Кто такие консультанты по управлению и чем они полезны для бизнеса? – вопросы, которые задают руководители небольших и крупных предприятий, которые задумываются о развитии своего бизнеса и не только. Запросы бывают самые разные: например, высвободить время руководителя, иногда — упорядочить деятельность компании, повысить прозрачность иуправляемость. В ситуации, когда владелец бизнеса собирается отойти от управления и передать предприятие в руки наёмного менеджера, — руководители охотно обращаются к консультантам. Бывает, что у руководства есть некое интуитивное ощущение, что что-то не так, а что именно – не всегда точно и определенно. Тем более, что далеко не всегда подчиненные доводят до 1-го руководителя всю важную информацию без искажений и ложного достраивания.
Понятно, что в бизнесе – решения многовариантны. Это только в школьных учебниках есть правильные решения. В бизнесе – по-другому. Выбор решения зависит от нескольких факторов.
При подготовке к переговорам, тем более, в ходе работы у клиента, консультант по управлению осваивает специфику бизнеса заказчика, начинает разбираться как в технологиях производства, других более узких сферах организации клиента. Такая у консультантов работа. Интересная и сложная одновременно.
На переговорах от руководителей часто слышишь вопрос: насколько хорошо консультант разбирается в конкретном бизнесе, есть ли опыт сотрудничества с данной сферой? Это, безусловно, важно — понимать, с чем имеешь дело, в чем тонкости данного конкретного вида деятельности. Однако, на предприятиях, как правило, работают грамотные сотрудники, которые специализируются в данной конкретной области, и, конечно же, лучше консультанта разбираются в предмете.
Основная же ценность работы консультантав другом. Задача консультанта состоит в том, чтобы наладить управляемость, предложить руководству и внедрить такие решения, которые позволят достигать максимальнойрезультативности, используя имеющийся потенциал, ресурсы организации.
В своей работе консультанты компании основываются на двух принципах:
1) Организацию можно развить только в целом (действует системный подход);
И 2) только через развитие персонала (т. к. уровень развития организации определяется уровнем развитости самого неразвитого её сотрудника, в особенности, работающего с клиентом).
По сути, в любой организации стоят 2 первостепенныезадачи: повысить внутреннюю сплоченность, согласованность и выстроить внешнюю адаптацию к тому, что происходит на рынке.
Сейчас эти задачи крайне обострились. С одной стороны, внутри компании – действуют разнородные человеческие интересы сотрудников, которые не всегда понимают и разделяют позицию руководства, порой находятся в иллюзии, что новый работодатель их ждет. Но положение на рынке труда изменилось на противоположное. С другой стороны, непростая ситуация в экономической части тоже приводит к неплатежам и усилению недовольства среди партнеров.
Источник: hr-portal.ru