Три вопроса, которые нужно задать HR-менеджеру в собеседование

Итак, перед вами стоит задача нанять нужное количество новых сотрудников. Если позиций несколько, то организовывать набор в процессе одного конкурса – дело нелегкое.

Конечно, опытные руководители могут иногда проделывать подобные трюки, но всем остальным я бы это не рекомендовал. Значительно лучше, проще и надежнее проводить отдельный конкурс под каждую вакансию. Главное, чтобы в каждом из них принимало участие достаточное количество более-менее подходящих соискателей.

Рассмотрим конкурс по набору кадров как пошаговую технологию, эффективность и результативность которой на каждом этапе можно и нужно объективно контролировать*.

Первый принцип гласит, что на открытом рынке труда подходящих кадров нет. Не стоит рассчитывать, что в нужный момент найдется хотя бы один человек, полностью подходящий для работы в вашей компании на интересующей позиции. В лучшем случае можно отобрать и нанять сотрудников с потенциалом, из которых впоследствии своими усилиями сделать искомых профессионалов.

Это означает, что без эффективной программы адаптации и дальнейшей профподготовки все усилия рекрутеров изначально обречены на неудачу. Процесс успешного вхождения новичков в команду должен начинаться с первого же дня и даже часа их выхода на работу. Если не уделять им внимание, они уйдут быстрее, чем вы успеете опомниться. Получается, что лучше вообще не проводить конкурс, чем провести его и бросить едва нанятых работников на произвол судьбы.

Следовательно, в первую очередь необходимо спланировать, кто именно из руководителей и опытных сотрудников будет проводить первичную адаптацию, как они это будут делать и сколько смогут выделить времени в ущерб своим, безусловно, важным делам. Без этого нет смысла запускать конкурс.

Ключевые этапы

Определяем, на какую позицию набираем сотрудников и сколько их требуется.
Решаем, кто будет заниматься организацией конкурса и административными вопросами на весь период сбора резюме и проведения отбора.
Назначаем главного, членов жюри, а также тех, кто будет находиться с соискателями в общем зале.
Планируем, кто именно и сколько дней будет проводить адаптацию новичков.
С учетом того что обычно требуется три недели сбора резюме до первого отсеивания и еще неделя – до второго, «дуплетного», планируем даты конкурсных отборов. Предварительно утверждаем бюджет на размещение вакансий.
Готовим тексты вакансий, размещаем их в Интернете, а при необходимости – в газетах по трудоустройству и других каналах (радио, телевидение, расклейка в транспорте, на остановках, объявления в вузах и т.д.).
Ежедневно администрируем размещенные вакансии, контролируем темп сбора резюме, чтобы все отработало максимально эффективно и контрагенты не подвели.
Уполномоченные сотрудники (минимум 2-3 специально подготовленных и обученных человека) оперативно отвечают на звонки и письма, обеспечивая поступление резюме от подавляющего большинства целевых соискателей, обратившихся в компанию.
За несколько дней до конкурса резюме распечатываются и сортируются. Отбирается нужное количество наиболее интересных для приглашения соискателей.
Уполномоченные сотрудники вызывают кандидатов на собеседование. Их задача состоит в том, чтобы отсев на этом этапе не превышал планового уровня и чтобы в нем принял участие одновременно достаточно большой процент целевой соискательской аудитории.

Первый конкурсный отбор обычно проходит через три недели после начала размещения вакансий.

На первом этапе, который нужно провести достаточно оперативно, отсеивается подавляющее большинство малоинтересных соискателей.
На следующих стадиях претенденты подвергаются тщательному отбору, проверяются их практические знания, а затем начинаются расширенные собеседования, анализ анкет.
В итоге финалисты вербуются на работу в компанию.

