Какие боссы нужны талантливым сотрудникам
Во времена моей молодости нередко можно было услышать разговоры о том, как тот или иной сотрудник справляется с требованиями, которые ему предъявляет начальство. Но никому в здравом уме и в голову не приходило обсуждать, как начальник справляется с требованиями, которые предъявляют ему сотрудники. Времена изменились. Конечно, если из двух работников один — начальник, то другой, по определению, дурак.
Однако представим на минутку, что без этого дурака начальнику никак не обойтись, потому что он, дурак, обладает квалификацией, знаниями или личностными качествами, которые важны для успеха компании. И если это дурак талантливый, очень талантливый — тогда кошмар, нужно с ним как-то считаться.
В век инноваций в особой цене оказываются инноваторы — те, которые могут придумать и сделать нечто, чего никто никогда не делал, или так, как никто никогда не делал. Просто хорошо делать то, что и другие умеют делать, уже недостаточно, чтобы вырваться вперед. Сотрудники, которые идеально годились в качестве винтиков, отлаженных конвейеров на всех уровнях централизованного планового хозяйства, до сих пор нужны в некоторых отраслях и на некоторых позициях. Но в конкурентной среде с такими далеко не уедешь.
Нужны таланты, с которыми далеко не так удобно, но без которых не обойтись. Их мало и они недешево стоят. И дело даже не в цене — свое они везде получат и всегда отработают. Работодателям приходится конкурировать за таланты. Так чего же талантливому сотруднику нужно от босса, чтобы он и работал, как вол, и на сторону не смотрел?
Начнем с очевидного факта: любой руководитель — это не абстрактный имярек, а живой человек: мужчина или женщина, молодой или старый, красивый или нет, добрый или злой, умный или глупый, порядочный или «сволочь», здоровый или больной. По личности руководителя обычно нетрудно догадаться, что за люди работают в компании.
Как-то раз я работал в компании, в которой средний менеджмент, от которого требовались непривычные усилия, не спешил напрягаться. Причиной этого оказался руководитель, который сам не сделал ничего из того, что должен был сделать. Он часто отсутствовал на работе из-за слабого здоровья и хандры, а потому не считал для себя морально приемлемым особенно давить на остальных. Состояние босса трансформировалось в состояние организации. Разве есть радость для самого отличного штурмана или механика служить на разваливающемся корабле, которым руководит безвольный капитан?
Босс должен быть сильным, реально держать бразды в своих руках и обеспечить движение к успеху. Если уж что решено, то это будет сделано, каждый может быть в этом уверен. Босс, на которого можно положиться как на босса — это ценность для любого сотрудника. Такими боссами не бросаются.
Не менее важными оказываются такие чисто человеческие качества, как любовь к людям, мужество, честность, вера, доброта, справедливость, сострадание, уравновешенность и прочие добродетели. Американцы Алан Колп, Питер Риа и Пьер Эвератт воспользовались списком достоинств истинного мужа, составленным еще Аристотелем, и проанализировали, как наличие или отсутствие таковых у лидера организации отражается на бизнесе (см.Igniting Innovation with Integrity: following the B.R.I.C. road, New Jersey, 2011).
Оказалось — очень даже непосредственно. Талантливые сотрудники, как правило, любят свою работу и уважают себя в ней, и могут себе позволить работать только там, где им работать хорошо. Бесчеловечный руководитель, мягко говоря, не вызывает особого уважения, не имеет авторитета как личность — и выполнять его требования уважающему себя сотруднику не очень захочется. При этом бездарный подчиненный все равно останется: куда ему деваться, он никому не нужен. А талантливый уйдет; все талантливые уйдут. И бизнес окажется обречен. Так что, перефразируя известную сентенцию, можно смело сказать любому руководителю: «Экспертом можешь ты не быть, но человеком быть обязан».
Меньше всего талантливым сотрудникам нужно, чтобы руководитель был добреньким, не очень наседал с требованиями, все прощал. Это нужно тем, кто часто «прокалывается», плохо работает, ленится. Но добренькое отношение к бездарям и бездельникам нивелирует усилия тех, кто действительно отлично работает. Их особая преданность делу вроде как теряет смысл, потому что, судя по поведению босса, все остальные «тоже хорошие». Это, в конечном итоге, демотивирует и тех, и других. Так что каждому руководителю приходится определиться, какие сотрудники ему нужны, и тогда вести себя соответствующим образом. Если нужны глупцы и бездельники — то нужно быть таким, какой требуется.
Все решать самому, все принимать на себя, и быть хорошим для них человеком: не слишком требовательным, готовым выслушать оправдания, щадящим чувство собственного достоинства безалаберного сотрудника, потому что «он тоже человек…», или «она же женщина…». Босс для талантливых людей должен быть жестким с бездарями и лентяями. Для этого совсем не обязательно быть человеконенавистником — все это можно делать как раз из любви к людям, отпуская на свободу тех, кому работа в наказание, и создавая нормальную атмосферу деловой требовательности для остальных.
В разных организациях руководители выполняют разные роли. Нередко один начальник думает, а остальные только выполняют указания. Бездарным сотрудникам нравится такое положение дел: не надо думать. А талантливым сотрудникам хочется реализовывать свои таланты. Они хотят видеть результат своих решений и, при необходимости, корректировать их, принимая на себя ответственность за последствия.
Но как это сделать, если тебе не дают ничего решать? Если вам нужны талантливые и работоспособные сотрудники — имейте мужество дать им реализовывать свои таланты, позволить самим принимать решения, ошибаться и учиться на ошибках. Иначе не только развитие, но и само существование организации может оказаться под угрозой. Ни один босс не может думать за всех, и никто не станет думать за него.
Когда руководитель работает вместо своих подчиненных, главная беда обычно заключается в том, что он не работает за себя, не решает вовремя своих вопросов. Выглядит это так, что он вроде как не успевает. Но дело чаще всего в том, что он не умеет делать собственные дела, и заниматься ими для него мучительно, а вот делать работу подчиненных как-то понятнее — это лучше получается, и потому приятнее. Но кому тогда обеспечивать необходимые условия для тех, кто хочет работать хорошо, чтобы они могли работать хорошо?
Начальник, который не ценит своего времени именно в качестве первого лица, не демонстрирует и сотрудникам, что свое время надо ценить по максимуму и нельзя его тратить на менее важные дела. Из главного организующего элемента компании, задающего параметры порядка, он превращается в генератор хаоса — ибо никто и никогда не может предсказать, во что он влезет, а во что — нет, на что и когда у него найдется время. А на стратегический менеджмент времени точно не хватит, это ведь никогда не горит. Вся команда оказывается заложником на корабле, плывущем неизвестно куда.
С тонущего корабля, как известно, первыми убегают крысы. С заблудившегося корабля — те, кому легче найти себе работу на другом корабле, идущем в желаемом направлении. А легче уйти как раз наиболее талантливым сотрудникам. Поэтому босс должен быть мастером тайм-менеджмента — и это вовсе не означает, что он должен работать много. Три-четыре часа в день для большинства организаций более чем достаточно, если заниматься тем, чем надо, и вовремя, а не по настроению. Настроение у правильного босса всегда хорошее. Кому он нужен в плохом настроении?
Источник : recruiting.net.ua
