Не так давно мне довелось поприсутствовать на одном семинаре для руководителей высшего звена. Очередной докладчик решил развенчать автократический стиль менеджмента. «Автократия — это вчерашний день», — весомость данной мысли должны были придать размышления о пагубности бюрократической модели управления.
«Шут гороховый», — обронил сидевший рядом со мной зам. по кадрам одного из крупных киевских предприятий. Судя по лицам, его мнение разделяли многие из присутствующих.
Наверное, анализ автократического стиля руководства так и останется досужими разговорами, если не «вывернуть» тему наизнанку, не взглянуть на суть авторитарного менеджмента изнутри, с точки зрения индивидуальной психологии, поняв саму логику и субъективные причины возникновения этого стиля.
Авторитарный континуум
Можно было бы без конца рассматривать все разновидности автократического стиля руководства. Однако все эти теоретические модели весьма далеки от реалий управления. Поэтому предложим читателю собственную классификацию. Она включает две разновидности автократического стиля.
«Слабая трудовая дисциплина — наша национальная черта. Я бы и рад отказаться от жестких методов руководства, но нашему народу палец в рот не клади. Доверие он воспринимает как слабость верхов», — примерно так размышляет топ-менеджер, относящийся к первой разновидности автократического стиля. Его жесткость мотивирована «внешними условиями», поэтому назовем его автократом поневоле. К жесткому стилю менеджмента такой руководитель относится рационально, считая его просто наиболее подходящим инструментом управления.
Представитель второй разновидности скажет… Впрочем, вряд ли он снизойдет до того, чтобы мотивировать свой подход. В лучшем случае, в его глазах или тоне вы прочтете парафраз знаменитого высказывания Людовика ХIV: «Компания — это Я!», т. е. «это — МОЙ бизнес, организация будет такой, пока Я ее возглавляю, и Я вправе практиковать те методы или тот стиль, какой считаю нужным». Это — автократ по духу. Собственно, в данном случае можно говорить уже не об автократии, а об авторитарном стиле (характере) менеджмента.
Представитель первого осознает, что их необходимо легализовать перед подчиненными, партнерами и окружающим сообществом как нечто переходное и временное, вызванное объективной необходимостью. Автократы по духу в ссылках на «объективность» нуждаются гораздо меньше. Для них это не аргумент, а всего лишь риторика, поскольку руководители такого типа считают себя абсолютно независимыми от «внешних факторов» — всего, что не касается их «Я».
«Объективные» причины
Я вовсе не собираюсь выступать эдаким advocatus diaboli. Рассмотрение аргументов в защиту автократического стиля руководства необходимо не только в силу пресловутой «объективности», но и для того, чтобы лучше понять людей, их мотивы. Итак, сначала выслушаем автократов поневоле — «официальную версию» использования автократического стиля, которая покоится на двух тезисах:
- неудовлетворительное качество трудовых ресурсов (низкая квалификация, склонность к рестрикционизму, т.е. работе с прохладцей, халтуре и т. п.);
- негативное влияние внешней среды (кризис, временной цейтнот, как следствие — необходимость принятия быстрых решений и т. п.).
В устах топ-менеджера эти аргументы несостоятельны, поскольку, во-первых, кто как не он должен заботиться о подборе и расстановке кадров, их подготовке и переподготовке. Иными словами, ответом на первый тезис может служить старый афоризм «Неча на зеркало пенять…». Во-вторых, как известно, негативное влияние внешней среды можно минимизировать, только при условии сильной внутренней — организационной культуры и мотивации персонала.
Уже первый контраргумент подсказывает нам главную причину использования автократического стиля управления:
- собственные недостатки руководителя, его личные качества, например: неуверенность, некомпетентность, заискивание перед вышестоящим руководством и т.д.
Кроме того, невозможно пройти мимо еще одной причины:
- участие компании в теневых играх — теневой менеджмент, в рамках которого сохранение информации о незаконных операциях гарантируется круговой порукой или неосведомленностью (некомпетентностью) персонала.
Рационализируя и легализируя в корпоративной культуре автократический стиль, топ-менеджер сам себя загоняет в замкнутый круг. Некомпетентность и неуверенность, равно как и наличие теневой корпоративной структуры, приводят к тому, что первое место среди характеристик персонала как-то само собой занимает лояльность, требования к которой возрастают по мере деградации автократического стиля.
Авторитарная корпоративная культура
Прежде чем выделить ее внешние признаки, одно замечание. Смысл деятельности авторитарного руководителя состоит в желании доказать, что его властные полномочия — не игра случая. Именно эта «ностальгия по харизме» (избранности) является одним из основных факторов формирования авторитарной корпоративной культуры, основными чертами которой становятся не сильный командный дух, атмосфера доверия и творчества, а:
- сверхчувствительность к внешним символам и атрибутам власти и признания. Что касается символов признания, то всевозможные титулы, награды, грамоты, ученые и почетные звания покупаются безо всякого сомнения в их целесообразности для имиджа компании и ее лидера);
- использование корпоративных ритуалов (собраний, периодических вызовов подчиненных «на ковер», селекторных совещаний или обходов территории) для демонстрации всесилия и незаменимости босса;
- тотальное наблюдение за сотрудниками (даже не имеющими доступ к коммерческим тайнам), которое осуществляет необоснованно раздутая служба безопасности (прослушивание телефонов, перлюстрация корреспонденции, наличие журнала «прихода/ухода с работы», поощрение доносительства и т. п.).
Неуемное стремление к власти — один из самых распространенных способов изменить «несовершенный» мир. Однако анализ авторитарной личности и авторитарного стиля управления лишний раз убеждают в правильности старой философской максимы: если хочешь изменить мир — начни с себя. Всякому, кто пытается научить людей работать «на результат», нелишне напомнить известные слова А. Кемпински: «Абсолютная власть связывается с абсолютной зависимостью».
Источник: hr-portal.ru