Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

Как лучше искать кадры

Article Thumbnail

Проблема подбора персонала становится острее день ото дня. И представители кадровых служб изобретают все новые способы поиска подходящих сотрудников. Какие же варианты привлечения работников сегодня наиболее предпочтительны? На что делают упор кадровики, стремясь в оптимальные сроки заполнить появляющиеся вакансии?

ЮЛИЯ ЧУЧИНА,менеджер по персоналу Торгово-промышленной компании «INSPART» (комплексная поставка импортных комплектующих — автоматика, пневматика, гидравлика, электромеханика — на промышленные предприятия России):Я думаю, для каждой вакансии характерен свой вид поиска. У меня был случай, когда я искала кондитеров на производство, и кроме вывешивания объявлений на заборе ничего не помогало — ни СМИ, ни биржи труда.Сейчас в нашей компании поиск специалистов ведется через Интернет, также сотрудничаем с вузами, не обходится и без «сарафанного радио».Преимущество Интернета — это быстрая связь с кандидатом напрямую: быстро нашел, быстро связался и пригласил на собеседование. Так что остальные виды поиска являются скорее вспомогательными.
ВАЛЕНТИНА ФИЛИППОВА,начальник отдела кадров ЗАО «Хладокомбинат № 1»:Наибольший результат, конечно, дают объявления в газетах. Вместе с тем я пользуюсь и услугами Интернета — размещаю там наши вакансии, смотрю резюме соискателей. У нас есть свой сайт, на котором мы также вывешиваем информацию об имеющихся вакансиях.Очень помогают студенты, которые летом устраиваются к нам на временную работу: я прошу их повесить объявление в институте, что требуются работники без квалификации на летний период.Обязательно беру на заметку всех, кто нам звонит — даже если такой специалист сегодня не нужен, он может потребоваться в будущем. Так что я предупреждаю людей о том, что я могу им перезвонить и через месяц, и через два. Такая своеобразная база вакансий помогает выручать и коллег-кадровиков. Мы общаемся между собой, и если кому-то срочно нужен определенный специалист, я обязательно загляну в свою записную книжку. Знаю, что и мне обязательно помогут, если сложится критическая ситуация.Также по устным рекомендациям наших сотрудников охотно принимаем на работу их знакомых или родственников.А еще я иногда расклеиваю объявления о вакансиях на всех десяти подъездах своего дома. Люди видят, что телефон свой, соседский, так что охотно звонят. 
ВИРИНЕЯ КИРИЛЛОВА,директор по персоналу ЗАО «ПП «Крепс» (производство сухих строительных смесей):Эффективность поиска кадров можно определять по разным критериям. Если исходить из того, сколько сотрудников мы принимаем от числа полученных резюме, то в этом случае наиболее оптимальны наши внутренние источники. Например, если по рекомендациям наших сотрудников в прошлом году к нам обратились 30 соискателей, мы приняли на работу 10 из них, то есть каждого третьего.Ни один другой источник такого результата не дает. Для того чтобы подобрать одного сотрудника по объявлениям в Интернете, я должна просмотреть минимум 30 вывешенных там резюме. То же самое и с присылаемыми нам резюме.Если же говорить об оптимальной совокупности закрытия вакансий, то здесь превалируют Интернет (специалисты) и СМИ (рабочие специальности). Примерно 70% вакансий мы закрываем благодаря открытым источникам, а 30% — благодаря соискателям, которые обращаются по рекомендациям друзей или родственников. Так что всем, кто находится в поиске работы, могу посоветовать: оповестите своих родственников, соседей, приятелей о том, что вы ищете работу. Таких кандидатов кадровики рассматривают очень охотно, ведь эти люди уже прошли первую стадию отбора — дружескую. К тому же сам кандидат понимает свою ответственность перед поручившимся за него человеком.Мы таким соискателям делаем определенную уступку — рассматриваем их резюме в любом случае, даже если на первый взгляд кандидат не соответствует нашим требованиям. Хотя в целом такие претенденты проходят отбор на общих основаниях. 
ОЛЬГА ШАТОВА,директор по управлению персоналом ЗАО «Термолайн Инжиниринг» (проектирование, монтаж, эксплуатация сантехнического оборудования):Для поиска нужных сотрудников мы задействуем все ресурсы и возможности — СМИ, кадровые агентства, ярмарки вакансий. Однако практика показывает, что самая реальная отдача — от рекомендаций друзей, родственников соискателей или наших коллег-рекрутеров из компаний, которые не являются нашими конкурентами.Эти кандидаты проверенные, мы знаем, чего от них ждать, и можем прогнозировать, как человек будет работать. Вообще, те, кто пришел по рекомендации, трудятся с большим энтузиазмом, заинтересованы в работе. Это понятно: плохого работника вряд ли будут рекомендовать. Поэтому мы обязательно поощряем сотрудника, который привел к нам ценного специалиста.

Источник: hr-portal.ru