11. Когда новички выходят на работу, для них обязательно проводится адаптационная программа. Параллельно имеет смысл пообщаться с их бывшими работодателями и коллегами, чтобы по возможности снизить риск найма проблемных сотрудников. Проводится анализ того, что получилось хорошо в процессе рекрутинга, а что нуждается в дальнейшей доработке и усовершенствовании.

12. При необходимости через одну-две недели после первого конкурсного отбора проводится повторный – так называемый дуплет, где последовательность действий абсолютно та же.

Чтобы проанализировать, какие результаты должны быть обеспечены на каждом этапе, пойдем от финала бизнес-процесса к его началу. Исходя из третьего принципа профессионального подбора кадров «набираем в два раза больше», если требуется один сотрудник – вербовать нужно минимум двоих, если три – минимум шестерых и т.д. Если нужен один, но на такую позицию, где одновременная стажировка нескольких кандидатов вряд ли возможна, – вербуем одного, а еще нескольких «подвербовываем» и оставляем в резерве. Каждому из них говорим:

«Вы успешно прошли первые три этапа нашего конкурсного отбора. Теперь мы хотели бы взять паузу, еще раз все обдумать, обсудить и принять взвешенное решение. В течение недели, начиная с завтрашнего дня, мы можем связаться с вами, чтобы пригласить для прохождения финального собеседования. Если вы успешно его пройдете, то приступите к работе незамедлительно. Если же в течение недели звонка или письма от нас не будет – вы свободны от обязательств перед нашей компанией».

Если соискатель №1 в списке не вышел на работу или на поверку оказался совершенно неподходящим – связываемся с первым претендентом из резерва. Если и с ним не все гладко – идем далее по списку. В любом случае нужно завербовать сразу несколько достаточно перспективных кандидатов, а для этого необходимо обеспечить выбор из достаточно значительного количества более-менее интересных и адекватных людей.

Сколько же человек должно явиться на каждый конкурсный отбор?

Если придет менее 5 соискателей – такой конкурс мало чем будет отличаться от индивидуальных собеседований

Вероятность, что вам удастся принять на работу хотя бы одного хорошего сотрудника, невелика.

От 5 до 9 – «средненький» конкурс

Нужен большой опыт и высокая квалификация, чтобы получить приемлемый результат.

От 10 до 14 – «хороший» конкурс

Вероятность найма перспективных сотрудников велика. Главное – не совершать грубых ошибок.

От 15 до 19 – «отличный» конкурс

Ситуация работает на вас: соискатели значительно более заинтересованы в работе, а их запросы становятся адекватными.

Если на конкурс придет 20 и более кандидатов – можете делать с ними все что угодно.

С другой стороны, крайне тяжело сохранить управляемость во время отбора, на который одновременно пришли 50 соискателей, и практически невозможно – когда их 60 или больше. В этом случае обычно происходит неконтролируемый отсев. Значительное число участников уходит по собственной инициативе; в их числе и те, кто вполне мог быть интересен в качестве потенциальных сотрудников. Поэтому слишком большие конкурсы имеет смысл разбивать на несколько – с меньшим количеством участников (лучше всего – от 20 до 45, если нужно нанять 1-2 работника). Либо стоит организовать несколько конкурсов по 20–30 кандидатов в каждом, если это ситуация массового рекрутинга.

Сколько времени должен длиться конкурс, если он проводится по рекомендуемой технологии, с использованием ассесмент-центра для отбора?

Если вы провели все четыре этапа конкурса за 2,5–4,5 часа – это отличный показатель

Разумеется, при условии что вы как следует рассмотрели всех интересных соискателей и успешно завербовали нужное количество новых сотрудников. Торопиться с проведением конкурса и в итоге его запороть, согласитесь, будет не лучшим результатом.

От 4,5 до 5,5 часов – нормальный, средний хронометраж

При проведении конкурса с участием 15–20 соискателей уложиться в это время не так сложно, и вы имеете все возможности для успешной вербовки.

