Executive search как метод подбора персонала в практике внутрифирменного рекрутмента
Во многих сферах деятельности, на сегодняшний день, наблюдается дефицит высококвалифицированного персонала. Причем, данная тенденция прослеживается на всех уровнях управления: от рядовых специалистов, до топ-менеджмента компаний.
Одним из способов решения данной проблемы является Еxecutive search — целенаправленный поиск и подбор персонала, наделенного теми компетенциями, которые соответствуют профилю вакантной должности и в полной мере отвечающего требованиям работодателя. Еxecutive search как метод подбора персонала охватывает наиболее интересный, с качественной точки зрения, сегмент рынка труда — специалистов, руководителей, которые являются носителями бесценного опыта, проводниками бизнес-технологий, добившиеся признания в профессиональной среде. Такой персонал чрезвычайно высоко ценят работодатели, тратя немало средств на его удержание. Поэтому, специалисты данной категории, как правило, не занимаются активным поиском работы и от этого, как кандидаты, наиболее интересны.
Процесс executive search можно разделить на несколько этапов, имеющих свои функциональные особенности. Первый из них — прямой, направленный поиск, имеющий целью исследовать рынок, определить основных «игроков» — компании, в которых могут присутствовать специалисты, представляющие наибольший интерес, выделить среди общего числа «потенциальных кандидатов» специалистов, отвечающих требованиям вакантной должности и, на первый взгляд, способных удовлетворить чаяния работодателя. Компании и независимые консультанты, занимающиеся executive search, тратят немало сил и времени на изучение специфики бизнеса компании-клиента, для того, чтобы как можно лучше понять его ожидания и, при необходимости, суметь «скорректировать» профиль искомого специалиста, руководствуясь полученным опытом и результатами проведенного мониторинга и анализа. Если мы говорим о внутрифирменном рекрутменте, то имена «компаний-источников» должны быть хорошо известны, как и реальные предложения заработных плат и зарплатные ожидания специалистов конкретной профессиональной области. Это значительно сужает диапазон поиска и позволяет минимизировать временные затраты на мониторинг соответствующего сегмента рынка труда. Далее для кандидатов так называемого «финального списка» составляются подробные резюме, позволяющие оценить опыт, вектор профессионального развития, личностные качества, а также выделить основные моменты, которые могут служить основными мотиваторами к перемене места работы.
Следующим шагом является организация интервью с кандидатами «финального списка», целью которого является определение их соответствия требованиям, заявленным в профиле, а также сопоставление целей отдельного кандидата целям компании-работодателя, ее философии и культуре. В ходе данной беседы делают выводы о том, насколько компания и кандидат подходят друг другу, смогут ли составить целое, путем органичного вливания одного в другое. Только в случае абсолютной уверенности следует показывать работодателю/руководству компании.
Функциональные особенности этапов executive search часто обуславливают необходимость задействовать в процессе целенаправленного поиска специалистов с различной мотивацией, темпераментом. При этом необходимо учитывать степень развития у них таких качеств, как способность к кропотливому поиску, аналитической обработке больших массивов информации, вербальные коммуникации (способность идти на контакт, аналогичный технике «холодного звонка», которой пользуются специалисты сферы продаж, умение заинтересовать собеседника, удерживать его внимание), способность оценивать кандидата (определять его соответствие заявленным требованиям, оценивать перспективы успешной адаптации к среде, ценностям, сложившимся в компании), искусство презентации (включая самопрезентацию, презентацию бренда компании, презентацию кандидата работодателю/руководству компании). Огромную роль играет раскрученность бренда компании, которую представляет специалист, осуществляющий целенаправленный поиск и от умения данного специалиста правильно представить данный бренд, сформулировать предложение кандидату так, чтобы обеспечить его заинтересованность.
Не последнюю роль в успех целенаправленного поиска играет профессиональное чутьё. Специалисты, занимающиеся executive search в этом сродни ловцам жемчуга: процесс подбора весьма труден и кропотлив, поскольку являет собой поиск оптимального решения, панацеи. Не достаточно просто знать, где искать – необходимо чувствовать. Тогда и только тогда есть шанс «выбить 10 из 10». В этом случае усилия вознаграждаются сторицей, ведь принесение в компанию ценных специалистов, при условии их успешной адаптации, подобны редким камням, при правильной обработке которых, ювелирное изделие способно превратиться в шедевр. В этой связи, огромное значение приобретает вопрос эффективности материального и нематериального стимулирования новых сотрудников в процессе адаптации. Несбалансированная система мотивации, или ее отсутствие, может свести на нет усилия, затраченные в процессе executive search и результаты от привлечения ценного персонала. Задача hr-службы компании – обеспечить этот баланс, приведя «к общему знаменателю» политику в области подбора персонала и политику его удержания. Работодатель, приобретая ценного специалиста, управленца, должен быть готов к созданию для него особых условий, позволяющих новому сотруднику по-настоящему ощущать свою ценность и не жалеть о содеянном.
Executive search как метод подбора персонала является противоположностью рекрутмента в популярном понимании этого термина, в первую очередь, потому, что целенаправленный поиск не может и не должен становиться массовым. Каждый кандидат, подобранный с помощью данной hr-технологии является уникальным решением для конкретной компании. И это необходимо сознавать, в первую очередь, специалистам, занятым в executive search.
В настоящее время в России лишь немногие компании имеют в штате специалистов, занимающихся целенаправленным поиском, «заточенных» под специфику деятельности работодателя. Это выгодно немногим, ведь случаи закрытия вакансий таким образом нечасты и необходимы либо в условиях реализации проектов, либо для замещения топовых позиций, связанных с необходимостью развития компании, тем более, что на рынке довольно много агентств и независимых консультантов, предлагающих, кроме профессионального рекрутинга, услуги executive search. В пользу последних, также, обширные базы данных и минимальная вероятность утечки информации внутри компании. Вероятность внешней утечки информации, в равной степени, сопровождает работу внутренних hr-специалистов и профессиональных консультантов executive search. Нередко источником утечки становится сам кандидат, к которому поступило предложение. Этот шаг может быть продиктован как страхами кандидата, так и его желанием таким образом поднять свою значимость в глазах своего нынешнего работодателя и окружения. Велик риск обратится с предложением к кандидату из конкурирующей компании, который воспользуется полученной информацией в интересах работодателя, который не собирается покидать. Поэтому чрезвычайно важно взвешивать подобные риски, детально изучая информацию о «компаниях-источниках» и отдельных кандидатах, прежде чем выходить на них с предложением.
Executive search — удел азартных, ищущих, нацеленных на результат; несомненно, более высокая ступень в профессиональном развитии рекрутера. Чтобы успешно заниматься целенаправленным поиском необходимо понимать психологию, «внутреннее устройство» людей, обладать упрямством и чутьем ловца жемчуга. Для внутренних hr-специалистов залогом успешного поиска является постоянный мониторинг профессиональных новостей, так как каждое «новое лицо» на бизнес-арене, потенциально, пополняет собой внешний кадровый резерв данной компании.
«Человеческие ресурсы» были и остаются важнейшей составляющей капитала любой компании, поэтому ценные специалисты, руководители высшего звена всегда будут самым востребованным сегментом на рынке труда, объектом пристального внимания специалистов executive search.
Источник: hr-portal.ru
