Режим гибкого рабочего времени (ГРВ) применяется все чаще. Однако специфика установления ГРВ и учета рабочего времени довольно часто толкает работодателей на сокрытие его применения. В чем же опасность такого сокрытия? Разберемся подробнее.
Трудовой кодекс в ст. 102 регламентирует работу в режиме гибкого рабочего времени. Там указано, что при работе в режиме ГРВ начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.
Также понятие ГРВ встречается в старом, но все еще действующем Постановлении Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». Согласно ему (п. 1.3 Рекомендаций) режим ГРВ — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Когда можно установить ГРВ?
Исходя из положений трудового законодательства, ГРВ устанавливается только в том случае, если по условиям производства невозможно и нецелесообразно устанавливать рабочий день нормальной продолжительности. ГРВ устанавливается в целях эффективного использования рабочих ресурсов и взаимного удовлетворения интересов работников и работодателя. Чаще всего ГРВ используется на непрерывных производствах; для сотрудников магазинов, иных организаций по обслуживанию населения и предоставлению им услуг; работникам транспортной сферы, работающим по графикам, и т. д.
Отметим, что строго установленных профессий, производств, для которых может или должно устанавливаться ГРВ, трудовое законодательство не выделяет. Некоторые нормативные акты, принятые для регулирования определенных сфер, предусматривают возможность установления ГРВ, но в большинстве своем не устанавливают обязательности такого режима рабочего времени.
Так, Приказом Минсвязи России от 08.09.2003 N 112 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы» определен перечень работников, которым может быть установлен режим ГРВ. Это работники, выполняющие работы по устранению аварий и повреждений средств связи, работники радиостанций, телевизионных центров, ретрансляционных телевизионных станций, радиовещательных телевизионных станций и пр.
Несмотря на то что обязательности режима ГРВ не зафиксировано, в некоторых сферах на работодателя возложена обязанность установления графиков работы. Такой сферой является, например, автотранспортное обслуживание населения.
Основным элементом ГРВ является скользящий (гибкий) график работы. Применение ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. В том числе применение ГРВ ни в коем случае не означает лишение работника специфических прав, предусмотренных ТК РФ для определенных категорий (перерывы для кормления для кормящих матерей; право на учебный отпуск для обучающихся в учебных заведениях; льготы и дополнительные отпуска лицам, принимавшим участие в ликвидации катастрофы на ЧАЭС, и т. д.).
Устанавливаем ГРВ
Оптимальной пошаговой инструкции для установления ГРВ Трудовой кодекс не содержит. Вместе с тем анализ трудового законодательства позволяет выстроить схему введения ГРВ самостоятельно.
Согласно ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, работодателю прежде всего необходимо принять правила внутреннего трудового распорядка в организации в порядке, установленном для принятия локальных актов организации (с учетом мнения профсоюзного органа — при его наличии).
Затем следует издать распорядительный акт об открытии структурного подразделения и установлении режима работы для него. Если все предприятие в целом ранее работало в режиме нормального рабочего времени и только сейчас устанавливается ГРВ, то следует издать приказ/распоряжение об изменении режима работы на предприятии, после чего необходимо оформить применение ГРВ в трудовых договорах с работниками. Это, пожалуй, одно из главнейших условий, которое работодатель обязан четко выполнить. В отношении новых работников условие о ГРВ изначально включается в трудовой договор. Кстати, о режиме ГРВ работодатель должен сообщить соискателю до приема на работу.
В отношении уже работающих сотрудников работодателю предстоит пройти процедуру изменения условий трудового договора — подписать дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Если работник согласен с новыми условиями работы, то сроки введения ГРВ могут быть существенно сокращены по сравнению с другой возможной ситуацией, когда работники не согласны на новый режим работы. Тогда работодателю придется письменно уведомить о новом режиме работы каждого работника под его личную подпись не менее чем за два месяца до введения нового режима (ст. 74 ТК РФ). Возможна и ситуация, когда работник отказывается продолжить работу на новых условиях. В этом случае работодателю следует соблюсти требования о предложении такому работнику иной работы на данном предприятии, а при отказе от нее или отсутствии должностей со старым режимом работы и подходящей для работника квалификацией — уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
После этого работодатель определяет ответственных за разработку и контроль графиков работы различных подразделений предприятия. Графики утверждаются распорядительным актом (распоряжением) в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 103 ТК РФ (мнение представительного органа работников).
Необходимо учитывать, что графики должны быть скользящими и включать в себя (п. 2.1 Рекомендаций):
— фиксированное время, когда сотрудник обязан присутствовать на работе обязательно;
— переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник решает, когда начинать и заканчивать работу;
— перерыв для питания и отдыха, который не включается в рабочее время;
— продолжительность учетного периода, в течение которого работник должен отработать установленную норму рабочего времени.
Как учитывать рабочее время?
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других — ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст. 104 ТК РФ как суммированный учет рабочего времени. Каждый работодатель в зависимости от применяемого у него ГРВ устанавливает наиболее оптимальный для учета период: месяц, квартал или год. Следует помнить, что учетный период не может превышать одного года. За учетный период сотрудник должен отработать нормальное число рабочих часов. Норма для разных работников может быть различной (например, для работающих неполный рабочий день (смену) и/или неполную рабочую неделю нормальное число рабочих часов за учетный период уменьшается соответственно).
