сотрудников отдельного подразделения в моей практике он оказался эффективным.
Постановка задачи: команда или «Лебедь, Рак и Щука»?
Зачастую мнение руководителя может существенно расходиться с мнением коллектива о своих коллегах по подразделению. Это происходит и потому, что менеджменту более важен результат, в то время как коллектив обращает значительное внимание также на человеческие качества. В итоге условная Иванова, которая у начальства стоит на хорошем счету как педантичный и компетентный сотрудник, в коллективе может быть известна, прежде всего, как сплетница и интриганка, ловко присваивающая себе чужие заслуги. А условный Сидоров, известный начальству как медлительный и неинициативный специалист, может крайне высоко цениться коллегами как человек, готовый всегда прийти на помощь и взять на себя решение самых сложных проблем.
Незнание этих деталей, кроме всего прочего, может девальвировать авторитет руководителя, который, по мнению коллектива, будет принимать решения, исходя из видения ситуации «только со своей колокольни». Но главное – результатом не услышанной обратной связи может стать нарастание негативных настроений в подразделении, отсутствие командной игры и самоустранение отдельных сотрудников от решения задач «не из их должностных инструкций». По моему мнению, это одна из тех «потенциальных революций», которую лучше предотвратить, нежели потом искать способы ее возглавить.
Идея для решения: скажи мне, кто твой коллега
Нижеописанная методика была реализована для диагностики проблем внутри коллектива из более чем десяти бухгалтеров путем формирования общей усредненной обратной связи по каждому сотруднику от их коллег по профессиональным и человеческим качествам. Впоследствии успешный опыт переносился и на другие подразделения.
Источник : e-xecutive.ru
