По сравнению с размахом аутсорсинга кадровых процессов на Западе опыт отечественных компаний в этой сфере пока совсем невелик. Доля заказов в пакетах провайдеров аутсорсинга пока не превышает 10%. Нехватка опыта и информации, а также недостаточное законодательное регулирование пока сдерживают большинство руководителей и HR-директоров от заметных шагов в этом направлении.
Персонал за скобками
Почти любая крупная и успешная компания в той или иной степени пользовалась или пользуется услугами провайдеров аутсорсинга. Сюда относятся как передача другой организации функций отдела персонала, так и лизинг (найм персонала без зачисления в штат) и аутстаффинг (вывод сотрудников за штат) персонала. Примерами частой и успешной передачи персонала и кадровых функций на аутсорсинг могут служить многие крупные компании. Например, Nike в свое время отдала на аутсорсинг все производство, продажи и распространение, сконцентрировав энергию и ресурсы на деятельности, прямо направленной на удовлетворение потребностей клиента. Логика концентрации активности на основных функциях и аутсорсинг большинства остальных привели к тому, что после нескольких лет упорной борьбы за рынок Nike перешла в стадию бурного роста и до сих пор не сдала завоеванные позиции.
Аутсорсинг персонала помогает существенно сократить издержки, так как даже при росте компании ее штат практически не расширяется. Все большую популярность сегодня в западных компаниях получает перевод производства, ИТ-функций и других бизнес-процессов в такие страны, как Индия и Китай. Две британские финансовые компании (Prudential plc и Standard Chartered) переместили туда некоторые свои отделы и явно не пожалели об этом. Например, 1000-местный call-центр строится в Индии за полгода и окупается уже через три года после начала работы. Местный персонал неплохо справляется со всеми функциями, начиная от бухгалтерских расчетов и заканчивая научными изысканиями.
Причины задуматься
Специалисты выделяют несколько основных причин, по которым об аутсорсинге начинают задумываться и украинские компании. Во-первых, это элементарное отсутствие человеческих ресурсов для выполнения той или иной функции. Компания просто не имеет желания или возможности запускать достаточно трудоемкую процедуру поиска персонала, его удержания, замены и контроля над качеством его работы. Все это функции отдела персонала компании, которого в ней может или просто не существовать, или сфера компетенций которого может быть больше ориентирована на стратегическое развитие. Во-вторых, этот шаг помогает минимизировать юридическую ответственность вследствие неправильного оформления сотрудников. Ну и, в-третьих (но не на последнем месте по значимости), это ожидание сокращения расходов на обслуживание бизнесфункций или содержание соответствующего персонала.
Территориальный подход
Существует несколько подходов к оказанию услуги аутсорсинга кадрового делопроизводства. Первый подразумевает, что сотрудники компании-провайдера аутсорсинговых услуг занимаются подготовкой требуемой кадровой документации, находясь в офисе этой компании. Выгоды таковы: работа на одном программном обеспечении, постоянный контроль со стороны руководителей группы или экспертов над составлением кадровых документов, взаимозаменяемость в группе.
Второй подход — работа на «территории клиента». Для этого выделяется один или несколько сотрудников кадрового администрирования в распоряжение кадровой службы клиента, и они работают в его офисе, юридически оставаясь сотрудниками провайдера (это также можно назвать лизингом). Такие услуги востребованы, когда компании необходимо в короткое время решить какие-либо проблемы кадрового администрирования.
Тем не менее переход на аутсорсинг поначалу может оказаться не очень популярным решением в глазах персонала. Если на аутсорсинг передается какой-либо отдел (или производство), то у людей, которые до этого были в штате, нарушается восприятие их причастности к компании. В конце концов, многие сотрудники могут подумать, что компания просто избавляется от персонала, и вполне обоснованно забеспокоиться о своем собственном будущем. Для этого, по словам экспертов, необходима коммуникация, коммуникация и еще раз коммуникация.
Источник: hr-portal.ru