Чем внешний рекрутер эффективнее корпоративного кадровика
В первую очередь, говоря о корпоративных кадровиках, вспоминается тот факт, что мало кто из них действительно понимает, что нужно для того, чтобы отыскать и заполучить пассивных кандидатов.
И если вы реально заинтересованы в привлечении талантов, спрос на которых превышает предложение, то должны понимать, что заполучить лучших из них будет все сложнее. Люди, занимающие привлекательную для них должность, станут ещё более недоступны, а рекрутерам придется лезть из кожи вон, чтобы сорвать их с насиженного места.
Опросив корпоративных кадровиков и внешних рекрутеров, можно совершенно точно установить, какие из шести базовых профессиональных навыков хедхантеров (условно назовем их Интерес, Контроль, Карьера, Общение, Убеждение, Закрытие) они считают наиболее важными.
Тройка лидеров (важнейшие факторы):
- способность сформулировать побуждающее сообщение и вызвать интерес кандидата (Интерес);
- возможность быстро выделить долговременные карьерные возможности в вашем предложении (Карьера);
- настойчивость, умение работать с возражениями кандидата (Убеждение).
Наименее важными факторами были названы:
- управление всем процессом общения с кандидатом и клиентом (Контроль);
- способность установить хорошие отношения с кандидатами и уметь добывать рекомендации (Общение);
- возможность убедить кандидата принять ваше предложение без особого выигрыша в зарплате (Закрытие).
Все это в силе для корпоративных кадровиков. А вот если вы внешний рекрутер, вы знаете, что для вас – все с точностью до наоборот. Контроль, Общение и Закрытие наиболее важные факторы, поскольку без этого побуждающие сообщения, карьерный рост и убеждение в вашем благоволении никогда не дадут вам особых результатов.
Но давайте подумаем о том, почему именно Контроль, Общение и Закрытие – наиболее важные навыки.
Почему навык «Контроль» является № 1 в хит-параде базовых навыков
При первом общении с рекрутером, пассивный кандидат вынужден принимать быстрое решение, не имея перед собой всей информации – только ее разрозненные части. Как правило, это предлагаемая должность, компания, которая ее предлагает, местоположение потенциальной работы и, естественно, материальные компенсации. Но, когда кандидат принимает предложение или просто всерьез рассматривает его, его факторы оценки не совпадают с вашими. Его куда больше интересует суть предлагаемой работы, возможность карьерного роста, шанс проявить инициативу в ключевых моментах, лидерские качества будущего руководителя и, опять же, материальная компенсация. Но даже в случае оценки предложения кандидатом, материальные компенсации не на первом месте, а как минимум в середине списка. Именно здесь в игру вступает Контроль.
Контроль позволяет рекрутеру преодолеть разрыв между критериями, которые кандидат использует при первом общении, и теми, которые принимаются во внимание после получения развернутой информации о предлагаемой вакансии. Контроль как навык требует умелого сочетания соответствующей тактики опроса, способности тактичного решения возникающих в ходе беседы вопросов, а также умения мгновенно превратить разговор из сиюминутного и ни к чему не обязывающего в серьезный и долгий. Это важный навык при работе на перспективу: если вы хотите заполучить пассивных кандидатов или хотя бы наладить с ними стойкий контакт, вы обязаны быть мастером Контроля.
Почему навык «Закрытие сделки» входит в тройку лидеров нашего хит-парада
Этот навык ничуть не менее важен, чем навык Контроля. Естественно, если вы не можете закрыть сделку, то все ваши предыдущие усилия – это пустая трата времени и ресурсов. Закрытие – это фактические переговоры с кандидатом, в ходе которых ваша цель – убедить его принять предложение компании на разумных условиях, убедившись в том, что этот человек считает именно ваше предложение подходящим для решения его долго- и краткосрочных карьерных вопросов. Более сложная составляющая – сделать так, чтобы его не смогли переманить ваши конкуренты. Классный специалист, скорее всего, получит встречное предложение, возможно, более интересное, чем ваше, или же самостоятельно продолжит поиск лучшей доли. Закрытие – это навык, позволяющий вам удерживать кандидата в поле зрения вашей компании без увеличения материальных компенсаций.
Из участников опроса только 3% считают, что этот навык достоин быть в тройке лидеров.
Важность навыков Общения
Удивителен тот факт, что корпоративные кадровики все еще рассматривают социальные сети и другие интернет-инструменты рекрутера (такие как LinkedIn, например) как убогий список из 120 миллионов имен, львиную долю которых составляют пассивные кандидаты. Для внешних рекрутеров это – кладезь полезной информации, которую они эффективно используют для найма. Как они рассуждают?
Суть в том, что вместо прямого контакта с идеальным кандидатом рекрутер работает с теми, кто может привести его к нему, постепенно выбирая нужное направление и дополняя базу данных. Получить направление – это куда лучше, чем пойти по прямой наводке. Перестаньте использовать неизвестных людей как основное средство для поиска пассивных кандидатов. Свяжитесь с теми, с кем вас объединяет социальная сеть, и они порекомендуют вам два или три имени – людей, в которых они непосредственно уверены. Сделав так раз, потом другой, вы достаточно скоро поймете, что Общение действительно работает.
Шесть базовых навыков – это квинтэссенция профессиональной информации для внешних рекрутеров, которые гарантированно выживут и преуспеют в сложившихся экономических условиях. Корпоративные кадровики должны перенять их опыт и образ мышления, а также начать привлекать к сотрудничеству не только активных, но и пассивных кандидатов.
