Авторы статьи предлагают к использованию методику оценки качества персонала по отдельным компонентам: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.
Характеристики трудового потенциала
Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».
Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать [1, с. 97]:
1) психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
2) возможности нормальных социальных контактов;
3) способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
4) рациональность поведения;
5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
6) предложение на рынке труда.
Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала [1]:
1) здоровье;
2) нравственность и умение работать в коллективе;
3) творческий потенциал;
4) активность;
5) организованность;
6) образование;
7) профессионализм;
8) ресурсы рабочего времени.
Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом (табл. 1).
Таблица 1
Примеры характеристик трудового потенциала
| Компоненты трудового потенциала | Объекты анализа и соответствующие им показатели | ||
| Человек | Предприятие | Общество | |
| Здоровье | Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней | Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала | Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам |
| Нравственность | Отношение к окружающим | Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Мошенничество. Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость | Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность. Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса |
| Творческий потенциал | Творческие способности | ||
| Активность | Стремление к реализации способностей. Предприимчивость | ||
| Организованность | Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, обязательность, порядочность, доброжелательность | Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эффективное сотрудничество | Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов |
| Образование | Знания. Количество лет учебы в школе и вузе | Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала | Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете |
| Профессионализм | Умения. Уровень квалификации | Качество продукции. Потери от брака | Доходы от экспорта. Потери от аварий |
| Ресурсы рабочего времени | Время занятости в течение года | Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника | Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год |
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности. То есть трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта (см. рис. 1).
Соотношение понятий «потенциал человека»,
«трудовой потенциал», «человеческий капитал»,
«рабочая сила»
Потенциал человека
┌─────────────────────────
┌────────────────┴───┐
│ │
│ │Трудовой потенциал
│ ┌────┼─────────────────────
Природные способности │ ┌──────────┴────┤
———————->│ │ │
│ │ │
│ │ │Человеческий капитал
│ │ ┌────┼─────────────────────
Обучение │ │ ┌─────┴────┤
———————->│ │ │ │
│ │ │ │
│ │ │ │Рабочая сила
│ │ │ ┌────┼─────────────────────
Воспитание │ │ │ ┌─┴────┤
———————->│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
Жизненный опыт │ │ │ │ │
———————->│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
│ │ │ │ │
└────┴────┴───┴──────┘
Рис. 1
Методика оценки качества персонала организации
Качество любого объекта или процесса может быть установлено только по отношению к некоторому эталону, который характеризуется нормами, стандартами, требованиями. На уровне предприятия качество трудового потенциала <1> целесообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить следующим образом: качество персонала — это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей организации, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.
———————————
<1> В научной литературе и хозяйственной практике используется также термин «качество рабочей силы» [2, с. 272].
В соответствии с приведенным определением первый этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти требования формируются по таким компонентам трудового потенциала, как здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность, ассертивность, образование, профессионализм. Для каждой из этих компонент качество персонала оценивается по формуле:
u
фi
q = —, (1)
i u
эi
где
q — качество персонала данной группы по i-ой компоненте;
i
u — фактическое значение i-ой компоненты;
фi
u — эталонное значение i-ой компоненты.
эi
Показатели, характеризующие каждую компоненту трудового потенциала, определяются спецификой конкретной организации и особенностями выполняемых работ (функций) на анализируемых рабочих местах. В частности, для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важны творческие способности; для руководителей — образование, организованность, активность.
Показатели качества должны определяться по каждой из компонент трудового потенциала (поскольку высокое качество одной не может компенсировать низкое качество другой). Вместе с тем некоторый интерес может представлять обобщенная характеристика качества персонала, определяемая по формуле:
SUM u x w
i фi i
q = ————, (2)
SUM u x w
i эi i
где
w — вес (значимость) i-ой компоненты трудового потенциала для
i
данного предприятия или его подразделения.
Эталонные значения компонент трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. К настоящему времени разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последнее десятилетие появились практические методики и приборы для оценки нравственных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.
Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает:
1) оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на рабочие места;
2) оценку результатов деятельности сотрудников.
Обе эти задачи решаются с позиций определения уровня качества, т.е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений исследуемых показателей. Исходя из этого, при анализе персонала целесообразно использовать аппарат теории качества. В частности, могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала. Предлагаются следующие определения этих понятий.
Надежность персонала — вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени.
Устойчивость персонала — вероятность выполнения заданных функций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характеризует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях.
Одним из показателей надежности персонала является честность. Ее можно определить как вероятность соблюдения этических норм, в том числе вероятность выполнения принятых обязательств.
Законопослушность — это вероятность соблюдения правовых норм.
Исходя из соотношения фактических и нормативных значений компонент трудового потенциала могут быть разработаны мероприятия по повышению качества персонала. Каждое мероприятие требует определенных затрат на отбор, обучение, переподготовку, аттестацию. Отсюда возникает проблема оптимизации системы повышения качества персонала. При этом ограничения в общем случае формируются исходя из требуемого результата — приближения к эталонным значениям компонент трудового потенциала, а критерием оптимальности является минимум суммарных затрат на проведение соответствующих мероприятий. В процессе итераций возможен также анализ вариантов исходя из ограничений по имеющимся ресурсам. В этом случае критерием будет минимизация отклонений между фактическими и эталонными значениями компонент трудового потенциала.
Наглядное представление о соотношении между фактическими и нормативными значениями компонент трудового потенциала дает лучевая диаграмма (рис. 2). Линии «*» на рис. 2 характеризуют нормативные (эталонные) значения характеристик персонала данной группы, а линии «x» и «o» — характеристики двух кандидатов на вакантную должность [3, с. 85].
Лучевая диаграмма, отражающая качество персонала
по отдельным компонентам
Организованность
/│\
Опыт /\ │ Кандидат 1 /\ Образование
\ │/ /
\ o /
x o │ o /
x \x o │ o o
o x * * * *
x \ x * │ x o
o\ x │ x / x
x * x │ x / o *
o \ x / x
x * \ │ / o *
o \ │ / x
Творческий x * \ │ / o * x
потенциал \│/ x
<————x————o—*────┼─────o——-*———x——->
x /│\ * x Здоровье
x o * / │ \ o x
/ x / │ \ x *
/ x / │ \ x
Кандидат 2 x * │ x
o x * │ x \ o *
/ x * \
/ x │ x o
o / x │ o \ *
/ o x o x * \
o/ o x│ *
o x \
/ │ \
Профессионализм \/ │ \/ Активность
\│/
Нравственность
Рис. 2
Анализ характеристик кандидатов на вакантную должность целесообразно проводить исходя из структуры задач выбора оптимального варианта. При таком подходе характеристики, наиболее важные для данного рабочего места, будут определять критерий оптимальности, а все остальные — систему ограничений. Например, качество работы конструктора зависит, прежде всего, от его творческого потенциала, который может подтверждаться авторскими свидетельствами, патентами, публикациями, проектами. Все остальные характеристики (здоровье, нравственные качества, образование, активность) будут составлять систему ограничений.
Оптимизационный подход предполагает два этапа отбора претендентов на вакантную должность. На первом определяется соответствие кандидатов системе минимальных нормативных требований. Второй этап — окончательный выбор по максимальному (или минимальному) значению критерия оптимальности.
Источник: hr-portal.ru