От 5,5 до 6,5 часов – «так себе»

Сколько бы кандидатов ни пришло в начале, такая длительность вряд ли оправдана. Скорее всего, вы сами затягиваете проведение конкурса и даете некоторым болтливым соискателям еще потянуть время. Результат будет хуже, чем если бы вы уложились в 5 часов.

Более 6,5 часов – это плохо

Затягивая конкурс сверх всякой меры, вы наносите серьезный ущерб его результату.

Как же сделать так, чтобы конкурс не затянулся и время было потрачено эффективно? На первом этапе мы принимаем решение, кто из соискателей более интересен, а на следующих трех уделяем все внимание только тем, кого отобрали для углубленного рассмотрения. Проверяем их в практических заданиях, проводим углубленные собеседования, тестируем и вербуем. Следовательно, нет смысла слишком сильно затягивать проведение первого этапа. Чем быстрее он закончится, тем больше времени и внимания можно будет уделить наиболее интересным претендентам.

Сколько же времени должен продолжаться первый этап?

В пределах одного часа – отлично

Особенно если за это время удалось эффективно «отделить зерна от плевел», то есть отобрать наиболее перспективных соискателей из числа пришедших на конкурс.

От часа до полутора часов – приемлемо

Особенно если на конкурс пришло более 20 соискателей. Если же их изначально было 10–15 или меньше, желательно все-таки провести первый этап не более чем за час.

От полутора до двух часов – «так себе»

Скорее всего, вы потратили на первый этап слишком много времени.

Более двух часов – плохо

Время тратится неэффективно, соискатели устанут ждать, и многие уйдут сами. Слишком долгое проведение первого этапа наносит ущерб эффективности всего конкурса.

Какой должен быть отсев по результатам первого этапа конкурса?

По итогам первого этапа имеет смысл отсеивать от половины до 60–70% соискателей (если только изначально на конкурс не пришло слишком мало человек). Оставлять 5 кандидатов приемлемо, 8 – нормально; во всяком случае, не рекомендуется более 12-ти. Всегда (на каждом этапе конкурса!) оставляйте на одного соискателя больше, чем реально планируете вербовать. Последним на каждом этапе должен оставаться тот, в чьей вербовке вы реально не заинтересованы, а нужен он в качестве резервного варианта и для создания конкуренции остальным участникам.

Вернемся к необходимости обеспечить достойное количество пришедших на первый этап соискателей, чтобы в дальнейшем иметь возможность выбрать среди них нужное число подходящих кандидатов. Для этого необходимо организовать конкурс таким образом, чтобы получить достаточное количество резюме целевых соискателей. Причем желательно, чтобы они прислали CV с целью трудоустройства именно в вашей компании. Конечно, в любой момент вы можете распечатать с работных сайтов значительное количество резюме, размещенных там самими соискателями. Однако при общении с ними вы сразу окажетесь в ситуации, при которой ваших вакансий они в глаза не видели и вообще в данной работе не заинтересованы. Понятно, что пользы от этого будет не очень много.

Сколько же должно прийти целевых резюме перед каждым конкурсом?

В Москве считается хорошим результатом от 80 до 150 целевых резюме. Если же вы собрали 200 или более – это отлично. Такое большое количество, необходимое для эффективного проведения конкурса, вызвано тем, что в столице происходит значительно больший отсев на этапе приглашения, чем в любом другом городе России и СНГ.
В других городах считается хорошим показателем от 50 до 80 целевых резюме, а 100 или более – превосходно.

Какого же отсева соискателей следует ожидать перед приглашением на собеседование?

Вряд ли можно рассчитывать, что на конкурс явятся все 100% приглашенных соискателей. В регионах нормальным считается отсев, когда приходит не менее 50% клятвенно пообещавших кандидатов. Более-менее приемлемым будет появление трети от общего количества, а если процент оказался еще меньше – налицо явная проблема. Скорее всего, дело в том, что вы не разработали эффективной технологии приглашения или не оформили ее документально и не обучили правильно своих помощников. Наконец, причина может крыться и в низкой лояльности сотрудников, которые просто не заинтересованы в том, чтобы набор кадров в компанию прошел успешно.