Для работодателя наиболее удобно, если и составлением графика, и ведением табеля будет заниматься один и тот же сотрудник. Количество отработанных часов подсчитывается на основании данных табеля учета рабочего времени.
Основные причины сокрытия ГРВ работодателем
Несмотря на то что ГРВ применяется сейчас довольно часто, часть работодателей приходит к выводу, что для них более удобно и выгодно скрыть ГРВ. Почему так происходит?
Во-первых, разработка графика работы — достаточно трудоемкое дело, отнимающее много рабочего времени у ответственного за его подготовку сотрудника. Болезнь одного работника, необходимость переноса графика из-за этого, прочие обстоятельства не облегчают задачи.
Во-вторых, подсчет заработной платы на основании данных табеля с учетом ГРВ занимает намного больше времени и труда, чем расчет на основании табеля, где все рабочие дни отмечены как восьмичасовые.
В-третьих, на работодателя наложено много дополнительных обязанностей по процедуре и срокам уведомления о графиках работников.
В-четвертых, при официальном существовании графика нельзя поставить работнику две смены подряд или предусмотреть еженедельный отдых менее 42 часов.
Чаще всего работодатели, чтобы скрыть ГРВ, прибегают к следующим схемам:
— заводят «неофициальный график», который либо совсем не утвержден, либо утвержден неуполномоченным лицом, либо утвержден, но доведен до работников ненадлежащим образом (с нарушением сроков ознакомления с графиком, простой рассылкой без доказательств фактического ознакомления работников с ним);
— ведут обычный табель учета рабочего времени, которым не предусматривается применение ГРВ;
— не указывают наличие режима ГРВ в трудовых договорах.
Чем грозит сокрытие ГРВ?
Возможно, сокрытие ГРВ кажется работодателю выгодным способом сэкономить, но необходимо помнить о негативных последствиях. Работника невозможно будет привлечь к дисциплинарной ответственности, например уволить за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Дело в том, что в подобной ситуации работник юридически не ознакомлен с графиком сменности. То есть он считается работающим в режиме нормального рабочего времени. Например, пять дней в неделю по восемь часов в день с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Такой же режим фиксирует и табель учета. И если работник, которому неофициальным графиком рабочие дни поставлены в субботу и воскресенье, не вышел в эти дни на работу, привлечь его к дисциплинарной ответственности, а также уволить за прогул будет невозможно, поскольку по официальным документам он и не должен находиться на рабочем месте в выходные дни. Это типичное негативное последствие сокрытия ГРВ.
Кроме того, если проверяющим органам станет известно о факте сокрытия ГРВ, работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. А в случае возникновения трудового спора с работником суд признает действия работодателя незаконными, восстановив нарушенные права работника.
Пример 1. ГИТ выявила факт незаконного увольнения работника МДОУ. Государственный инспектор труда установил, что режим рабочего времени и времени отдыха не был определен в трудовом договоре сотрудника, дворник не был ознакомлен с графиком работы и правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, в ходе проверки работодатель не представил достаточных доказательств, подтверждающих нарушение работником трудовых обязанностей, соответственно, увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул ГИТ признала незаконным. Инспектор труда выдал работодателю предписание об отмене противоправного взыскания, восстановлении работника в ранее занимаемой должности, выплате ему среднего заработка за период незаконного увольнения. Руководителю учреждения назначено административное наказание <1>.
———————————
<1> ГИТ по Саратовской области: http://git64.rostrud. ru/News. shtml/xPages/eNtry.18877.html.
Более тяжким последствием для работодателя можно назвать невозможность взыскания материального ущерба за недостачу, которая произошла по вине работника, работающего по неофициальному графику. Например, сотрудник совершает присвоение вверенного имущества (или хищение, или просто выявляется недостача) именно в субботу/воскресенье. По табелю учета у него это выходной день. Доказать впоследствии и наличие графика, и фальшивость табеля практически нереально, да уже и не нужно. Суд при таких обстоятельствах не признает доказанным ни факт совершения работником противоправных действий, ни его вину.
Надо сказать, что не каждый работник согласится на сокрытие ГРВ, поскольку такие действия для него совсем не выгодны. Это грозит ему:
— постоянными или периодическими переработками (сверхурочная работа);
— недоплатами заработной платы (например, за сверхурочную работу, не учитываемую по «фальшивому» табелю и, соответственно, никак не оплачиваемую работодателем);
— возможностью увольнения за прогул при невыходе на работу в определенный день, который сам работник считает для себя выходным (на основании неофициального графика);
— возможностью необоснованного привлечения к материальной ответственности в случае выявления недостачи в период, когда работник фактически не выходил на работу по графику, но значился работающим по табелю.
Немного об ответственности
Как мы отметили выше, сокрытие ГРВ может привести к административной ответственности. Отсутствие графика сменности, недоведение графика до работника, увольнение при отсутствии оснований — все эти действия квалифицируются как нарушение законодательства о труде и влекут применение в отношении работодателя санкции по ст. 5.27 КоАП РФ, а для работника — восстановление его нарушенных прав.
