Job offer: для чего он нужен
Job offer — это термин, который с английского переводится как «предложение о работе». Главное назначение оффера — ознакомить соискателя с будущей должностью, дать ему шанс ещё раз хорошенько всё обдумать перед тем, как будет подписан трудовой договор, и кандидат примет окончательное решение.
Джоб оффер — это некоторый перевалочный пункт, где ещё можно уточнить и разъяснить непонятные сторонам моменты. Оффер гарантирует, что до кандидата доносится информация обо всех ожидаемых от него компетенциях и о его будущих обязанностях. Без оффера добиться с кандидатом такого же взаимопонимания будет крайне сложно.
Важность джоб оффера можно выразить в двух основных моментах:
1) Серьёзность намерений.
Оффер — как помолвочное кольцо, с помощью которого работодатель официально заявляет о своём намерении работать с конкретным человеком.
Алсу Набиева
ведущий HR-менеджер IT-компании Maxima.
2) Оффер оформлен письменно. Неважно, на бумаге или документом по электронной почте. Важно то, что такой формат исключает разночтения и будущие разногласия.
Работодатель чётко пишет, на какие задачи он берёт человека и какие условия предлагает, прописывает уровень заработной платы, а будущий сотрудник соглашается либо не соглашается с предложенными условиями.
Какие бывают виды офферов? Сходу можно выделить два — есть оффер и контр-оффер. Оффер — это когда компания выставляет своё предложение будущему сотруднику. В противовес ему существует контр-оффер — это когда компания пытается перебить чьё-то чужое предложение.
Контр-оффер в таком случае — это изменённое и дополненное изначальное предложение в целях сделать его более привлекательным для кандидата, которому предстоит нелёгкий выбор.
Наш эксперт Алсу рассказывает:
«У меня была история с одной девушкой, которой мы выставили оффер, но она приняла предложение от другой компании.
Тогда мы выставили контр-оффер, которым перекрыли приглашение соперника.
В итоге девушка всё же ушла в другую компанию, но прислала нам в офис с курьером очень вкусный чизкейк и открыточку «Прости, пожалуйста»».
Не существует единой формы для составления оффера, в каждой организации это сугубо индивидуальный документ. Однако процесс составления можно существенно облегчить, если использовать сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork.
В нём вы можете автоматически составить шаблон оффера и отправлять его при первой необходимости. Также в сервисе можно сделать шаблон отказа, настроить систему напоминаний для себя, заказчика и кандидата, и пользоваться другими удобными функциями. Попробовать демо-доступ можно бесплатно.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатноВы ускорите закрытие вакансий в 2 раза
Попробовать
Job offer: как правильно составлять
Если составить абстрактную шкалу серьёзности, то в самом низу будет объявление о поиске кандидата (описание вакансии), затем следует оффер, а после него — трудовой договор. Отсюда вытекает и специфика составления оффера — поскольку он серьёзней, чем объявление, но не имеет такой же силы, как договор.
Прежде всего, учитывайте, что оффер — это просто договорённость между будущими работодателем и сотрудником. В России оффер не имеет никакой юридической силы.
И вы, и кандидат можете как дать слово, так и забрать его. Поэтому до этапа, когда вы выставляете оффер, а кандидат его принимает, между вами должны быть действительно доверительные отношения.
Не стоит предлагать оффер лицу, которое не вызывает у вас доверия. В этом случае компания рискует потерять определённое количество времени, если вы понадеетесь на кандидата, который впоследствии заберёт свои слова обратно. А кандидат может на какое-то время потерять источник дохода, если из-за нового оффера откажется от предыдущей работы.
Ещё один нюанс заключается в том, что для компании оффер — это возможность показать свою привлекательность. Поэтому в оффере не ограничивайтесь исключительно перечнем задач, которые будет выполнять новый сотрудник.
Будет полезно упомянуть в оффере все существующие в компании «бенефиты», все её привлекательные стороны, поскольку они также могут иметь значительное влияние на последующий выбор кандидата.
Алсу Набиева
ведущий HR-менеджер IT-компании Maxima.
О чём не стоит писать в оффере?
1
Не упоминайте информацию, попадающую под понятие «коммерческой тайны»
Оффер — это документ об условной договорённости, поэтому он не накладывает на кандидата обязательств хранить какие-либо тайны.
