Сколько платить работнику
Это вопрос волнует всех, кто сталкивается с трудностями при найме и удержании персонала и не уверен, что его предложение привлекательнее, чем предложения большинства конкурентов на рынке труда.
С одной стороны, не хочется переплачивать, с другой стороны, если предложение не заинтересует соискателей, подбор персонала может затянуться или даже закончиться неудачей.
Поэтому стоит определиться с логикой определения оптимального размера заработной платы — как для должности, так и для работника, который недоволен размером своей заработной платы.
Учтите, есть разница в оценке стоимости должности и стоимости отдельного работника или соискателя.
Способ 1. Мониторинг, анализ рынка труда, расчет среднерыночной заработной платы
Метод подробно описан в статье про Зарплатный калькулятор.
Формируете выборку вакансий, в которых содержание работы и/или требования к соискателям, аналогичны содержанию работы и требованиям к соискателям вашей должности.
Среднерыночный размер заработной платы, актуальный на текущую дату, рассчитается автоматически.
Если хотите позиционировать свое предложение относительно среднерыночной заработной платы, разумно используйте повышающие коэффициенты — 10%, 15, 20%.
Есть компании, которые позиционируют свое предложение просто — «платим больше всех».
Не считаю такой подход эффективным — квалификация и результативность сотрудника нелинейно зависят от размера его заработной платы.
Если нужно срочно определить размер заработной платы, то рекомендую изучить материал Как сделать обзор заработных плат за 60 секунд.
Плюсы способа 1
Очень надежен, позволяет рассчитать оптимальный размер заработной платы и вести аргументированный торг с сотрудниками и соискателями, опираясь на актуальную информацию о рынке труда.
Минусы
Подготовка выборки вакансий требует времени и знания рынка труда.
Сложно получить корректные данные, если выборка невелика — 3-5-6 вакансий.
Нелегко подготовить выборку для анализа, если должность не представлена на рынке труда и существует только в вашей компании.
Регулярный анализ рынка труда для нескольких десятков должностей предполагает серьезные трудозатраты.
Способ 2. Обзоры заработных плат
Пользоваться обзором заработных плат удобно — собирать и анализировать никакие данные не нужно.
Открываешь солидный буклет и находишь среднюю, минимальную и максимальную заработную плату по отрасли или по специальности.
Обосновать оптимальный размер заработной платы несложно — можно ссылаться на авторитетный источник.
Плюсы этого способа
Самый легкий и быстрый.
Нашел нужную должность — сразу можно решить, сколько платить.
Очень удобен для обоснования размеров заработных плат — если выглядит солидно и куплен недешево, хочется доверять.
Минусы
Как правило, обзор заработных плат — кот в мешке.
С момента сбора данных для обзора до его публикации может пройти нескольких месяцев, возможно, вы будете принимать решения на основе устаревшей информации.
На какой выборке получены данные, по каким алгоритмам они обрабатывались, вы вряд ли узнаете.
Серьезной ошибкой может быть использование обзоров, которые не отражают ситуацию на рынке труда, а содержат статистику уровня заработных плат работающих сотрудников.
Размеры заработных плат внутри компаний никак не влияют на рынок труда, если они не нанимают и не увольняют персонал.
Знание того, что заработная плата программиста в ПАО «Всенародное достояние» в два раза выше, чем у вас, не поможет вам определить, с каким предложением выйти на рынок труда.
Еще один фактор риска использования обзоров — можно увлечься отраслевой спецификой анализа зарплат и не обратить внимания на то, что некоторые универсальные специалисты могут быть востребованы в других отраслях, где размер заработной платы выше, чем у вас.
Способ 3. Грейдинг
Трудоемкий способ.
Речь о Hay, Mercer, Watson Wyatt и подобных системах, которые компании разрабатывают самостоятельно.
Принцип у всех примерно одинаков.
Должности в компании сравниваются по общим критериям, полученные с использованием балльно-факторного метода оценки преобразуются в баллы, соответствующие относительной ценности должности внутри вашей компании.
Набравшие сравнимое количество баллов должности распределяются по зарплатным группам — грейдам.
Для каждой группы определяется зарплатный диапазон, в его пределах определяется размер вознаграждения.
«Табель о рангах» Петра I и «Единая тарифная сетка» бюджетников, отмененная в 2011 году, были устроены так же.
Интересно, что методы факторной оценки работ использовались в нашей стране еще с 50-х годов прошлого века для разработки квалификационных справочников, поэтому не стоит считать авторов зарубежных методик первооткрывателями — просто они активно монетизировали и продвигали подход к построению систем управления вознаграждением, который в России применялся еще в 18-м веке.