Судебная практика. Инспектор труда установил, что до администратора не были доведены графики сменности в срок не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Довод ООО о том, что в обществе есть регламент работы администратора, который предусматривает доведение графика сменности не позднее 5 рабочих дней до начала месяца (с чем администратор была письменно ознакомлена при приеме на работу), не означает наличия у работодателя права на нарушение требований названной нормы. В связи с этим ГИТ оштрафовала общество на 30 тыс. руб. Суд признал правильность оценки государственным инспектором труда действий ООО в качестве правонарушения, оставив наказание в силе (Решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 12.07.2011 по делу N 12-652/11-8) <2>.
———————————
<2> http://petrozavodsky. kar. sudrf. ru/modules. php? Name=bsr&op=priNt_text&cl=1&id=10600111107151615119871000630573.
Показателен пример привлечения работодателя к административной ответственности за невыполнение установленной для его сферы деятельности обязанности по утверждению и ведению графиков работы. Как было отмечено ранее, некоторыми нормативными актами может быть установлена подобная обязанность. Так, в сфере автотранспортного обслуживания обязательность регулирования режима труда и отдыха водителей напрямую связана с выполнением требований закона, регулирующего безопасность дорожного движения.
Пример 2. В конце октября 2011 г. прокуратура Свердловской области подвела итоги проверки автотранспортных предприятий, отметив, что было вынесено 78 постановлений о возбуждении дела об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Проверка показала, что среди наиболее распространенных нарушений в рассматриваемой сфере является отсутствие контроля за соблюдением установленного режима труда и отдыха водителей.
Перевозчики при осуществлении деятельности, связанной с эксплуатацией транспортных средств, обязаны организовать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность дорожного движения, соблюдать установленный законодательством режим труда и отдыха водителей (ст. 20 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»). Более того, особенности режима рабочего времени и времени отдыха являются обязательными при составлении графиков работы (сменности) водителей (п. п. 3 — 4 Положения об особенностях рабочего времени и времени отдыха водительского состава, утв. Приказом Министерства транспорта РФ от 20.08.2004 N 15). Графики работы (сменности) на линии составляются работодателем для всех водителей ежемесячно на каждый день (смену) с ежедневным или суммированным учетом рабочего времени.
Проверка же показала, что графики работы и табеля учета рабочего времени водителей не ведутся. Трудоустроенные на предприятии и указанные в путевых листах водители автотранспортных средств в табелях и графиках учета рабочего времени не значатся.
Виновные лица привлечены к административной ответственности <3>.
———————————
<3> Прокуратура Свердловской области: http://prokuratura. ur. ru/News. php? id=6058.
Споры с работниками
Судебные разбирательства с работниками, так или иначе затрагивающие ГРВ, не редкость. Предметами споров могут быть различные основания: и незаконное увольнение, и недоплаты, и даже несогласие с графиком работы. Приведенный ниже пример решения не в пользу работника поможет увидеть и смоделировать обратную ситуацию. Работодатель, скрывая применение ГРВ, не сможет заставить сотрудника работать по неофициальному графику, если он с ним не согласен. Абсурдно? Но реально, исходя из обстоятельств нижеприведенного судебного дела.
Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ОАО о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска он указал, что был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что истец работал по графику, который был изменен. И с новым, и с предыдущим графиком истец был ознакомлен, высказав несогласие с новым графиком работы, истец ушел на больничный, по выходу из которого он продолжил работать по старому графику. Несмотря на дополнительное уведомление его непосредственным начальником о необходимости выхода на работу и продолжении работы по новому графику, истец на работу в обозначенный день не вышел, обосновывая это тем, что по старому графику этот день у него выходной. Суд отказал истцу, отметив, что законом не предусмотрено согласование установленного работодателем графика сменности с работником. Поскольку истец был ознакомлен с новым графиком сменности, он должен был им руководствоваться. На этом основании суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, потому оснований для восстановления истца на работе нет (Решение Советского районного суда г. Красноярска от 12.04.2011) <4>.
———————————
<4> http://sovet. krk. sudrf. ru/modules. php? Name=bsr&op=priNt_text&cl=1&id=24600481104181458080931000202538.
Подводя итоги рассмотренных ситуаций и опасностей при сокрытии ГРВ, ожидающих прежде всего работодателя, можно серьезно задуматься над вопросом соотносимости плюсов и минусов подобных действий. Обыкновенная лень, нежелание заниматься скрупулезной работой по разработке «правильных» графиков, надежда на авось — на одной стороне весов. Невозможность воздействия на прогульщиков, взыскания материального ущерба, необходимость постоянного контроля за дисциплиной без возможности принятия репрессивных мер и постоянный дамоклов меч административной ответственности с вполне реальными штрафными санкциями — на другой. Думаем, что приведенный анализ в совокупности с практикой ГИТ, прокуратуры и суда поможет работодателям, применяющим ГРВ, принять правильное решение.
Источник: hr-portal.ru