Опыт эксперта позволяет нам суммировать самые главные моменты, показатели, составные части процесса «вхождения в должность» сотрудника, что играет ключевую роль в общем успехе бизнеса
Должностные обязанности перепутаны, система работы с ног на голову, а отчеты пишутся каждый час, секретарша — главный человек в офисе, а ваше рабочее место вообще в коридоре. Что же делать? Если грамотно выстроена система адаптации, то стрессовая ситуация первых дней практически исключена для новичка.
Профессиональные советы:
- Адаптация сотрудника начинается еще на этапе подачи заявки на его подбор. Помимо информации о профиле должности, опыте и образовании, выясните цели и задачи нанимаемого специалиста, его место в структуре отдела, подчинение, условия и график работы будущего сотрудника.
- Используйте определенные методы анкетирования на входе, тест-дни, стажировки — все это помогает обеим сторонам снизить возможные риски и принять правильное решение до подписания определенных обязательств.
- Помните, адаптировать можно любого сотрудника, который хочет работать и прикладывает усилия для этого.
- Если новый сотрудник не понимает материал, не показывает динамики в работе, не выполняет задания, то с ним лучше расстаться сразу — просто сэкономьте свои время и силы.
- Сопровождайте процесс адаптации на основе анализа ключевых факторов: диагностика внутренних мотиваторов соискателя, неучтенные потребности в новой работе, особенности характера сотрудника, наличие желания работать и развиваться, степень обучаемости.
Звездные первопроходцы
Вы звезда с огромным опытом работы и потенциалом или начинающий стажер — первый шаг адаптации для всех одинаковый: знакомство с организационной и корпоративной культурой, традициями, правилами внутреннего этикета, своими генералами и рядовыми.
Отличия начнутся при составлении индивидуального плана адаптации и планировании рабочих задач.
Профессиональный совет:
Раз уж вам повезло и вы поймали звезду, задействуйте в адаптационном процессе менее опытных коллег. Включите ее в процесс обмена опытом в рамках внутренних круглых столов или семинаров.
Как «попасть в точку», планируя обучение?
Необходимость обучения может быть продиктована спецификой бизнеса.
Профессиональные советы:
Выгодность обучающих мероприятий необходимо заложить на этапе формирования процесса обучения. Для этого рассчитайте оптимальное количество дней, составьте максимально эффективное обучение, сделав акцент на отработку ключевых навыков, и привяжите мотивацию обучающихся к выполнению показателей эффективности.
В оценке эффективности обучения вас должны интересовать следующие факторы:
- как изменилось настроение и состояние сотрудников после обучения,
- поменялось ли у них отношение к работе,
- появилась ли инициативность и энергия,
- поменялись ли количественные показатели эффективности (например, оцениваемые в цифрах продаж),
- насколько легче стало работать с таким сотрудником его непосредственному руководителю,
- какое количество сотрудников потенциально может пойти на повышение в должности для решения более сложных задач.
Используйте такой простой способ оценки эффективности обучения, как проведение оценки знаний сотрудников по различным показателям, и сделайте это перед началом и по окончании обучения.
Примените анкетирование, в котором будет содержаться набор специальных вопросов. Нас будут интересовать реакции сотрудника по итогам обучения, уровень усвоенных знаний и навыков, поведенческие изменения в работе, уровень изменения динамики рабочего процесса.
Все поставленные факторы оценки должны быть легко измеряемыми, а процесс обучения достаточно гибким, чтобы реагировать и подстраиваться под результаты измерения.
Источник: hr-portal.ru