Почему одни рекрутеры закрывают вакансии, а другие топчутся на месте

Я работаю в HR более 7 лет и основное направление это IT и digital подбор. Высокая конкуренция за таланты развивает в тебе навыки маркетолога, сейлза, психолога, smm специалиста, пиарщика и даже астролога. Как часто такое бывает, что один рекрутер работает 24 на 7, делает сотни звонков, пишет миллион писем, проводит по 100500 интервью в день и выхлопа ноль, а второй закрывает вакансии с двух-трех соискателей в рамках своего восьмичасового дня? Становится обидно, начинаешь думать о несправедливости, но давайте копнем глубже. Ведь работать нужно не 24 часа в день, а головой. Вот частые причины таких ситуаций и как их можно решить. 

1. Непонимание вакансии и плохой поисковый запрос

Банально, но получив новую вакансию в работу, рекрутер бежит со всех ног искать резюме, когда в первую очередь следует погрузиться во всю специфику должности и разработать стратегию поиска. HR тратит уйму времени на проработку парой нерелевантных людей, шлет письма всем подряд, с мыслью а вдруг попаду в того самого. Я называю это метать бисер, а бить нужно сразу в цель! Пусть это будет 10 резюме подходящих людей, чем 50 анкет “вроде подходит”. На выходе мы имеем потраченное время. Гонка нужна за качеством, а не за количеством. Такими вещами чаще грешат молодые менеджер по подбору персонала. 

Чтобы избежать метания бисера, нужно сделать стратегию поиска (приведу краткий вариант с основными моментами): 

1. Разобрать вакансию по пунктам (терминология, специфика работы)
2. Сделать список компаний для хантинга
3. Подготовить контент (описание вакансии, письма на почту, фоллоу апы, посты в соцсети)
4. Подумать над ключевыми запросами на job-сайты
5. Сделать выборку каналов для поиска (соцсети, чаты, группы, форумы, сайты и тд)
6. Составить профиль сотрудника (кто ваша целевая аудитория по мотивации, интересам, хард и софт скиллам)
7. Что предлагает компания стандартного, нестандартного, какие есть минусы и ключевые преимущества. 

Для визуализации стратегии можно использовать интеллект-карты. 

2. Шаблонность

Набрав с десяток адресов, специалист начинает спамить емейлы / мессенджеры / соц сети кандидатов стандартными письмами с описаниями вакансий. Все становится как на заводе, штампуем одинаковые детальки, когда нужно включать голову и персонализировать каждое письмо. Выделяйтесь!

Яркий пример это подбор IT персонала, если разработчик обновляет на hh резюме, то в день ему поступает более 20 однотипных откликов, тоже самое касается и кандидатов, которые не являются в поисках, а тут вы со своим спамом. Используйте индивидуальных подход, завязывайте беседу, акцент всегда на том, что интересно соискателю и что вы можете ему дать больше того, чтобы он хотел. Применяйте картинки, стикеры, гифки, мемы, несите позитив, своими мессенджерами, а не серость будней. 

Что сделать, чтобы избежать шаблонов: 

1. Заранее проработать профиль сотрудник, чтобы сформировать “вкусное” предложение
2. Сделать шаблоны писем в почту, мессенджеры и соцсети с учетом специфика самой вакансии и первичного понимания мотива выбора работы соискателя и предложения компании 
3. Читать резюме перед отправкой письма! Персонализировать шаблон под конкретного кандидата
4. Использовать картинки, гифки и прочий контент (смоу ток)
5. Вести диалог. Не нужно сразу направлять в мессенджер текст предложения по работе, начинайте выстраивать общение. 

Чтобы не тратить время на копипасты, сделайте в почте готовые шаблоны с текстами и заголовками писем для соискателей, заранее отредактировав и сделав его визуально привлекательным (как минимум шрифты одинакового размера!!!). 

3. Лошадь сдохла, слезь 

Если не видите результатов в работе, то проанализируйте то, что вы делаете (кэп). Как часто бывает, что выбираем один-два канала для поиска и уже замусолили до дыр и перебрали все профили (резюме) и также упорно продолжаем долбиться в эти ворота ожидая чуда. Или всем подряд шлем однотипные письма, а если письма на ваш взгляд классные, то пересмотрите их еще раз и внесите корректировки на основании обратной связи от кандидатов и клиента. Убиваете много времени на посты в социальных сетях и не получаете ноль отклика, но если нет результат, перестаньте тратить на это время, а если идет шквал заявок, то выжимайте по полной. 

4. Сразу на собес!

О чудо, кандидат сказал “интересно” и готов общаться. Стоп. Не нужно сразу приглашать человека на интервью, уточните все ключевые вопросы, которые важны на берегу, если понимаете еще на этапе первых писем или телефонного звонка, что по проф навыкам мимо, то не тратьте время соискателя и свое на лишние встречи. 

Составьте себе чек-лист вопросов в формате живой беседы, а не чат-бота (3-5 шт.) Ответы ок? Высылайте на почту всю информацию о компании и вакансии (если нет NDA) или сделайте файл ссылкой на гугл док и отправьте в мессенджер (учитывайте где удобно общаться кандидату) 

5. Нет продажи, не дожали 

Все в нашей жизни завязано на продажах и рекрутинг это яркий пример. Мы работаем в 90% случаев с холодными кандидатами, где нужно понимать их потребность (мотивы), чтобы формировать уникальное торговое предложение и с нужной стороны презентовать компанию и вакансию, формируя ожидания с первого общения. 

Какая бывает проблема…пообщались с кандидатом, он оказался хорошо, а потом он или пропал или сказал, что не хочет рассматривать вашу вакансию.

Какие могут быть причины:

1. Плохо установили контакт, не сформировано доверие. Очень важным этапом является эмоциональная связь, собеседнику должно быть легко общаться с вами, поэтому важно чувствовать границы (где-то посмеяться, где-то быть сдержанным, короче перейти на волну соискателя)
2. Не поняли мотива, не услышали человека. Сразу разговор начинается с того, какие вы классные, а не с того что хочет кандидат.
3. Собеседование в одни ворота. Общение выливается в монолог hr-а, желание рассказать и вывалить на человека все и сразу. 
4. Презентация компании и вакансии скучная, формальная (прочитали по листку). 

Как решить:

1. Развивать свои навыки общения (уж простите)), но если вы сами испытываете дискомфорт при общении с новым человеком, то придется сложно. Имейте в запасе пару шутеек и историй, не забывать о самоиронии.  
2. Сначала выявлять потребность, а потом продавать!
3. Пересмотреть вопросы и кейсы на оценку мотивации
4. Собрать фидбек кандидатов почему им не интересна вакансия, а также чем интересна (например после интервью с руководителем поговорите подробно с кандидатом о плюсах и минусах), это поможет улучшить вашу презентацию
5. Общаться с заказчиком и открыто сообщайте о сложностях и подводных камнях, попросите рекомендаций, как улучшить и освежить ваше предложение по работе.

Источник