В Москве считается нормальным, если на конкурс приходит треть соискателей из числа тех, кто пообещал. Явка от 40% до 50% будет означать, что ваши подчиненные, приглашавшие кандидатов, превзошли самих себя, либо компания обладает очень раскрученным брендом, либо люди осведомлены о крайне выгодных условиях работы. Приемлемым показателем будет 20% или чуть больше, плохим – менее 20%.

Из всего вышеизложенного становится очевидно, как важно должным образом организовать административную подготовку конкурса – размещение вакансий, ответы на звонки и письма, приглашение соискателей. Эту необходимо делать в течение трех недель перед первым отбором, а затем еще неделю – перед вторым. Если работа не организована на требуемом уровне, если не будут применяться эффективные технологии на каждом этапе – результаты окажутся плачевными. Точно так же все усилия не приведут к успеху, если вы плохо продумаете тексты вакансий, разместите их не там, где они смогут дать желаемую отдачу, или не выделите необходимые средства на платную публикацию.

Средний бюджет, достаточный для эффективного размещения качественных вакансий, может составить от 25 000 до 45 000 рублей за месяц, в течение которого вы проведете два многоэтапных конкурсных отбора.
Для сильной рекламной кампании в большинстве случаев достаточно выделить от 70 000 до 100 000 рублей. Эти цифры будут верны и для Москвы, и для других городов России и СНГ.

Такого бюджета будет достаточно, если вы размещаете вакансии с грамотным текстом и должным образом сверстанными блоками в наиболее эффективных СМИ (речь идет главным образом о специализированных сайтах по трудоустройству). Попытка провести конкурс и сэкономить на платных публикациях в большинстве случаев окажется фатальной ошибкой. Однако если вы не смогли разработать по-настоящему качественный текст или размещаете вакансии не в тех местах – даже в пять раз больший бюджет не поможет собрать нужное количество целевых резюме.

Если рассмотреть ситуацию с этой стороны, будет совершенно очевидно, чего ждать от конкурса – успеха или неудачи. Если в первые дни после размещения вакансии начинает поступать от 6 до 10 более-менее целевых резюме – это неплохо. От 30 до 60 штук за первую неделю дарят надежду, что через три недели удастся провести неплохой конкурс, а если их 100 и более – при желании можно начинать отбор уже на следующей неделе.

Напротив, при ежедневном поступлении от 0 до 3 резюме можно начинать бить тревогу, а если за первую неделю их пришло менее 20 – нужно немедленно принимать шаги по усилению размещения вакансий. Возможно, текст объявления малоэффективен или сама позиция не очень популярна. Имеет смысл параллельно публиковать вакансии на несколько разных должностей, потому что в этом случае при платном размещении в Интернете обычно нет разницы по затратам. При этом резюме, присланные на все вакансии, могут быть использованы для приглашения соискателей на один и тот же конкурс. Наконец, можно увеличить бюджет и, как вариант, попробовать разместить вакансии в других СМИ, которые до этого еще не были задействованы. Экспериментируйте, будьте упорны и изобретательны, контролируйте количество резюме, пришедших из каждого источника привлечения кандидатов и новых рекламных каналов.

* * *

Итак, применяйте эффективную технологию набора кадров. Ваша задача – четко организовать и провести конкурс, этап за этапом. Тогда вы сможете набирать в команду сотрудников совсем другого уровня, чем те, что достаются подавляющему большинству работодателей. Но главное (и это особенно приятно!), вы сможете вербовать их на выгодных условиях, с тем чтобы потом они стали зарабатывать во много раз больше – и для себя, и для компании.

Источник: hr-portal.ru

Как набирать сотрудников эффективно?