Какие бывают методы собеседования
Если вы начнёте гуглить методы проведения собеседований, то утонете в море информации и получится каша в голове.
Но можно выделить три основных:
1
Телефонное собеседование
Это короткое собеседование, когда HR-специалист звонит откликнувшимся кандидатам. Он задает несколько общих вопросов о компетенциях и желании работать в компании и договаривается с кандидатом о личной встрече.
2
Биографическое собеседование
Обычно это первое личное интервью с HR-специалистом. Вы идете по резюме в хронологическом порядке и обсуждаете опыт работы кандидата.
3
Интервью по компетенциям
В таком интервью вы узнаете не об общем опыте работы, а о конкретных компетенциях, которые есть у кандидата. Вы проверяете, насколько они соответствуют требованиям должности, на которую он претендует.
Есть ещё несколько популярных методов:
1
Структурированное
Вы заранее готовите список вопросов для кандидатов и задаёте одни и те же вопросы в том же порядке каждому кандидату.
2
Комбинированное
У вас есть список обязательных вопросов для кандидата, но кроме них вы можете спрашивать что-то дополнительно или уводить собеседование в другое русло. Это помогает, с одной стороны, оценить всех кандидатов по одинаковым параметрам, а с другой стороны, лучше узнать личность каждого из претендентов.
3
Панельное
Вы не один общаетесь с кандидатом, а вместе с другими людьми. Например, с начальником отдела. Такое собеседование может заменить второй этап отбора — общение с потенциальным начальником, и сэкономит время.
А ещё HR не всегда знает тонкости работы в каждом отделе, и присутствие профильного работника на собеседовании поможет лучше понять, насколько кандидат соответствует должности.
4
Проективное
Это когда вы задаёте кандидату вопросы о людях вообще. Например: «Как вы думаете, почему люди врут?». Это помогает понять ценности кандидата. Потому что когда человек говорит про абстрактных людей, он говорит про себя.
5
Ситуационное
Вы моделируете ситуацию, с которой кандидату точно придётся часто сталкиваться на работе и смотрите, как он себя проявит.
6
Стрессовое
То же самое, что и ситуационное, только вы моделируете стрессовое положение.
7
Групповое
Вы сразу проводите собеседование нескольким людям. Смотрите, чем каждый из них выделяется, и как они ведут себя в группе.
Назначить кандидатам собеседования и ни о ком не забыть поможет онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Он разошлёт всем соискателям приглашения в виде смс или письма на электронную почту. Также вы можете настроить напоминания для себя и нанимающего менеджера, чтобы получить обратную связь после интервью.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатноВы ускорите закрытие вакансий в 2 раза
Попробовать
Этапы собеседования
Любое собеседование можно разбить на определённые этапы. Их важно соблюдать, чтобы создать комфортную обстановку, успеть спросить всё необходимое и оставить у кандидата приятные впечатления от вашей компании.
1
Установите контакт
Необходимо расположить к себе кандидата и снизить его уровень стресса.
2
Расскажите о том, как будет проходить собеседование
Опишите, что вы будете спрашивать, в каком порядке, сколько времени займёт процесс. Это помогает выстроить более доверительные отношения с кандидатом.
3
Переходите к оценке опыта и навыков кандидата
Это основная и самая объёмная часть. Узнайте мотивацию кандидата, его навыки и релевантный опыт. То, как будет проходить эта часть, зависит от метода интервью.
4
Продайте вакансию кандидату
Расскажите основные преимущества компании, должности и условия работы. Кандидат должен выйти с ощущением, что он хочет работать в этой компании.
5
Дайте слово кандидату
Это важно, чтобы получить обратную связь и ответить на вопросы, которые возникли у претендента на должность.
6
Расскажите, как дальше будет строиться общение
Через сколько времени кандидат получит ответ по результатам собеседования, как будут проходить дальнейшие этапы отбора, если они есть.
7
Поблагодарите кандидата за интерес к вакансии и уделенное время
Это положительно скажется на репутации компании.
