Проблемы
1. Дополнительная мотивация лучших продавцов
Несмотря на хорошую материальную мотивацию, руководство компании, задумалось: достаточно ли только хорошей зарплаты? В компании нет системы публичного поощрения и признания заслуг лучших менеджеров перед коллективом. Сотрудники, работающие усерднее всех, и приносящие больше всего денег обычно люди честолюбивые и ждут признания своих успехов. Им важно выделяться на фоне коллег, а не только в зарплатной ведомости. Публичное признание повышает статус в коллективе: к мнению человека больше прислушиваются, он быстрее решает спорные вопросы, чувствует свою пользу для компании.
2. Внутренний негативный PR
В отделе продаж всегда есть менеджеры, работающие хорошо и зарабатывающие соответственно, и слабые менеджеры, которые работают плохо, получают мало и быстро отсеиваются. Когда в коллектив приходит новый менеджер, с ним быстрее знакомится и начинает общаться «слабый» коллега, в курилке рассказывая о том, что «компания так себе», “здесь не заработать» и т.д. Сильный менеджер в это время занят работой. Новенький еще не знает, кого следует слушать, а кого — нет, теряется и верит в авторитет «слабого”. Он начинает сомневаться в работе, теряет мотивацию к обучению и адаптации в компании. Мы в компании прошли через несколько таких ярких кейсов. Хотелось создать что–то вроде “доски почета и позора», чтобы новые менеджеры понимали, к кому прислушаться, а к кому — нет.
Что делали
Первый вариант с доской почета отсеяли, потому что:
- Она не сохраняет историю заслуг сотрудников. Менеджер, который 9 месяцев подряд был лучшим, на десятый может дать результат хуже, и его не будет на доске почета, хотя его результат — самый стабильный. Хотелось, чтобы достижения менеджера фиксировались и сохранялись
- Доска не формирует общий рейтинг и вклад в работу компании. На ней можно показать лучших, но нельзя показать тех, у кого стабильно нет результата. Да, новенький поймет, кого надо слушать, но не поймет кого слушать не надо.
- Концепция «доски почета» не понравилась отделу продаж. Они сравнили ее с «советчиной» и “макдональдсом». Стало ясно, что такой инструмент никого не замотивирует.
Решили сделать награды за достижения в виде бейджиков, напоминающие стикеры в мессенджерах, которые можно наклеить над рабочим местом. Составили список достижений, которые в нашем отделе продаж считались крутыми и мало достижимыми.
Вот некоторые награды:
Достижения вы выбираете сами, в зависимости от важных для отдела показателей. Мы послушали наших продажников и собрали достижения, которые они высоко ценили между собой:
- «Я сегодня очень много заявок взяла»;
- «У меня идеальный день, все заявки продал»;
- «На прошлой неделе рекорд по допродажам поставил».
Рекомендуем сделать награды по итогам недели или даже дня, а не месяца, если это позволяет сделать цикл сделки и поток лидов. Получая награды за короткий промежуток времени, менеджерам легче поддерживать внутреннюю мотивацию и сравнивать результаты работы.
Результаты внедрения:
Через полгода после внедрения системы поощрения мы собрали обратную связь от менеджеров продаж и сформулировали основные мысли:
- Награды мотивируют. Теперь если менеджер знает, что идет на награду, в конце дня или недели работает усерднее, чем раньше, чтобы получить бейджик.
- Менеджеры стали больше любить свои рабочие места: теперь они кажутся более уютными. Офис в отделе продаж преобразился: каждый стремится поддерживать порядок.
Новые менеджеры по продажам, приходящие в отдел, стали больше прислушиваться успешных продавцов и стремиться общаться с ними, чтобы перенимать подход к продажам и работающие «фишки». Новые менеджеры стали чаще «запускаться», т.е. выходить на плановые показатели в продажах и проходить испытательный срок.
Сотрудники начали делиться рабочими достижениями в соцсетях — это положительно сказалось на hr–бренде компании. К нам стали приходить знакомые сотрудников и недавно мы закрыли позицию менеджера по продажам через социальные сети: человек узнал о компании через пост знакомого о нашей системе достижений.
Если у вас есть свои успешные примеры нематериальной мотивации, поделитесь в комментариях: обсудим и соберем список работающих методик.
Источник: hr-portal.ru