Распределение должностей по грейдам принципиально ничем не отличается от тарифных сеток, про которые можно почитать в Трудовом Кодексе.
Плюсы
Грейдинг позволяет построить «тарифную сетку» для всей компании, исключить субъективный подход к определению размера заработной платы и отказаться от трудоемкого мониторинга рынка.
С его помощью можно определить заработную плату для должностей, которые не представлены на рынке труда.
Минусы
Математические алгоритмы очень капризны и могут упрямо помещать некоторые должности совсем не в те грейды, где им надлежит быть — исправлять такие ошибки придется вручную.
Выбранный по грейдам зарплатный диапазон не всегда соответствует реалиям рынка труда — сложности при найме персонала могут заставить вас отказаться от использования системы грейдов.
Некоторые лидеры грейдинга, например, «Хэй групп», «привязывают» определение размера заработной платы к бенчмаркинговой выборке из числа своих клиентов, в этом случае рассчитываемый по грейдам размер вознаграждения не имеет никакого отношения крынку труда.
Способ 4. Запросы соискателей в резюме
Способ может быть эффективен для определенных категорий должностей.
Технически несложен — делаете выборку из резюме соискателей, выводите среднее значение, анализируете статистику.
Исходя из представлений о квалификации соискателей, определяете, какой уровень заработной платы будет для них приемлем.
Плюсы
Эффективен при поиске высококвалифицированного персонала, когда количество нужных профессионалов на рынке измеряется десятком-двумя и приходится выбирать только из них.
Когда «продавцов самих себя» на рынке немного, они разумно подходят к ценообразованию, и с их запросами нельзя не считаться.
Минусы
Способ абсолютно не подходит для неквалифицированного персонала или ситуаций, когда количество резюме нужных вам специалистов измеряется сотнями и тысячами, и диапазон запросов близких по уровню профессионализма специалистов может колебаться, к примеру, от 80 до 700 тысяч рублей в месяц.
В случае с неквалифицированным персоналом все просто — никто не даст гарантии, что запрашиваемая сумма не является материализацией мысли » мне столько нужно для нормальной жизни» или «я слышал, что можно столько заработать» — понятно, что к ценообразованию это точно отношения не имеет, достоверных данных из такой выборки не извлечь.
Что касается работающих квалифицированных специалистов, они нередко в «фоновом режиме» ищут работу по принципу «+20+60% к имеющемуся доходу», не обращая внимания на наличие/отсутствие предложений на рынке труда, поэтому их запросы вряд ли помогут понять, каким должно быть ваше предложение.
Способ 5. Переговоры с соискателями
Приглашаете тех, кто вам интересен, беседуете, на интервью обсуждаете пожелания соискателей.
Можно спросить, «почему столько, где еще были, какие есть другие предложения, сколько платили на предыдущем месте».
Нет гарантии, что на все вопросы получите правдивые ответы, но попытаться можно.
Плюсы
Вы видите соискателей «вживую», можете их сравнивать, оценивать и торговаться.
Можно получить много разнообразной информации о предложениях других работодателей.
Минусы
Вы получаете информацию только от тех, кто до вас «дошел» — статистически такой способ не очень надежен.
Подходит только для ситуаций, когда вы действительно ищете оптимальное соотношение цены и качества.
«Производные» способы определения оптимального размера заработной платы
Следующие 5 способов определения оптимального размера заработной платы являются не совсем «самостоятельными».
В качестве основы для определения заработной платы в них используется понятие «базовая ставка» – размер заработной платы для типичной для компании должности, который в дальнейшем используется для определения оптимального размера заработной платы для других должностей или сотрудников с использованием повышающих или понижающих коэффициентов.
«Базовая ставка» рассчитывается любым из первых 5 способов и применяется в способах, описанных ниже.
Способ 6. Квалификационный коэффициент
Коэффициент, который устанавливает зависимость размера заработной платы от уровня квалификации.
Определяет «вилку» для сотрудников с разным опытом и уровнем квалификации.
Для того чтобы привязать размер заработной платы к уровню квалификации сотрудников, разрабатываются разряды и тарифные сетки для рабочих, категории и классы для специалистов.
Иногда ограничиваются изменением системы оплаты труда для специалистов разной квалификации.
Например, устанавливают разные размеры постоянной и/или переменной части.
Плюсы
Есть возможность привязать заработную плату к уровню квалификации.