Методы собеседования: количество этапов
Не всегда HR специалист может повлиять на количество этапов собеседования.
Но если вы можете на это повлиять, отталкивайтесь от должности. Если это вакансия, которую нужно закрыть ещё вчера, достаточно двух этапов: разговора по телефону и одной личной встречи.
Если это ответственная должность, например, руководитель отдела или топ-менеджер, то должно быть минимум три этапа: по телефону, лично с HR-специалистом и лично с руководителем компании или непосредственным начальником.
А ещё не забудьте проверить рекомендации кандидата. Например, можно позвонить его бывшему начальнику, предварительно его предупредив. Или его бывшим клиентам и узнать, насколько они довольны.
Если должность позволяет, дайте кандидату тестовое задание. Только не забудьте предупредить об этом заранее. Лучше написать об этом ещё в тексте вакансии, чтобы вас не беспокоили люди, которые не готовы тратить время на тестовое.
Конечно, если вы нанимаете косметолога или директора отдела, тестовое задание не получится организовать. Но если это программист или дизайнер, то тестовое задание будет очень кстати.
Когда будете определять количество этапов, имейте в виду, что чем больше этапов, тем меньше будет желающих. Поэтому важно не переборщить и не отпугнуть хороших специалистов бесконечными собеседованиями.
Как вести интервью: универсальные советы
В каждом методе собеседования есть свои нюансы при составлении вопросов. Например, в биографическом методе Екатерина Шанаева рекомендует задавать 5 вопросов по каждому месту работы:
Какие задачи и ожидаемые результаты перед вами стояли, когда вы устроились на эту работу?
Какими результатами гордитесь? Совпадают ли они с ожидаемыми результатами?
Какие у вас были неудачи, и как вы с ними справлялись?
Что вы можете сказать о людях, с которыми работали? Этот вопрос раскрывает ценности кандидата.
Почему вы ушли?
В интервью по компетенциям немного другой принцип.
Если вы хотите проверить софт-скиллс, то каждый из навыков стоит проверять в трёх плоскостях:
Попросите кандидата рассказать, как он этот навык использовал в прошлом.
Приведите абстрактный пример какой-то релевантной ситуации и спросите, как бы кандидат поступил.
Спросите, почему он поступил бы именно так.
Общие рекомендации по всем методам: узнайте, насколько навыки кандидата соответствуют должности, определите потенциал сотрудника и его гибкость. Это важно, потому что сейчас процессы во многих компаниях меняются очень быстро, и важно, чтобы кандидат был способен быстро адаптироваться под новые условия.
Если вы проводите групповое собеседование, к общим рекомендациям добавляются ещё несколько:
следите за таймингом, вам нужно уделить одинаковое время каждому из пришедших;
не стесняйтесь останавливать человека, если он долго говорит, ведь вам надо выслушать каждого;
не выделяйте никого из кандидатов прямо во время собеседования, они должны чувствовать себя в равных условиях;
Необязательно использовать только один метод собеседования. Разную информацию о кандидате можно выяснять разными методами.
Какие могут быть подводные камни при проведении интервью
Какое бы интервью вы не проводили, всегда есть одна и та же опасность.
С этим можно бороться двумя способами:
1
Прокачивайте свой эмоциональный интеллект.
Тогда вы будете замечать, где и как у человека меняется интонация, где он отводит глаза, делает паузы или заминается. Если вы научитесь замечать такие моменты, вы будете останавливать кандидата и отдельно подробно расспрашивать о том, где он замялся или как-то подозрительно себя повёл.
2
Используйте метод «Три-три-три».
Считается, что для составления полного впечатления о человеке, нужно, чтобы он встретился тремя разными людьми из компании, в трёх разных местах, и в три разных времени суток. И чтобы эти люди рассказали, как себя вел человек на каждой встрече.
Этот метод вряд ли подойдёт, если вы ищете обычного продавца, но отлично сработает, если вы ищете, например, менеджера.
Источник : friend.work