Об Inbound-рекрутменте рассказал Илья Федосов. Начал с обсуждения пути пользователя, и чем он отличается в случаях inbound и outbound-рекрутмента:
Inbound — кандидат приходит к нам
Outbound — мы зовём кандидата к себе
Очевидно, что для успешного подбора необходимо использовать оба пути привлечения, первый в большей степени подходит для потоковых и массовых вакансий, второй — для точечного поиска и редких специалистов.
Илья рассказал о нескольких интересных inbound-кампаниях, его дополнили слушатели в общем чате, в общей сложности обсудили:
- Проект австралийской IKEA, включившей приглашение на работу в инструкцию по сборке мебели. Результат — 4285 резюме, 280 кандидатов приняты на работу
- Проект Saatchi&Saatchi, запустивших приложение для поиска лучших креативщиков и увеличивших таким образом команду в 2 раза
- Проект Queensland в Австралии, который под видом рекрутинга решал задачу привлечения туристов на остров, распространяя информацию о «вакансии мечты» — смотрителя острова с доходом в $150000 за полгода
- Проект некого банка, на банкоматах которого был написан код с ошибками, понятными только программистам, при решении задачи они получали приглашение на собеседование
- Проект по поиску автомехаников и сотрудников безопасности в аэропорту — в обоих случаях информация о вакансии была видна только соответствующим специалистам (при просвечивании багажа, либо ремонте автомобиля).
Затем Илья поделился советами по запуску собственной inbound-кампании:
- Нужно определиться с профилем идеального кандидата
- Подобрать соответствующий этому профилю контент
- Использовать подходящие точки контакта с кандидатом
- Не забывать про призыв к действию
Источник: marhr.ru