Система проста и понятна.
Минусы
«Работает» только при отлаженной системе оценки квалификации, при небольшом количестве сотрудников его применение нецелесообразно.
Способ 7. Категорийный коэффициент
Это один или несколько повышающих или понижающих коэффициентов, позволяющих определить оптимальный размер заработной платы с учетом содержания работы, условий труда, специфики технологии работы, уровня ответственности и сложности, количества подчиненных сотрудников или подразделений.
Если у вас несколько подразделений, например, складов с разной площадью, разным количеством персонала и разным грузооборотом, вы можете разделить их на категории и, соответственно, устанавливать в них разную заработную плату для должностей с одинаковыми названиями.
К примеру, для склада 1-й категории, заработная плата начальника склада -1,5 от базовой ставки, заработная плата оператора рассчитывается как 1,2 от базовой и т.д.
Плюсы
Система воспринимается как справедливая и учитывающая сложность, ответственность и интенсивность труда.
Минусы
Нелегко корректно оценить разницу в работе разных подразделений.
Классификация подразделений и/или работ эффективна в крупной компании.
Способ 8. Относительный коэффициент
Это повышающий или понижающий коэффициент, который позволяет определить размеры заработной платы для должности относительно других должностей со сходным содержанием работы или занятых в одном производственном процессе.
Пример — взяв какую-то ставку за базовую, можно с помощью относительных коэффициентов построить «лестницу» зарплат внутри подразделения, например, от грузчика до заместителя начальника склада.
Плюсы
Система определения размера заработной платы проста и понятна.
Коэффициентами можно пользоваться, не сообщая сотрудникам о том, что они существуют.
Можно устанавливать размер заработной платы для должностей, не представленных на рынке труда.
Минусы
Не все сотрудники могут посчитать установленные коэффициенты справедливыми.
Рассчитанный с помощью такого коэффициента размер заработной платы может не соответствовать реалиям рынка труда.
Способ 9. Региональный коэффициент
Повышающий или понижающий коэффициент, позволяет определять оптимальный размер заработной платы для должности с учетом специфики рынка труда региона.
Региональный коэффициент может разрабатываться и применяться как для определенных населенных пунктов, так и для регионов/округов, определяемых согласно принятому в компании делению.
Самый простой способ рассчитать региональный коэффициент — определить среднее отношение среднерыночной заработной платы по нескольким распространенным должностям в «базовом» регионе к среднерыночному уровню заработной платы в том регионе, для которого рассчитывается региональный коэффициент.
Повторю — это самый простой способ, если задача сложная, рассчитывать коэффициент придется по-другому.
Плюсы
Простой и логичный способ определения размера заработной платы в другом регионе.
Минусы
Подходит не для всех должностей — определение заработной платы для некоторых с помощью такого коэффициента будет некорректно.
Рассчитанный с помощью такого коэффициента размер заработной платы может не соответствовать реалиям рынка труда.
Способ 10. Логически-аналитический
Позволяет рассчитать размер заработной платы для должностей, по которым невозможно собрать статистику на рынке труда, но которые совмещают в себе функции других должностей.
Логика его использования — расчет «стоимости» должности посредством оценки «стоимости» отдельных видов работ.
Предположим, в автоколонне есть должности «механик» и «бригадир водителей».
Бригадир работает как обычный водитель, но у него есть и управленческие функции.
Статистику по этой должности на рынке труда не получить.
Для того чтобы понять, сколько платить бригадиру, нам нужно знать, сколько зарабатывает водитель, сколько зарабатывает механик, и какой процент рабочего времени бригадир тратит на выполнение управленческих функций.
Предположим, заработная плата водителя 10 000 рублей, механика 20 000 рублей, а бригадир тратит 15% времени на обязанности управленца.
Размер заработной платы бригадира рассчитать легко — 10000*85%+20000*15%=11500 рублей.
Плюсы
Несложный способ рассчитать оптимальный размер заработной платы для должностей с разным объемом различных функций.
Минусы
Иногда сложно подобрать должности, заработную плату которых можно использовать как базу для расчета оптимального размера заработной платы интересующей нас должности.
Выбор должности «механик» в качестве базовой для оценки «стоимости» управленческой деятельности бригадира в описанном выше примере достаточно субъективен.
В заключение
Надеюсь, что этот материал будет полезен вам в практике решения задач определения оптимальной заработной платы сотрудников ваших компаний.
В ближайшее время постараюсь дополнить его статьей про правила пересмотра заработных плат.
Источник: hr-praktika.ru