2
Не пишите в целом любую информацию, которая нежелательна для разглашения
Как уже упоминалось ранее, любая информация из оффера может быть представлена широкой публике, так что какие-то рабочие нюансы, которые теоретически могут отпугнуть кандидатов на другие позиции, лучше обговаривайте в личном общении.
3
Не включайте в оффер обязательства, которые компания не готова исполнить
Оффер — это не рекламный проспект, а практически трудовой договор, поэтому некоторые вольности или преувеличения, которые допустимы в описании вакансии, уже не могут присутствовать на следующем уровне сотрудничества.
Примеры плохого job offer
Каких ошибок стоит избегать при составлении оффера?
Во-первых, опасны невнятные или расплывчатые формулировки. Так как оффер это всё-таки письменная договорённость, то основная его цель — это избежать в будущем каких-то разногласий. Именно поэтому излагайте всё четко, ясно и максимально понятно для обеих сторон.
Второй враг HR — недальновидность. Бывают ситуации, когда компания выставляет оффер и договаривается с кандидатом, что он выйдет на работу, к примеру, через месяц. За этот месяц может многое измениться — та же компания захочет отозвать оффер обратно, или кандидат внезапно отзовёт свою кандидатуру.
Такие ситуации неприятны, и, к сожалению, неизбежны. Можно лишь постараться предотвратить их ещё на этапе предложения оффера: заранее оценивайте кандидата как на благонадёжность, так и на соответствие требованиям компании, чтобы впоследствии не выяснилось, что оффер был предложен не тому человеку.
Третий пункт — опасность с юридической стороны. Теоретически, любая компания в любое время может отозвать свой оффер, несмотря на предыдущие договоренности, поскольку оффер не несёт юридической силы.
С другой стороны, любой кандидат может через суд затребовать от компании объяснение, почему его не взяли на работу. И оффер, который был ему выставлен, послужит косвенным доказательством. Здесь могут быть не только репутационные, но и правовые риски для компании.
Чтобы от вашего оффера непременно отказались, обязательно забудьте указать компанию и контакты, пусть человек сам догадывается, куда его зовут. Догадается — значит, достаточно умён для своей должности.
Ни за что не указывайте руководителя и будущую должность, ведь не человек выбирает себе рабочее место, а работа — человека. Что за работа его выбрала, человеку знать ни к чему.
Условия будущей работы описывайте максимально сжато и непонятно — как предсказание от гадалки, чтобы кандидату сразу же стало невероятно интересно, что его ждёт. Да и пока разберётся со своими обязанностями, успеет переделать кучу чужих.
Дата выхода на работу — это строжайшая тайна. Как только Вселенная даст знак, тогда и начнётся рабочий период для вашего соискателя. А если он не догадается и не появится вовремя — значит, сама судьба отвела от вашей компании ненадёжного сотрудника.
Конечно, всё это шутки. Но тем не менее, чтобы не допустить распространённых ошибок и не тратить лишнее время на рутинную работу с многочисленными офферами, используйте сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Он прекрасно справится с шаблонной рассылкой, освободив вам время для более важных дел.
Всю аналитику по процессу подбора тоже можно вести с помощью FriendWork. За один клик сервис сформирует отчёт за выбранный период, а вам останется только хвастаться заказчику, как быстро вы нашли нужного человека в команду.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Телефон Отправить
Its good
Job offer: а если отказ?
Итак, вы составили блестящий оффер, за которым выстроилась очередь из желающих, но недостаточно квалифицированных кадров, но тот самый, необходимый, кандидат почему-то всё ещё в раздумьях. Что тут можно сделать?
Если оффер не привлёк соискателя, действия зависят от контекста ситуации и от ценности кандидата. Либо вы меняете условия в оффере — делаете их ещё более привлекательными — либо ищете другого претендента на «руку и сердце» компании.
Алсу Набиева
ведущий HR-менеджер IT-компании Maxima.
Чаще всего дело в предлагаемых вами условиях — премии, уровень заработной платы, условия соцпакета — всё это влияет на маятник мнения соискателя. Тогда, если кандидат колеблется, можно попробовать привлечь его «дополнительными бонусами».
Причём лучше всего лично узнать, в чём заключается причина сомнений, ведь решающей может стать буквально любая мелочь, вплоть до наличия кофемашины на рабочем месте или времени, выделяемого на обеденный перерыв.
Источник : friend.work